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« HR Pulse » saison 2 : sept DRH exposent leurs principaux défis

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SAP met en lumière les retours d’expérience d’acteurs de terrain dans cette nouvelle série de podcasts, toujours animée par Thomas Dorynek, HXM Value Advisor. Ils évoquent notamment les évolutions récentes de leur fonction et les enjeux auxquels ils doivent désormais répondre.

 

Comment les professionnels RH peuvent-ils prendre place à la table des décisions ? Cette question transparaît, en filigrane, dans les témoignages de la plupart des DRH qui s’expriment dans « HR Pulse » saison 2. Pour illustrer la manière dont ce rôle stratégique peut se manifester, Nawal Mrani Alaoui, DRH Mars Petcare & Food France, explique par exemple le fonctionnement du trio décisionnaire, qu’elle compose avec le directeur général et le directeur financier.

L’évolution du métier de RH tient aussi au contexte et au secteur d’activité. Ainsi Maïté Bouchez, DRH adjointe chez AP-HP, explique la situation de l’hôpital public et son indispensable transformation, appelant à travailler sur l’attractivité des métiers et l’expérience collaborateur. Par exemple, avec des conditions de prise de poste sereines, « pour impulser une dynamique positive d’un point de vue managérial et de sentiment d’appartenance ».

Transformation digitale : une opportunité et un challenge

Les DRH partagent également leur vision des grands défis qui les attendent, avec là encore de nombreux sujets en commun, comme l’engagement, la fidélisation, le sens au travail et la QVT.  Bruno Frankiel, DRH de Giphar, cite de son côté l’hybridation de l’organisation du travail, à laquelle tous les métiers ne sont pas éligibles : « Comment gère-t-on l’équité et préserve-t-on l’unité de l’organisation ? ».

Pour sa part, Pierre-Michel Bataillard, DRH de SGD Pharma, évoque les défis posés par le digital, « à la fois une opportunité et un challenge ». Il s’agit notamment de travailler avec la DSI pour établir les priorités d’investissement et mettre en place les conditions d’un déploiement réussi. Cette saison 2 de « HR Pulse » met aussi en évidence l’importance du dialogue social, dans un contexte de culture politique et syndicale moins marquée chez les jeunes générations, et appelant de la réinvention – par exemple, avec des moyens d’interaction plus directs avec les collaborateurs.

Une palette de compétences au service de multiples enjeux

Pour accompagner l’évolution de leur fonction et relever les défis qui les attendent, quelles qualités sont aujourd’hui attendues chez les DRH ? A cette question, les professionnels répondent en mettant en avant l’humilité ou encore l’agilité. La capacité à naviguer entre différentes dimensions – temps court et temps, opérationnel et stratégique, problématiques individuelles et collectives, etc. – et à établir des compromis ressort aussi comme essentielle.

Quant à Jean-Luc Minard, DRH du groupe Framatome, il met en avant « la capacité de conviction, pour faire passer les messages en CODIR ou vis-à-vis des représentants du personnel, l’exemplarité, la curiosité, pour s’ouvrir à des idées différentes, et la modestie, pour remettre sans cesse le métier sur l’ouvrage ». Autant de compétences essentielles à la réalisation des missions stratégiques des DRH, dont les podcasts d’« HR Pulse » se font aujourd’hui le relais.

 

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Comment un ERP cloud peut éviter à votre entreprise d’autres licenciements

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En adoptant les solutions d’ERP cloud, les dirigeants se dotent d’une nouvelle boussole qui guidera leur philosophie en matière de personnel, et leur permettra d’éviter de futurs licenciements.

Licenciement : quatre syllabes qu’aucun collaborateur n’a envie d’entendre, et qu’aucun dirigeant d’entreprise n’a envie de prononcer. Malheureusement, les entreprises confrontées à un ralentissement de la croissance, à une forte inflation et à l’augmentation des coûts de la main-d’œuvre peuvent se trouver contraintes d’envisager une telle option.

Mais les licenciements posent un problème : généralement, ils sont une réaction plus qu’une précaution ou un choix stratégique. La première vague est souvent déclenchée par la crainte en cas de baisse prévue de la demande ou de ralentissements économiques. La seconde, la troisième, voire la quatrième, quant à elles, sont autant de mouvement de repli après des pertes financières. Mais le plus préoccupant dans une réduction de personnel, c’est le risque accru de voir baisser la productivité, la qualité des produits et des services, et de perdre des talents qualifiés dont vous aurez besoin pour saisir les occasions futures de rebondir.

Selon LeadershipIQ, 74 % des collaborateurs encore en poste après une vague de licenciements indiquent que leur productivité a décliné, et 69 % pensent que la qualité des produits et des services de leur entreprise s’est détériorée. Encore plus dommageable peut-être : 87 % des travailleurs restants sont moins enclins à recommander leur entreprise à de futurs candidats.

