For our next installment of the Women in Product Management Series, I interviewed Lori Anderson, VP Technical Product Management at McGraw-Hill Education

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How does a teacher in the inner city of New Orleans become a VP of Product Management at McGraw-Hill Education?

That was the journey I learned about when I spoke with Lori Anderson as part of our Women in Product Management series.

Lori took a long winding road into product management. Her early years as a marketing professional, followed by being a 4th grade teacher with Teach for America in the inner city of New Orleans, led her to ALEKS Corporation where she has been able to combine her skills and passion for education.

She joined ALEKS in 2006 when it was a start-up with ~40 employees, and immersed herself in the ALEKS products and customers for the Higher Education, School, and Consumer education markets. (ALEKS stands for Assessment and LEarning in Knowledge Spaces. It is a Web-based, artificially intelligent assessment and learning system primarily for Math and Chemistry.) ALEKS was acquired by McGraw-Hill Education in 2013, and Lori continues to work on the ALEKS products, along with some of MHE’s other digital learning products.

“As soon as I found ALEKS, it was a perfect fit for me. It combined marketing and educational technology, and as a startup company, it offered a lot of opportunity to just do whatever needed to be done. I like that kind of role. I think Product Management has a lot of that: we assess what needs to be done to meet the customers’ needs and figure out how to pull all the parts from different areas of an organization together to create a successful product.

I definitely have the foundational skills to be a product manager; it just took a while for me to realize that was what I was really good at and ultimately going to do for the long-term. When I joined ALEKS, I was in marketing, but then quickly evolved into product development. I got thrust into a fire drill product development project, did a great job with what was put on me, and realized that I really liked it (and it felt intuitive). I love being an advocate for the customer, doing user-centered design, and getting to talk with and better understand my customers. “From that initial product development project, I evolved into user experience, which I believe is very closely interwoven with successful product management. For a while, I was simultaneously the Marketing Director and the UX Director, which was a great opportunity to both build and then sell the products we created. I eventually shed my marketing responsibilities to do Product Management full time. That’s what I do today, and it’s evolved from working on just one product line to many.”

Having a close knowledge of the customer and then being able to use that information to actually make decisions is the biggest step into Product Management.

“I think a huge part of product management is to know what the customer wants and not guess. Product Managers need to meet their customers, empathize with their needs, and be able to speak on their behalf in development discussions. We have checks and balances in place to verify that what I think the customer wants is in fact what the customer wants.

In my previous marketing role, I was frequently at conferences and customer events meeting with teachers and figuring out how to describe and create our products in a way that would resonate with my end users. Having been a teacher, I think I also have insight regarding what it’s like to use educational technology in a hectic classroom where teaching is just one of the demands placed on teachers. So when we are making a decision about a feature or functionality, I have been able to say, ‘the market’s not going to want that; they really need this. This is their biggest pressing problem.’ Having a close knowledge of the customer and then being able to use that information to actually make decisions is the biggest step into Product Management.

In order to have the voice of the customer constant in the development process, I established a user research group. We were doing user-centered design without much of a user research presence. So I pulled someone from customer support, pulled in the receptionist, and pulled in whoever had hunger and talent and who was willing to learn that new skill to form a team. I learned it myself by going to UX conferences, reading about best practices, and being a research participant myself. We started doing moderated user testing, and quickly evolved our best practices to do it effectively and efficiently. We’ve gotten really good at that and have since built up a team here at ALEKS and throughout McGraw-Hill Education that is able to do customer research and keep our development honest.”

When I asked Lori about missteps along the way, she reflected on trying to do everything at once.

“Delegating is something where I’ve had the false belief earlier in my career that it was faster if I did it myself. That belief isn’t sustainable and certainly not scalable. Being able to delegate is a skill that I have continually worked at and it’s allowed me to create more best practices with a greater scale than me just trying to do everything on my own.

