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Agroalimentaire : Ocealia bascule vers l’offre RISE with SAP avec PASàPAS

Ocealia opte pour l’ERP SAP S/4HANA en mode cloud, déployé chez un hyperscaler avec l’appui des équipes de PASàPAS. Un projet mené à bien en huit mois, qui permet au groupe de disposer d’un outil innovant, sur le plan fonctionnel comme ergonomique.

 

Ocealia est un acteur du secteur de l’agroalimentaire présent dans le centre ouest de la France (Poitou-Charentes, Dordogne et Limousin). Particulièrement polyvalent, ce groupe coopératif rassemble 10.000 adhérents, avec un réseau de distribution couvrant 340 implantations.

Ses multiples filiales lui permettent de couvrir un vaste spectre d’activités : productions végétales et animales, viticulture, jardinerie, snacking, mais aussi de l’alimentation animale ainsi qu’une filiale dédiée au transport. Ocealia réalise un chiffre d’affaires annuel de 810 millions d’euros, pour 1533 collaborateurs.

En 2009, Ocealia met en place un ERP SAP, qui l’accompagne depuis dans sa croissance et ses opérations de fusion/acquisition. Cet ERP reste aujourd’hui une des pièces centrales du système d’information du groupe.

« De multiples facteurs nous ont poussés à réfléchir à la modernisation de notre ERP, explique Philippe Cote, DSI d’Ocealia. Nous avions la volonté d’intégrer de nouveaux processus dans l’ERP, comme la gestion de la trésorerie et des rapprochements bancaires. La fin de maintenance annoncée de l’ERP SAP ECC 6 a également motivé cette décision. Nous souhaitions aussi bénéficier d’autres avancées apportées par l’ERP SAP S/4HANA : interface utilisateur rénovée, meilleure automatisation des processus, analytique intégrée ou encore l’accès à de nouvelles technologies comme l’IoT ou l’IA. »

Enfin, Ocealia voulait profiter de ce projet de conversion pour basculer vers le cloud d’un hyperscaler. Son contrat d’hébergement arrivant à terme en mars 2022, le nouvel ERP devait être prêt à cette date.

 

Un choix mûrement réfléchi

Le projet démarre en septembre 2020, lors d’un passage du CODIR à l’Experience Business Center parisien de SAP. Une visite suivie de démonstrations permettant de découvrir les fonctionnalités clés de l’ERP SAP S/4HANA.

Convaincu, Ocealia se tourne vers PASàPAS pour prendre en charge ce projet de migration de SAP ECC vers l’ERP SAP S/4HANA. « PASàPAS assure la TMA de notre environnement SAP depuis de nombreuses années, rappelle Philippe Cote. Ses équipes nous ont également accompagnés en 2018 lors de la mise à niveau de notre environnement SAP ECC et du passage vers la base de données SAP HANA. »

De janvier à mai 2021, Ocealia et PASàPAS travaillent au cadrage et à la méthodologie du projet. « Cette phase nous a permis de définir nos besoins, de structurer et de sécuriser nos travaux. Nous avons choisi de migrer notre ERP à fonctionnalités équivalentes, tout en définissant une feuille de route permettant l’intégration ultérieure de nouvelles fonctionnalités. »

En mai 2021, une “conversion à blanc” avec les données de productions est mis en place, afin de s’assurer de la faisabilité de la migration, mais également de permettre la réalisation de premiers tests. Cette préparation minutieuse a participé à un déroulé fluide du projet pendant les huit mois suivants, avec un démarrage à la date prévue et sans difficulté majeure, le 14 février 2022.

« La conversion factory de PASàPAS est indéniablement un atout sur ce type de projet. Les processus sont bien rodés, avec un suivi hebdomadaire des tâches à réaliser qui permet de s’assurer de ne rien rater, tout en offrant l’opportunité de régler les problèmes au fil de l’eau. »

Agroalimentaire : Ocealia bascule vers l’offre RISE with SAP avec PASàPAS (French)

Une bascule vers un hyperscaler

Lors de la migration vers l’ERP SAP S/4HANA, Ocealia a fait le choix de passer d’un cloud privé hébergé vers une solution proposée par un hyperscaler. En l’occurrence Google, au travers de l’offre RISE with SAP S/4HANA.

« Nous étions déjà clients de Google sur son offre Workspace et souhaitions continuer à travailler avec cette entreprise, explique Philippe Cote. Aujourd’hui, nous avons d’un côté une offre RISE, hébergée sur les serveurs de Google et garantie par SAP, et d’autre part des serveurs complémentaires dédiés aux autres composants de notre SI SAP (BW, BO, Content Server…), hébergés eux aussi chez Google, mais opérés par PASàPAS.”