Anticiper la courbe des données

Après une réduction des effectifs, on peut s’attendre à des sentiments de culpabilité, d’anxiété ou de colère. Toutefois, les entreprises ne peuvent pas se permettre de les laisser impacter leur santé financière immédiate et leurs perspectives de croissance à long terme. Alors comment faire face à l’effet accordéon des licenciements et des embauches de masse ?

La technologie utilisée par une entreprise peut, sans le moindre doute, être un facteur de transformation ou de rupture. Ainsi, l’automatisation des tâches simples, des flux de processus, des simulations de scénarios et de la planification de gestion renforce l’efficacité opérationnelle. Les innovations intelligentes (telles que l’intelligence artificielle, l’apprentissage automatique, l’automatisation robotisée des processus, le traitement du langage naturel et l’analytique prédictive) transforment les données d’entreprise en insights riches. Exécutées dans le cloud, ces technologies permettent à vos collaborateurs de prendre des décisions stratégiques et précises, dans le feu de l’action – partout et à tout moment.

Selon IDC, toutes ces fonctionnalités numériques peuvent participer à améliorer les résultats de l’entreprise en augmentant de 75 % à 95 % le chiffre d’affaires, le resserrement des coûts, les bénéfices, la satisfaction client, l’efficacité opérationnelle, la productivité des collaborateurs et l’innovation. Cependant, elles sont inefficaces, voire contre-productives si elles s’appuient sur des données inexactes, incomplètes ou obsolètes.

Heureusement, les solutions d’ERP cloud sont conçues pour relever le défi, de manière à devancer les incertitudes économiques et les turbulences du marché. Les technologies d’entreprise ont le pouvoir de limiter les risques financiers en générant des rapports précis et complets sur les opérations de gestion en temps réel. Ainsi, il est possible d’intégrer un ERP cloud aux solutions de gestion des RH et du personnel afin d’obtenir une vision globale et transparente des performances, des compétences et de l’expérience de vos effectifs.

EN SAVOIR PLUS AVEC FORBES – SAP BrandVoice : Comment un ERP cloud génère de la croissance stratégique pour les leaders de la finance – Par un invité SAP

En agrégeant des applications, des systèmes et des référentiels auparavant cloisonnés, l’ERP cloud constitue une source d’informations unique. Il traite l’ensemble des données générées par les différentes fonctions, vérifie leur qualité et leur exactitude, et les synchronise dans toutes les applications. Résultat : une compréhension globale des besoins de l’entreprise, basée sur les données et tournée vers l’avenir, qui combine des informations opérationnelles, expérimentales et autres insights essentiels.

Armées de toutes ces informations, les entreprises sont à même d’expérimenter de meilleures façons de gérer l’évolution de leurs besoins. Ainsi, elles peuvent identifier les rôles redondants ou qui ont perdu leur pertinence. Mais au lieu de réduire les effectifs et d’embaucher de nouvelles personnes pour combler un manque de talents, elles ont la possibilité de former les salariés concernés à de nouveaux postes. En retour, les connaissances internes sont conservées et la confiance des collaborateurs dans la direction générale s’en trouve renforcée – des atouts critiques pour stimuler l’implication, l’innovation et les performances.

En adoptant les solutions d’ERP cloud, les dirigeants se dotent d’une nouvelle boussole qui guidera leur philosophie en matière de personnel, et leur permettra d’éviter de futurs licenciements. À partir des données concernant leurs collaborateurs et les performances de leur entreprise, ils sont en mesure de procéder à des modifications qui augmentent la valeur ajoutée de leurs activités, mais aussi de respecter les engagements pris envers leurs collaborateurs, leurs clients et leurs partenaires.

Mais le fait de disposer d’une vue d’ensemble des opérations de gestion (incluant les flux de trésorerie, les risques concurrentiels et les prévisions de la demande) est peut-être plus précieux encore. Grâce à cela, les décideurs mesurent mieux les impacts à long terme d’un licenciement, et peuvent imaginer des scénarios plus efficaces qui préserveront l’entreprise dans l’immédiat, tout en la préparant à progresser et à saisir les opportunités de reprise le plus rapidement possible.

Faire face à aujourd’hui et se préparer pour l’avenir

Un licenciement peut être inévitable. Mais au lieu d’y recourir automatiquement, planifier soigneusement sa main-d’œuvre est un meilleur moyen de faire face aux difficultés de l’économie mondiale et aux incertitudes du paysage concurrentiel.

Les solutions d’ERP cloud permettent aux dirigeants de redéfinir leurs priorités, afin de continuer à fournir des produits et services qui génèrent une croissance constante du chiffre d’affaires. Plus important encore : elles stimulent la confiance, poussant ainsi le personnel à tout mettre en œuvre pour aider l’entreprise à réussir dans une conjoncture délicate.

Pour découvrir comment un ERP cloud peut aider votre entreprise à faire face aux incertitudes, à relever les défis financiers et à améliorer ses résultats, consultez le rapport Aberdeen intitulé « Comment l’efficacité et l’innovation basées sur le cloud permettent de résoudre les défis financiers ».