Other missteps were around user research. I believe we can use research to tell any story we want if we’re not being honest about it. We did research on a particular feature in our student interface, and we were deciding if we should proceed with option A or option B. Option B was definitely a lot harder, required more development time, and felt like it might be more of a fringe scenario than the common use case. Looking at available resources and time to market, I decided to go with option A, rationalizing that option A would meet the minimum viable product for the initial milestone, and we could always come back to option B.

Had I really been honest with myself and looked at the research, option A was never actually an option. There really was only option B and we should have just built option B the first time around to avoid any kind of customer disturbance. I interpreted the data a little bit too close to the hypothesis that I wanted it to be. So sure enough, once we launched that particular feature, we had to come back and build option B because option A didn’t meet the customers’ need.”

What do you find most interesting about the role of a Product Manager?

“I love getting to work with all the different areas of development. At McGraw-Hill, the Technical Product Manager role is a leadership role. It’s a balance of leading the team, being the conscience of the product, and ensuring the product is successful. I work with my stakeholders to envision the product that will meet customers’ needs, obtain commitments from the development teams to build that product, and then empower the development teams to make the right and best decisions along the development path to deliver a high quality product.

I want my teams to be autonomous and think like the customer. I’ve done activities to get the development teams, engineers, and Q.A. into the field (i.e. classrooms) where they’re observing students and teachers using our products and competitors’ products. I try to get team members, like an engineer who wouldn’t normally go out into the field, in front of the customer to observe how the customer succeeds or fails with the software we’ve just built. Engineers get to see the customers’ pain points. No matter how bulletproof we think the software is, we’re continually surprised to see how people actually use it in ways we never intended. Educators are super creative in how they adapt our learning programs to fit their unique needs.”

Lori has over 20 employees on her team including product managers, business analysts and people doing UX, research, technical writing, and training. Empowerment is the key to their success.

Sharing the ‘why’ with teams and then empowering them to actually make the day-to-day decisions on how they’re going to execute the work, has been a really successful exercise here at McGraw-Hill.

“We do agile development, and the teams are empowered and autonomous. It’s important to share the vision of what’s needed with the teams so they can then creatively develop the most efficient and high quality path to meet the customers’ needs. It’s not enough to just share the ‘what’ of what’s needed in terms of requirements, but to also share the ‘why’ it’s needed and the value it will create for the end user. Team members need to know why the feature needs to do B instead of A, as in the case of the misstep example I highlighted earlier. When the teams understand the why, it’s meaningful work. The why drives teams to go above and beyond into the wee hours of the night to meet their customers’ needs.

We have a culture at McGraw-Hill of delivering on our commitments. In the education market, we have market-specific timelines that we have to honor: Back-to-school is a major milestone every August. After the academic year begins, instructors and students don’t want to see big changes in their learning programs, so we have limited windows to release major software changes and we have to get them right the first time. The teams understand this. It doesn’t mean we don’t release iterative improvements throughout the year, but we’re not going to do a big dramatic change and disrupt the customer in the middle of the year just because we think it’s a great improvement. We’re going to wait until users want and need it, and when it’s most appropriate for them.”

Time For The Lightening Round

What do you look for when you’re hiring new product managers?

“I look for people who have demonstrated grit. What did they want to accomplish in their last position and how did they go about achieving it despite obstacles? Cultural fit is important. I want to make sure that this is somebody my teams and I want to work with day in and day out to meet our customers’ needs and have fun while doing it.”

What’s most challenging about your role?

“Doing all the different roles at once while still staying close to the customers’ needs; being the team leader and the conscience of the product. Now in my leadership role, my focus is more on the long term vision and strategy for our products, as opposed to just delivering the next cycle of development. Coaching and mentoring my teams are also priorities. In any one day, there are at least fifteen things I could do, and it can be a challenge to choose the A drawer priorities that are most important for the product, over the B and C drawer priorities that can wait.”

What advice do you have for Product Managers entering the field?

“Gain expertise about the product. If you’re going lead product development for an education company for example, learn the products that you will support. Make sure the products are ones you can be a rabid advocate for. I think it would be tough to be an effective product manager for a product that I was just lukewarm about.