La conciergerie, un service de pilotage global mis en place par PASàPAS, permet de faciliter la gestion au quotidien de l’ensemble. « La partie technologique est entièrement prise en charge par PASàPAS, ce qui nous permet de nous concentrer sur les développements métiers. »

Via ce service, PASàPAS accompagne également ses clients de façon proactive dans la gestion des cycles de vie de leur solution ERP dans RISE en leur proposant également des services complémentaires contextualisés à leurs organisations.

 

Un ERP en cours de fiorisation

« C’est un projet réussi, résume le DSI d’Ocealia. Les équipes se sont bien entendues, malgré les périodes de stress et de tension… et la crise sanitaire, qui nous a obligés à travailler en distanciel. Les métiers ont parfaitement joué le jeu, avec beaucoup de temps passé sur les tests. »

La migration à fonctionnalités équivalentes a permis de limiter les perturbations pour les utilisateurs. Mais Ocealia entend bien profiter rapidement des avancées proposées par l’ERP SAP S/4HANA. Les travaux ont ainsi débuté sur la gestion de la trésorerie et des rapprochements bancaires. D’ici la fin de l’année, des tuiles Fiori seront également déployées sur des fonctionnalités plus classiques, afin de quitter progressivement le mode transactionnel pour adopter une approche plus moderne.

« Nous allons mettre en place un laboratoire interne regroupant des utilisateurs qui disposeront d’un environnement “fiorisé”. Ceci nous permettra ainsi d’avancer sur la modernisation de l’interface utilisateur de notre ERP, tout en formant des key users qui participeront à son adoption auprès des équipes métiers. »

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Source de l’article sur sap.com

SAP met en lumière les retours d’expérience d’acteurs de terrain dans cette nouvelle série de podcasts, toujours animée par Thomas Dorynek, HXM Value Advisor. Ils évoquent notamment les évolutions récentes de leur fonction et les enjeux auxquels ils doivent désormais répondre.

 

Comment les professionnels RH peuvent-ils prendre place à la table des décisions ? Cette question transparaît, en filigrane, dans les témoignages de la plupart des DRH qui s’expriment dans « HR Pulse » saison 2. Pour illustrer la manière dont ce rôle stratégique peut se manifester, Nawal Mrani Alaoui, DRH Mars Petcare & Food France, explique par exemple le fonctionnement du trio décisionnaire, qu’elle compose avec le directeur général et le directeur financier.

L’évolution du métier de RH tient aussi au contexte et au secteur d’activité. Ainsi Maïté Bouchez, DRH adjointe chez AP-HP, explique la situation de l’hôpital public et son indispensable transformation, appelant à travailler sur l’attractivité des métiers et l’expérience collaborateur. Par exemple, avec des conditions de prise de poste sereines, « pour impulser une dynamique positive d’un point de vue managérial et de sentiment d’appartenance ».

Transformation digitale : une opportunité et un challenge

Les DRH partagent également leur vision des grands défis qui les attendent, avec là encore de nombreux sujets en commun, comme l’engagement, la fidélisation, le sens au travail et la QVT.  Bruno Frankiel, DRH de Giphar, cite de son côté l’hybridation de l’organisation du travail, à laquelle tous les métiers ne sont pas éligibles : « Comment gère-t-on l’équité et préserve-t-on l’unité de l’organisation ? ».

Pour sa part, Pierre-Michel Bataillard, DRH de SGD Pharma, évoque les défis posés par le digital, « à la fois une opportunité et un challenge ». Il s’agit notamment de travailler avec la DSI pour établir les priorités d’investissement et mettre en place les conditions d’un déploiement réussi. Cette saison 2 de « HR Pulse » met aussi en évidence l’importance du dialogue social, dans un contexte de culture politique et syndicale moins marquée chez les jeunes générations, et appelant de la réinvention – par exemple, avec des moyens d’interaction plus directs avec les collaborateurs.

Une palette de compétences au service de multiples enjeux

Pour accompagner l’évolution de leur fonction et relever les défis qui les attendent, quelles qualités sont aujourd’hui attendues chez les DRH ? A cette question, les professionnels répondent en mettant en avant l’humilité ou encore l’agilité. La capacité à naviguer entre différentes dimensions – temps court et temps, opérationnel et stratégique, problématiques individuelles et collectives, etc. – et à établir des compromis ressort aussi comme essentielle.

Quant à Jean-Luc Minard, DRH du groupe Framatome, il met en avant « la capacité de conviction, pour faire passer les messages en CODIR ou vis-à-vis des représentants du personnel, l’exemplarité, la curiosité, pour s’ouvrir à des idées différentes, et la modestie, pour remettre sans cesse le métier sur l’ouvrage ». Autant de compétences essentielles à la réalisation des missions stratégiques des DRH, dont les podcasts d’« HR Pulse » se font aujourd’hui le relais.

 

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