 

– Par Wynona Benson, SAP

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Comment SAP SuccessFactors contribue à la stratégie de rétention des talents

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Comment garder ses talents ? Voilà l’une des grandes questions des départements RH aujourd’hui. À l’heure de la « Grande Démission », nombreux sont les ouvrages et les articles qui traitent les sujets de fidélisation et de rétention des collaborateurs. Ce défi majeur oblige les entreprises à être proactives, à déceler les risques et raisons de potentiels départs et à anticiper les actions pour garder leurs collaborateurs dans leurs équipes.

Depuis plusieurs années, le SIRH s’impose dans les entreprises, mais lorsque plusieurs outils s’accumulent, il est parfois difficile de les faire communiquer de manière performante, fluide, et cela peut freiner la rapidité de la prise de décision et d’actions pour garder les collaborateurs.

Dans cet article, nous verrons pourquoi le SIRH centralisé, en l’occurrence SAP SuccessFactors, est un outil puissant dans plusieurs domaines pour appuyer la stratégie de rétention des talents dans l’entreprise.

Plusieurs facteurs sont clés afin d’établir une stratégie de rétention des collaborateurs : le sentiment d’appartenance à l’entreprise, le besoin de défis, l’atteinte des objectifs fixés (qu’ils soient personnels ou collectifs), le développement des compétences, l’évolution au sein de l’entreprise, la qualité de vie au travail, etc. Pour chacun de ces axes, SAP SuccessFactors propose une réponse technologique adaptée à vos contextes et à vos process.

 En effet, les solutions SAP SuccessFactors comportent plusieurs modules dits « Talent », dédiés à la gestion de la vie et l’évolution des employés, de leur embauche jusqu’à leur départ. Nous y retrouvons, entre autres, la gestion de la performance, la prévision des actions de développement et de la succession et la prise en charge de la formation. Bien qu’ils se basent sur la donnée du Core HR, les modules « Talent » sont interconnectés entre eux, ce qui enrichit l’utilisation de chacun grâce à un flux d’informations pertinentes et transversales.

Dès l’annonce de l’arrivée d’un collaborateur, il est primordial d’anticiper son onboarding pour garantir une expérience d’accueil optimal. Nous le savons, bien qu’un salarié n’ait pas encore commencé son premier jour, celui-ci fait partie des effectifs et doit être intégré dans le système (via le module Recruiting ou via une entrée manuelle). Son onboarding peut alors commencer.

Le module Onboarding 2.0 permet de générer, en fonction du lieu de travail, du poste et du département du nouveau collaborateur, une liste d’actions à mener par le HRBP, le manager ou même les futurs collègues pour préparer au mieux l’arrivée. Les actions à mener peuvent être : organiser les premières réunions en avance, préparer la définition des objectifs, commander le matériel informatique, les badges d’accès, les identifiants aux différentes plateformes etc. Si ces actions sont menées à bien et en temps voulu, l’arrivée du collaborateur se fera de manière fluide et celui-ci aura le sentiment qu’il/elle était attendu(e) et sera rapidement disposé(e) à commencer son travail. Cet enjeu est doublement bénéfique pour l’entreprise : un sentiment d’appartenance à l’entreprise est créé pour le salarié et des données (de qualité) sont déjà renseignées dans le SIRH.

Une fois le collaborateur prêt à travailler, il faut être en mesure de définir, en co-construction avec les parties prenantes, des objectifs de performance et des challenges sur une période définie. Le module Performance and Goals vous permet, très simplement, d’ajouter des objectifs et de gérer le plan d’objectifs. Mais nous le savons, la simple définition de mission est bien insuffisante pour avoir des collaborateurs performants, fournisseurs d’un travail de qualité. Tout au long de l’année, collaborateur comme manager ont besoin de faire le point afin de s’assurer que l’atteinte des objectifs est en bonne voie. Ces moments d’échanges, de feedbacks, de prise de recul et d’ajustements sont nécessaires pour garder le cap.

Avec le module Performance & Goals, collaborateurs, managers et toutes parties prenantes auront la possibilité d’utiliser la fonctionnalité Continuous Performance Management.  Ils pourront ainsi suivre l’évolution de l’accomplissement des objectifs en les affinant grâce à des activités, des succès et la possibilité d’enregistrer des réunions et leurs notes directement dans l’outil. Vous avez également l’opportunité, en tant que collaborateur, de demander du feedback pour vous-même à n’importe qui présent dans la base de données SAP SuccessFactors de votre entreprise. En tant que manager, vous pouvez demander du feedback personnalisé pour vos membres d’équipes. Toutes ces informations, récupérées au fil de l’année, seront répliquées dans le formulaire d’entretien de performance annuel afin de donner de la visibilité et des informations relatives à la performance du collaborateur les plus précises possibles pour toutes les parties prenantes.

La revue des talents est également l’opportunité de faire un point sur chaque collaborateur dans l’entreprise et d’être en mesure de proposer les meilleures solutions en termes de besoin de développement, de formation, de succession et d’anticiper de potentiels départ et d’en identifier les raisons.