Be nice. There’s enough grumpiness in the world and I feel like being upbeat, positive, and kind helps me be a better leader that others want to work with. Not to the point where it is being fake or inauthentic, but when I’m at my best, I make a choice to be positive.

As a woman in product management, I also think speaking up and being direct with my words have served me well. If you’re sitting at the development table, open your mouth and contribute.”

Any Motto or Guiding Principle?

“A guiding principle is to incorporate user research and testing into the development process. It’s a good check on my expertise and keeps me humble. It keeps me close to the customer and it enables me to be an effective Product Manager to meet the needs of my customers. Don’t underestimate the power of user testing; it only can give you more strength to tell the product story that needs to be told.”

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The post Women in Product Management: Lori Anderson, VP Technical Product Management at McGraw-Hill Education appeared first on 280 Group.

Source de l’article sur 280Group

Le géant californien vient d’annoncer un vaste plan d’investissement quinquennal en direction des Etats-Unis qui le verra notamment créer 20.000 emplois, construire un nouveau campus et payer 38 milliards d’impôts sur ses bénéfices réalisés à l’étranger.
Source de l’article sur ZDNet

Le régulateur des télécoms ouvre un guichet afin de permettre aux opérateurs mobiles mais aussi à d’autres acteurs de tester en grandeur nature la cinquième génération de communications mobiles.
Source de l’article sur ZDNet

Si lancement et la mise en orbite de deux satellites ont été un succès, un booster d’une fusée chinoise est retombé et a explosé non loin d’une zone habitée.

Source de l’article sur GNT

Ivanti dévoile les résultats de son étude annuelle sur les défis sur la sécurité des terminaux auxquels font face les professionnels de l’IT. Plus de 130 professionnels ont répondu à cette étude lors de VMWorld Europe 2017.

Principaux enseignements :

- 80 % des professionnels de l’informatique ont dû mettre en place une politique de gestion des correctifs pour améliorer la sécurité des postes de travail suite à la multiplication des ransomwares et malwares.

- 72% des professionnels de l’informatique pensent que le système d’exploitation Microsoft pose les défis de mise à jour les plus constants pour leur organisation.

- Pour 54 % d’entre eux, Java est l’application tierce la plus problématique.

- 70 % des professionnels de l’informatique n’ont pas une visibilité complète sur leur système IT ou ne savent pas s’ils disposent des outils leur permettant de gagner en visibilité sur leur système IT.

- 13 % des entreprises accordent des droits administrateur aux employés, ce qui augmente le risque d’infection de leur environnement par des logiciels malveillants informatique. Il s’agit d’une baisse considérable par rapport aux 55 % de l’an dernier.

- 32 % des entreprises utilisent le whitelisting et blacklisting pour se protéger contre l’exécution d’applications non autorisées.

Seules 80 % des organisations sondées ont mis en place une politique de gestion des correctifs. Ceci est en ligne avec l’étude de 2016 (80 %), ce qui suggère que les attaques massives WannaCry et NotPetya ont eu un impact limité sur l’application des mises à jour.

Un quart (24 %) des répondants effectuent une mise à jour de sécurité en moins d’une semaine, mais près de la moitié (49 %) prennent plus de deux semaines et20 % plus d’un mois. L’an dernier, les deux tiers des répondants ont indiqué que la gestion des correctifs leur prenait plus de 8 heures par semaine, ce qui en fait clairement un processus chronophage pour de nombreuses organisations.

Les outils les plus couramment utilisés pour minimiser les risques sont la limitation de l’octroi de droits administrateurs pour les utilisateurs (45 %), suivi de près par le whitelisting (32 %) et le blacklisting (32 %).

Dans 36 % des entreprises, aucun utilisateur final n’a de droits d’administrateur et 39 % des entreprises ont mis en place des outils ou des politiques de gestion des droits administrateurs. Les outils de gestion Just In Time (JIT, 14 %) et Just Enough Administration (JEA, 5 %) sont beaucoup moins répandus. Le JIT et JEA sont indispensables pour la sécurité informatique car ils offrent aux utilisateurs les privilèges dont ils ont besoin sans leur accorder de privilèges qui pourraient menacer la sécurité de l’entreprise, ce qui permet d’équilibrer l’efficacité et le risque. Les entreprises semblent l’avoir compris : seule une minorité (13 %) accorde désormais des droits d’administrateur à tous les utilisateurs, en forte baisse par rapport à l’année dernière (55 %).