Le module Succession and Development propose plusieurs outils. Le premier, appelé Talent Review ou Calibration permet la création de sessions englobant des matrices d’évolution, de performance et de potentiel. Cela donnera lieu à une visualisation rapide de votre population nécessitant des besoins de développement particuliers.

Le deuxième outil vient compléter le premier en vous donnant la capacité d’identifier les niveaux de risques et impacts de départs potentiels des salariés. Il sera ainsi plus simple d’identifier rapidement les postes critiques impactés, de définir des plans de rétentions adaptés mais aussi de préparer la succession si ces plans n’étaient pas concluants.

Enfin, le troisième outil vous donne la possibilité de créer des viviers de talents, de proposer des programmes de formations ou d’évolution spécifiques et d’identifier les profils nécessitant une attention particulière sur le plan du développement des compétences, des aspirations professionnelles ou des souhaits de mobilité géographique.

À la suite de l’entretien de fin d’année et de la revue des talents, managers et collaborateurs seront en mesure de définir des objectifs de développement soit pour renforcer des compétences afin de mieux performer dans le poste actuel, soit pour en développer de nouvelles afin de prétendre à un nouveau poste. Cela peut se traduire par des formations présentes dans le catalogue du LMS.  Un lien direct entre le module de gestion des objectifs et le LMS facilitera l’affectation des contenus de formations et fluidifiera l’expérience utilisateur du SIRH.

Enfin, il est possible de créer des rapports personnalisés à destination de la population RH et de l’exécutif intégrant des KPI permettant d’assurer :

  • le suivi des campagnes RH,
  • le niveau d’adoption des modules
  • la bonne qualité des données.

Ces indicateurs seront primordiaux dans le suivi des collaborateurs ainsi que dans la détection et la rétention de vos talents.

Une chose importante qu’il faut garder à l’esprit : toutes ces actions d’identification, d’anticipation, de prise de décision et d’actions ne sont possibles que si toutes les parties prenantes sont responsabilisées et impliquées dans les différents processus liés au SIRH.

La digitalisation de la fonction RH démontre qu’aujourd’hui, et encore plus qu’auparavant, l’aspect humain est la pierre angulaire de tous les efforts de la stratégie RH et SIRH. La problématique de rétention des talents est majeure, même critique pour la performance de l’entreprise. SAP SuccessFactors propose des outils interconnectés afin d’évaluer les performances, d’ajuster les plans de développement du collaborateur, d’anticiper de potentiels départs, leurs raisons et les successions. Toutes ces actions stratégiques pour le développement du collaborateur et la pérennité de l’entreprise ne sont possibles, via le SIRH, que si les données sont renseignées dans celui-ci, de qualité et à jour.

IRH by Act-On Group est spécialisé dans le déploiement et la personnalisation des solutions SAPSuccessFactors, toujours adaptés à votre stratégie RH. N’hésitez pas à nous contacter pour un premier échange à l’adresse contact.irh@actongroup.com.

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SAP réitère son engagement envers l’entrepreneuriat social en accompagnant sa 3ème Promotion 2021 avec les incubateurs makesense France et La Ruche

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Depuis 2017, la fondation de SAP poursuit sa démarche de mentoring social et renouvelle cette année son accompagnement pour la 6ème fois avec programme Test & Learn de l’incubateur de startups sociales de makesense partenaire de la Fondation SAP France. Pendant 3 mois, d’octobre à décembre, une trentaine de collaborateurs bénévoles de SAP en France s’engagent à soutenir 7 startups “early stage” via un programme de mécénat de compétences.

 

Un accompagnement d’experts en soutien au développement des startups 

A cette occasion, un groupe de collaborateurs bénévoles de SAP France accompagnera les startups sociales sélectionnées sur un volet technologique précis, afin de les aider à tirer le meilleur de leur phase de prototypage. L’objectif ? Qu’elles puissent consolider leur business model grâce au catalyseur de compétences que représente SAP.

La particularité de cette promotion se trouve dans les différents niveaux de maturité des startups : des projets jeunes, qui ont besoin de soutien pour se positionner sur leurs marchés. Ainsi, les mentors SAP les accompagnent, les challengent et affinent leurs projets afin de les aider dans la transformation d’idées en projets viables.

1 entrepreneur mentoré sur 2 estime que l’apport de SAP est déterminant dans son prototypage ou dans l’identification des besoins de compétences pour sa startup. 30% d’entre eux estiment avoir progressé en communication ou marketing grâce à l’accompagnement des collaborateurs SAP et 25% affirment que le mentoring leur a permis d’obtenir un partenariat commercial ou stratégique.

« Ce programme est une fierté pour SAP. Il en va de notre responsabilité d’acteur installé de la Tech d’accompagner des projets innovants et des équipes motivées. Plus que jamais nous sommes prêts à apporter notre expertise sur des idées allant dans le sens du progrès social ou environnemental.  L’engagement des collaborateurs SAP pour participer à ce programme de mécénat de compétences est toujours plus grand et je suis très fier de voir nos équipes se mobiliser pour le progrès », déclare Frédéric Chauviré, Directeur Général SAP France.

Pour la première fois, la Fondation SAP France propose d’accompagner des entrepreneurs sociaux de deux associations partenaires et avec plusieurs niveaux de maturité pour coller aux aspirations et mobiliser un maximum de collaborateurs autour du projet :

  • 3 projets du programme Test & Learn de makesense, en phase de déploiement.
  • 2 projets du programme Les Ambitieuses de La Ruche en phase de déploiement.  En tant que partenaire engagé en faveur de l’entrepreneuriat Tech au féminin, SAP France confirme son ambition de réduire les inégalités femmes/hommes au sein du secteur des nouvelles technologies.
  • Et 2 projets du programme Sprint de makesense, en phase de prototypage.

 

Des startups reconnues pour leur impact social et environnemental  

Les 7 startups qui composent cette 8ème promotion, sélectionnées par makesense, La Ruche et la Fondation SAP France, font partie de Tech For Good. Pendant 3 mois, elles seront suivies par 4 à 5 collaborateurs SAP :

  • Tangata : Acteur de l’accompagnement des référents en entreprise afin d’identifier rapidement des solutions en faveur de leur politique d’inclusion.
  • Transonore : Podcast de proximité pour favoriser l’expression et l’inclusion grâce au reportage radio et à l’Economie Sociale et Solidaire.
  • Refunk : Transformation les vêtements en nouvelles pièces en favorisant l’insertion professionnelle par la créativité et la confection textile au sein du 93.
  • Green City : Conception de solutions low tech et smart visant à supprimer la pollution marine issue de la terre, et notamment D’Rain, une technologie brevetée qui capte les déchets avant qu’ils n’atteignent la mer, là où ils se concentrent, à la sortie des exutoires d’eaux pluviales et qui collecte des données sur la qualité de l’eau.
  • Les Apprêtés : 1er service éco-responsable de location de vêtements et accessoires de marques éthiques, pour hommes et femmes.
  • Bon Week : le voyage « lowcal », partir en week-end à côté de chez soi pour soutenir le patrimoine local, l’économie locale
  • So/co : un studio d’impact social favorisant les synergies entre entreprises et associations.

« Ma mission est de développer les synergies entre les associations et les entreprises car je suis persuadé qu’ensemble, ces deux acteurs ont le pouvoir de changer notre société. L’accompagnement de SAP est une opportunité extraordinaire car il va me permettre de tester mon offre auprès d’un grand Groupe, et co-construire ma solution grâce au soutien des collaborateurs. Je réfléchis notamment au développement d’une plateforme digitale, un sujet sur lequel SAP possède une grande expertise. Cette collaboration va donc me permettre d’augmenter considérablement mon impact ! » Victor Cœur, co-fondateur So/co

« Le programme de mentoring SAP, c’est l’opportunité d’être challengé et de bénéficier des conseils de mentors aux expertises variées pour optimiser notre parcours utilisateur. » Anne Claire Chanvin, co-fondatrice Les Apprêtés.

L’implication de SAP dans ce partenariat permet au leader des progiciels européen, d’avoir à la fois un fort impact externe auprès de l’écosystème des startups, ainsi qu’un impact en interne en créant une expérience collaborateur unique. L’initiative fournit en effet aux collaborateurs SAP des opportunités de développement et en même temps libère leur potentiel.

A travers sa Fondation SAP France, SAP s’engage activement pour l’essor de l’entreprenariat social en France. Grace à ses 5 partenariats associatifs pour soutenir la cause « Entreprendre autrement », ce sont près de 70 startups chaque année, qui bénéficient du mécénat de compétence spécialisé de 150 collaborateurs SAP. En effet, en parallèle de l’engagement de SAP aux côtés de makesense et de La Ruche, on retrouve au sein de l’écosystème, Enactus, les Déterminés et Entreprendre dans la Ville. Ces acteurs de l’ESS en France permettent à SAP d’impacter le plus grand nombre de porteurs de projets sociaux de toutes générations et horizons.

 

À propos de SAP

La stratégie de SAP vise à aider chaque organisation à fonctionner en “entreprise intelligente”. En tant que leader du marché des logiciels d’application d’entreprise, nous aidons les entreprises de toutes tailles et de tous secteurs à opérer au mieux : 77 % des transactions commerciales mondiales entrent en contact avec un système SAP®. Nos technologies de Machine Learning, d’Internet des objets (IoT) et d’analytique avancées aident nos clients à transformer leurs activités en “entreprises intelligentes”. SAP permet aux personnes et aux organisations d’avoir une vision approfondie de leur business et favorise la collaboration afin qu’elles puissent garder une longueur d’avance sur leurs concurrents. Nous simplifions la technologie afin que les entreprises puissent utiliser nos logiciels comme elles le souhaitent – sans interruption. Notre suite d’applications et de services de bout en bout permet aux clients privés et publics de 25 secteurs d’activité dans le monde de fonctionner de manière rentable, de s’adapter en permanence et de faire la différence. Avec son réseau mondial de clients, partenaires, employés et leaders d’opinion, SAP aide le monde à mieux fonctionner et à améliorer la vie de chacun.