Seulement un tiers (30 %) des entreprises ont une visibilité complète sur leur environnement informatique (physique, virtuel, en ligne, hors ligne, etc.). Et alors que près de la moitié (46 %) ont une visibilité partielle, 18 % n’ont aucune visibilité ou aucun compte rendu. Pour comparaison, un peu plus de la moitié (55 %) des répondants estimaient avoir une visibilité suffisante sur leur environnement IT en 2016.

Simon Townsend, Chief Technologist chez Ivanti, commente : « Cette étude suggère que, bien que les organisations aient avancé vers une sécurité accrue des terminaux suite aux attaques dévastatrices de 2017, l’application rapide et complète des mises à jour – et la preuve de conformité rapport aux politiques de l’entreprise – ne constituent toujours pas une priorité pour bon nombre d’entre elles. Cependant, nous constatons que la prise de conscience de l’importance de la sécurité informatique s’est accrue, et j’ai bon espoir que cela se traduira par la mise en œuvre de meilleures politiques et de solutions plus robustes l’année prochaine. »

By Global Security Mag Online Source : http://ift.tt/2BXyKNw

Deux sénateurs viennent de déposer une proposition de loi visant à favoriser le recours au télétravail lors des pics de pollution. Leur texte tend notamment à instaurer un « droit au travail à distance » au profit des salariés pouvant exercer leurs activités à domicile, grâce à Internet.

« Augmentation de la productivité des salariés, meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, réduction du temps moyen de trajet domicile-travail »… Aux yeux des sénateurs Nathalie Delattre et Jean-Claude Requier, « le télétravail comporte des avantages à la fois pour les entreprises et pour les salariés ».

Les deux élus RDSE considèrent surtout que ce mode d’organisation du travail pourrait se révéler bénéfique pour lutter contre la pollution atmosphérique – responsable selon certaines études de 48 000 décès prématurés par an (rien que pour la France).

« Les entreprises ont un rôle à jouer en agissant sur les déplacements de leurs salariés », exhortent les parlementaires en appui d’une proposition de loi déposée le 3 janvier dernier devant le Sénat, et dont nous avons pu prendre connaissance.

Des avantages pour les salariés comme pour les employeurs

By Next INpact – Actualités Source : http://ift.tt/2COrpAu

Raccordement ADSL et FTTH, installation et configuration d’un réseau domestique, connexion de différents produits (alarme, home cinéma, téléphonie) ; l’idée est former des techniciens polyvalents sur l’ensemble des nouvelles technologies de la maison connectée.
Source de l’article sur ZDNet

2017 has been a remarkable year for digital transformation. Machine learning, AI and Big Data are some of the technologies that dominated 2017. Advancements and enhancements in these technologies will continue for coming years – but what can we predict for the IT industry in 2018? Will AI prove to be a job creator or a destroyer? Will global tech-giants have to self-disrupt to shape their new leadership opportunity? Will 2018 prove to be a slow death for IT specialists?

Today, tech innovations arrive faster than most of the enterprises can cope up with. All too often, before one innovation is embraced and implemented, other two appear on the horizon. To cope with these endless innovations, CIO’s of the enterprises must pursue and excel the role of a business strategist first and secondly as a technologist, thereby developing an appropriate pace for the digital transformation.

Source de l’article sur DZone

Découvert par Kaspersky, la menace existe depuis 2014 et a évolué depuis. Elle est notamment capable d’intercepter les conversations et les bruits ambiants lorsque l’appareil infecté se trouve à un endroit donné.
Source de l’article sur ZDNet

L’émergence du recrutement social et des logiciels et outils en ligne dédiés à la gestion des ressources humaines transforme rapidement le monde des RH et l’approche du recrutement. Si aucun facteur bien spécifique ne peut être imputé à cette révolution rapide qui s’opère actuellement, la recherche de candidats qualifiés qui réunissent toutes les compétences requises pour le poste à pourvoir constitue indiscutablement une source de motivation. 