Pour plus d’informations, visitez le site www.sap.com.

Contacts presse SAP 

Mathilde Thireau : mathilde.thireau@publicisconsultants.com 

Robin Legros : robin.legros@publicisconsultants.com 

SAP News Center. Suivez SAP sur Twitter : @SAPNews.

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Gestion financière : quel ERP choisir pour gérer votre PME/ETI ?

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La gestion financière de l’entreprise déborde de beaucoup le pré carré qu’on lui attribue habituellement. Sa fonction première est de tenir les cordons de la bourse. Mais elle joue aussi un rôle essentiel dans le développement stratégique de l’entreprise. Des ressources humaines à l’expérience client, en passant par la logistique ou le marketing, la fonction finance doit pouvoir collaborer étroitement avec tous les acteurs de l’organisation. D’où l’importance de déployer un outil de gestion financière tenant compte de l’entreprise dans toute sa complexité. Un domaine dans lequel l’ERP a su démontrer son talent, aussi bien en matière de gestion financière, de gestion de comptabilité que d’analyse prospective.

Qu’est-ce qu’un ERP ?

Un ERP (Enterprise Resource Planning) ou PGI (Progiciel de Gestion Intégrée) permet aux entreprises de centraliser tout leur système d’information au sein d’un seul outil de gestion.

Le modèle de l’ERP a beaucoup évolué au fil des décennies. Grâce aux progrès de la numérisation et du cloud computing, il offre désormais une solution globale qui facilite la gestion de toutes les fonctions de l’entreprise, à commencer par la gestion financière.

Le choix d’un ERP passe souvent par la définition précise des besoins et des objectifs des entreprises. Ces derniers varient non seulement en fonction du cœur de métier et de l’environnement concurrentiel, mais aussi de la structure même de l’entreprise. C’est pourquoi il est fréquent de sélectionner son ERP de gestion financière en fonction de la taille de son organisation : TPE, PME/PMI, ETI ou grande entreprise.

ERP ou logiciel de comptabilité ?

Durant de nombreuses années, la notion d’ERP a été associée au logiciel de comptabilité utilisé par les services comptables au sein de la plupart des entreprises. Encore aujourd’hui, l’apparition du terme ERP comptable démontre que les fonctionnalités de l’outil sont souvent résumées à la gestion de la comptabilité.

Il existe toutefois des ERP comptables qui représentent une évolution certaine dans le domaine du logiciel de comptabilité. Ils regroupent :

La gestion de la comptabilité générale ;

  • L’analyse des écritures comptables ;
  • Le Fichier des Ecritures Comptables, ou FEC, un document qu’il est obligatoire de transmettre à l’administration fiscale depuis 2014 ;
  • Le rapprochement des écritures bancaires ;
  • Les déclarations de TVA ;
  • La comptabilisation des décaissements et encaissements ;
  • La comptabilité des comptes clients et fournisseurs.

Toutes ces fonctionnalités sont incluses au sein d’un logiciel qui propose de nombreux autres outils : gestion des ressources humaines, logistique, suivi de la relation client, analyse des performances de vente, etc.

L’ERP finance, ou le FRP

Le terme FRP (ou Financial Resource Planning) est apparu dans les années 2000 pour désigner un nouveau type de logiciel de gestion financière. Il s’agit en premier lieu d’un produit orienté PME et grandes entreprises. Il leur permet de piloter leur gestion financière avec un outil de type ERP. Depuis, d’autres solutions logicielles ont été développées en reprenant le principe de l’ERP appliqué à la gestion financière de l’entreprise.

Aujourd’hui, les ERP proposent des fonctions utiles aux entreprises de toute taille, y compris dans la gestion de leurs finances. En effet, ils coordonnent gestion de comptabilité et gestion financière. De plus, ils apportent de nombreux autres bénéfices en termes de productivité, de rentabilité, de gestion des risques ou encore de stratégie marketing.

Quel ERP choisir pour votre gestion financière ?

L’utilité de l’ERP finance a été solidement démontrée pour les PME, les ETI et les entreprises de plus grande taille. Cependant, nombre d’entre elles hésitent encore sur le choix de leur progiciel de gestion intégrée. Deux cas de figure :

  • Il s’agit d’une PME/ETI en cours de création ou n’ayant jamais fonctionné avec un ERP pour leur gestion financière ;
  • Une  première intégration a déjà eu lieu avec un ERP Finance. Mais, l’entreprise souhaite évoluer vers une nouvelle solution plus adaptée à ses besoins actuels. Un changement d’ERP peut s’imposer lorsque le logiciel actuel ne couvre plus tous les besoins de l’entreprise, ou bien lorsqu’il a atteint ses limites fonctionnelles.

Dans les 2 cas, PME ou entreprises de taille intermédiaire sont confrontées à une gamme de plus en plus étendue de progiciels, aux fonctionnalités toujours plus séduisantes. La première étape consiste donc à définir précisément les attentes de chaque entreprise pour sa fonction finance. Or, les besoins de cette dernière sont beaucoup plus importants qu’il n’y paraît. L’étude menée conjointement par Oxford Economics et SAP le démontre.

Un ERP finance pour soutenir la coopération stratégique entre vos services

Le rôle du service financier ne se réduit pas aux fonctions comptables et budgétaires de l’entreprise. C’est un acteur stratégique de son développement. En collaborant avec les autres services de l’entreprise, il apporte une visibilité essentielle à leur stratégie, grâce au soutien financier qu’il apporte.

Sur un panel de 255 cadres financiers interrogés dans le cadre de l’étude menée par SAP et Oxford Economics :

  • 28 % déplorent le manque de coopération entre les différents services de l’entreprise ;
  • 25 % estiment que leur entreprise connaît des difficultés à élaborer une analyse de rentabilité ou une orientation stratégique.

Les outils financiers de l’ERP doivent donc être adaptés à ce besoin de la fonction finance de participer à une stratégie de développement globale. Leur objectif permet de briser l’organisation « en silo » qui dresse une barrière hermétique entre les différents services.

Un outil de gestion financière pour faire face aux risques

En cette période marquée par l’apparition de la Covid-19 et ses conséquences majeures sur l’économie mondiale, la fonction finance est plus que jamais un acteur incontournable de la gestion du risque.

Une gestion financière harmonisée permet par conséquent de mieux anticiper les évolutions de l’entreprise :

  • En fonction des changements de réglementation ;
  • Sous la pression d’événements extérieurs : crises sanitaires, économiques, financières, etc.

Expérience client et expérience collaborateur

L’étude SAP/Oxford Economics soulève également la question de l’amélioration de l’expérience client et de l’expérience collaborateur. Un domaine de première importance, fréquemment souligné par les entreprises les plus performantes du marché.

Le rôle du directeur financier consiste dans ce cadre à coordonner les efforts des différents services : département commercial, gestion de la relation client, communication, etc. L’ERP Finance fait une fois encore office de ciment entre ces fonctions.

L’amélioration de l’expérience collaborateur est tout aussi essentielle. C’est même une problématique majeure pour le chef d’entreprise : fidélisation des employés, transmission de la culture d’entreprise, coopération, montée en compétences… Autant de questions essentielles à la santé et au développement de l’organisation.

Là aussi, la gestion du financement des formations professionnelles internes, la fluidité des relations entre RH et employés, l’optimisation des outils de paie, etc. font partie intégrante des responsabilités de l’équipe financière.

SAP : 3 ERP pour optimiser la gestion financière des PME et des ETI

Concepteur expert de solutions de gestion financière pour les entreprises de toutes tailles, SAP a mis au point différents ERP spécialement calibrés selon les besoins de votre PME ou de votre ETI. 3 ERP finance à découvrir dès aujourd’hui : SAP S/4HANA, SAP Business One et SAP Business ByDesign.

SAP S/4HANA

SAP S/4HANA est une solution ERP développée par SAP pour la base de données SAP HANA. Il est deployable sur cloud privé ou public, en interne ou sous une forme hybride. Ce progiciel intègre toutes les dernières évolutions numériques :

  • Cloud Computing : facilitez l’accès aux données de l’entreprise à tous ses acteurs, sur un support 100 % sécurisé. Libérez de l’espace données avec la base In-Memory en colonnes ;
  • UX optimisée : SAP S/4HANA mise sur une interface intuitive, accessible à tous les collaborateurs quelle que soit leur connaissance des nouvelles technologies ;
  • Gestion financière facilitée : Grâce à l’IA intégrée et les fonctions d’analyse améliorées, les analyses et insights sont plus rapides. Votre service financier détient un outil conçu pour l’amélioration des performances de l’entreprise ;
  • Réduction des coûts : optimisation de l’infrastructure informatique, rationalisation des flux, amélioration de la fonction logistique… L’usage d’un ERP Finance adapté fait partie des leviers budgétaires à actionner pour augmenter la rentabilité de l’entreprise.

SAP Business One

Cet ERP spécifiquement conçu pour les TPE et les PME prend le relais de votre logiciel de comptabilité pour vous permettre une gestion rationalisée de tous les processus métiers indispensables au fonctionnement de votre entreprise.

L’ERP est deployable sur Cloud ou in situ par le biais de la plateforme SAP HANA. Business One intègre la gestion de la comptabilité, la gestion des finances et toutes les fonctions stratégiques de l’entreprise au cœur d’un seul et même outil.

L’entreprise gagne en efficacité. Par conséquent, l’analyse de ses performances lui offre plus de visibilité, grâce à une interface accessible et adaptée aux besoins de vos collaborateurs. SAP Business One vous permet ainsi de passer à une nouvelle phase de votre développement. Son déploiement rapide et sa facilité d’exécution facilitent votre prise de décision dans tous les domaines.