Mais en dépit de la pénurie de compétences, le processus de recrutement est devenu de plus en plus concurrentiel dans notre économie performante. En d’autres termes, les professionnels du recrutement ne semblent pas pouvoir trouver les candidats les plus qualifiés pour le poste qu’ils cherchent à pourvoir, tout en subissant une immense concurrence de talents disponibles. Et c’est là que la technologie entre en scène.

 

Simon Bouchez Multiposting Ressources humaines et recrutement

Ressources humaines et recrutement

On observe une tendance croissante à l’utilisation des réseaux sociaux et à la modernisation des systèmes RH. D’une manière générale, les professionnels du recrutement s’appuient sur les outils technologiques pour attirer davantage de candidats et utilisent plusieurs plates-formes pour améliorer leur processus de recrutement. Voici en quelques lignes la manière dont les professionnels des RH utilisent la technologie pour recruter les meilleurs candidats.

Publication d’offres d’emploi sur plusieurs sites dédiés

Les professionnels des RH utilisent aujourd’hui massivement les sites d’offres d’emploi (appelés aussi jobboards ou job-boards) pour trouver des talents et gérer leur processus de recrutement. Selon notre étude 2017 sur les problèmes de recrutement dans les P.M.E., 78 % des professionnels des RH utiliseraient des sites d’offres d’emploi et 93 % publieraient des annonces sur plusieurs sites.

Et pourtant, les professionnels du recrutement peinent à maîtriser les technologies qu’ils utilisent. 79 % d’entre eux reconnaissent avoir des difficultés à publier des annonces sur plusieurs sites d’offres d’emploi. Ils ont également du mal à identifier les sites les plus appropriés pour trouver les candidats les plus qualifiés pour le poste à pourvoir. Sur un marché saturé qui regorge d’outils disponibles, 79 % des personnes interrogées estiment difficile d’identifier les plates-formes idéales en matière de diffusion d’offres d’emploi.

Identification des candidats qualifiés

Il peut être extrêmement difficile pour les professionnels des RH de trouver et d’identifier les candidats les plus qualifiés pour un poste à pourvoir. Au-delà de l’intensification de la concurrence autour de la recherche des meilleurs talents, les disparités entre les candidats demeurent un défi pour 84 % des professionnels R.H. ayant pris part à l’étude. Les personnes interrogées ont étudié pendant 12 mois la question des qualifications et ont constaté une pénurie de compétences chez leurs candidats.

Aller au-devant de candidats passifs pourrait alléger la difficulté du recrutement en identifiant les compétences requises chez les employés potentiels. Les candidats passifs cherchent souvent à s’informer des postes vacants, bien qu’ils ne soient pas en recherche active. En réalité, 89 % des talents reconnaissent être plus disposés à accepter rapidement une offre en étant contacté par un professionnel du recrutement. L’utilisation des réseaux sociaux professionnels permet de mettre en relation les candidats passifs et actifs avec des professionnels du recrutement. L’étude montre également que les réseaux sociaux professionnels constituent la source de prédilection pour des recrutements de qualité, suivis des sites d’offres d’emploi et des recommandations d’employés.

Utilisation des réseaux sociaux combinée avec la publication d’offres d’emploi

Pour dénicher des candidats et gérer leur processus de recrutement, les professionnels du recrutement ne se contentent pas simplement de publier des annonces sur plusieurs sites d’offres d’emploi. Les réseaux sociaux jouent également un rôle dans le processus de recrutement et sont de plus en plus utilisés par les recruteurs parallèlement aux sites d’offres d’emploi. 92 % des recruteurs interrogés ont utilisé les plates-formes de réseaux sociaux au cours de leur processus de recrutement et 87 % des recruteurs ont reconnu utiliser LinkedIn pour trouver davantage de candidats.

En contribuant à communiquer sur l’image de marque, les réseaux sociaux présentent également un intérêt pour les processus de recrutement. Selon AdWeek, 74 % des recruteurs utilisent tout particulièrement les réseaux sociaux pour attirer les talents à travers la communication et la sensibilisation à la marque. Mais ils ne s’intéressent pas uniquement à ce que les gens publient sur les réseaux sociaux. Les professionnels du recrutement cherchent également à connaître l’ancienneté des employés et à identifier les connexions mutuelles qu’ils partagent pour se présenter.

Simplification du processus de recrutement grâce aux outils logiciels

Parallèlement à l’utilisation croissante des outils de réseaux sociaux, les professionnels du recrutement ont de plus en plus souvent recours à des logiciels pour faciliter le processus de recrutement. Selon les études, les types de logiciels pouvant être potentiellement utilisés par les services des RH devraient tendre à se diversifier. D’après une étude réalisée par Bersin by Deloitte, par exemple, 47 % des entreprises utilisent des logiciels de RH de plus de sept ans.

La modernisation des logiciels et systèmes des RH pourrait avoir d’immenses répercussions sur les résultats d’une entreprise. Les entreprises qui viennent de renouveler leurs systèmes des RH constatent en effet une économie de 22 % par employé. Les professionnels des ressources humaines semblent en avoir conscience et ont tendance à exercer une pression sur leur entreprise pour mettre à jour leurs systèmes. Selon une étude de Gartner, les dépenses consacrées aux logiciels RH hébergés dans le cloud augmentent plus rapidement que les investissements dans les logiciels RH déjà installés ou déployés en local. D’ici 2017, les logiciels RH basés sur le cloud représenteront au moins 50 % des dépenses engagées dans les technologies RH.

Priorité à l’automatisation des tâches

Sans surprise, la technologie sous-tend les tendances observées dans le domaine des ressources humaines. Mais les schémas d’utilisation ne cessent d’évoluer. À l’heure où de plus en plus de professionnels du recrutement cherchent à exploiter les outils dernière génération ou à mettre à niveau leurs logiciels et systèmes RH, l’automatisation du processus de recrutement pourrait s’intensifier et continuer de remodeler ce secteur d’activité. Sans compter que les technologies et outils en ligne d’aujourd’hui peuvent être utilisés à moindre coût, ce qui les rend accessibles aux petites entreprises, notamment celles qui s’initient tout juste à l’utilisation de logiciels RH.

L’automatisation des tâches attirent les recruteurs et les professionnels du recrutement qui cherchent à alléger les difficultés et les tensions au bureau qu’ils observent dans leur quotidien. Parmi les personnes interrogées, 84 % espèrent pouvoir s’appuyer sur l’automatisation et la dématérialisation dans leurs activités courantes. Il ressort ainsi de cette utilisation des logiciels RH une amélioration des processus par rapport aux anciennes méthodes. Seuls 48 % des professionnels utilisent un type de logiciel spécifique (R.H., A.T.S. ou publication d’offres d’emploi) et 55 % utilisent des outils bureautiques de base.

Simplification du recrutement avec WorkConnect

Heureusement, les fournisseurs de technologies spécialisées dans le recrutement ont introduit de nouvelles solutions et de nouveaux outils et services conçus pour répondre à ces objectifs. Combinés à des processus intuitifs de publication d’offres d’emploi et de gestion des candidatures, ces outils, tels que WorkConnect by SAP, réduisent le stress associé au processus de recrutement. Les recruteurs peuvent accéder à plusieurs sites d’annonces, suivre et gérer des candidatures, et contribuer facilement au retour d’information des équipes, le tout depuis un même outil. En utilisant des outils qui favorisent un recrutement efficace et une gestion efficiente des candidatures, les entreprises peuvent attirer au bon moment les talents les plus qualifiés pour un poste.

Simon Bouchez est PDG de Multiposting, une filiale de SAP. Suivez Simon sur Twitter à l’adresse @SimonBouchez.

Ce blog a été publié pour la première fois le 25.09.2017 sur news.sap.com 

Source de l’article sur le site SAP