SAP Business ByDesign

SAP Business ByDesign est une suite ERP complète pour accompagner la croissance des PME et des ETI :

  • Un outil de Cloud Computing clé en main, prêt à l’emploi ;
  • Des processus rationalisés de bout en bout grâce à une application intelligente ;
  • Une analyse en temps réel de toutes vos performances et indicateurs clés.

Cet ERP intègre gestion financière, logiciel de comptabilité, mais aussi outils d’analyse évolués pour exploiter tout le potentiel de votre entreprise et prendre les bonnes décisions quant à son développement. Il est particulièrement adapté aux organisations connaissant une forte croissance et désirant atteindre des objectifs plus ambitieux.

Conclusion : l’ERP Finance SAP au service de toutes les PME et ETI

Au-delà du simple outil de gestion comptabilité, l’ERP est un système d’information et d’analyse perfectionné, en évolution constante. SAP a tiré profit de sa longue expérience auprès des petites et moyennes entreprises pour concevoir les progiciels les plus pertinents. Ce sont désormais des partenaires incontournables de l’entreprise, accessibles à tous ses collaborateurs.

Vous hésitez encore sur le choix de votre ERP de gestion financière ? Les conseillers SAP sont à votre disposition pour vous présenter les produits les plus adaptés à votre cœur de métier.

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Source de l’article sur sap.com

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L’ERP Intelligent : la clé pour renforcer la résilience financière aujourd’hui et demain

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L’argent est roi, certes mais pas que. C’est également l’un des éléments clés pour assurer la résilience et la continuité de l’activité sur le long terme. Il joue un rôle dans les challenges qui touchent l’entreprise, comme par exemple l’expérience collaborateur et client, le partenariat avec les fournisseurs ou mêmes les résultats financiers. Avec SAP S/4HANA, les entreprises peuvent répondre à tous ces enjeux en optimisant leur bilan.

Selon les partenaires de McKinsey, Kevin Laczkowski et Mihir Mysore, il est essentiel de combiner les compétences centrales avec des leviers financiers (tels que l’optimisation du bilan) pour renforcer la résilience, en prévision d’une récession ou d’une reprise.

Pour obtenir un tel avantage concurrentiel, il faut disposer d’informations intelligentes issues d’une infrastructure technologique axée sur l’intégration. En intégrant étroitement les systèmes et les données communes, les entreprises peuvent tirer parti de la rapidité et de l’agilité des outils in-memory pour dégager des modèles et perspectives cachés. Ce faisant, les entreprises peuvent consolider leurs opérations, maintenir des relations étroites avec leurs clients, développer l’agilité des chaînes logistiques dynamiques et gérer les ressources de manière plus synchronisée.

Une résilience optimisée grâce à des données ERP en temps réel et une connectivité intelligente

Bien que les systèmes hérités puissent automatiser différentes parties des opérations de gestion, ils ne peuvent pas fournir les informations en temps réel nécessaires pour régler le problème des surstocks ou offrir un service client à l’instant t. Trop souvent, les décisions sont basées sur des modèles transactionnels historiques peu centrés sur le client et trop rigides pour laisser place aux idées novatrices qui nécessiteraient d’être distribuées et adaptées dans toute l’entreprise.

Dès que l’entreprise passe à un progiciel de gestion intégré (ERP) intelligent, c’est une plateforme pour la reprise, la croissance et la résilience qui prend vie. Et en cette ère criblée d’incertitudes, il est grand temps de prendre conscience de cette force. Mais les dirigeants doivent d’abord sélectionner et implémenter une solution ERP qui offre des avantages quantifiables à l’échelle de l’entreprise : depuis le service client, les ventes et les stocks, jusqu’à la gestion du fonds de roulement, du coût des articles, de la main-d’œuvre et des frais généraux.

Envisagez de passer à SAP S/4HANA. Ses retombées n’ont pas tant affaire avec la taille de l’entreprise et le secteur d’activité. Il s’agit surtout de mettre en place un système informatique complet et unifié que tous les employés peuvent adopter et comprendre de façon intuitive. La solution relie directement les processus externes et tiers aux processus internes et aux structures de données, de manière suffisamment cohérente et flexible pour rendre des informations intelligentes rapidement accessibles, visibles et exploitables. 

Grâce à une visibilité accrue, des outils de prévision précis et des données pertinentes générées en temps réel sur les partenaires internes et externes, les entreprises peuvent, par exemple, abaisser considérablement leurs coûts de stock et améliorer leur taux de rotation de plus de 20 %. Nous ne parlons pas ici d’une réduction ponctuelle des dépenses, mais d’une vaste baisse continue des frais généraux dans les domaines du transport, de l’entreposage et de la manutention, avec en outre moins d’obsolescence, de frais d’assurance, de taxes, de dommages et de pertes au niveau des stocks. Même en ces temps où les taux d’intérêt diminuent, les entreprises peuvent réduire leurs coûts de stockage.

Voici les autres avantages à tirer de l’utilisation de SAP S/4HANA pour optimiser votre bilan :

1. Opérations hautes performances

Avec les fonctionnalités des solutions ERP intelligentes, les entreprises peuvent fabriquer et acheter les produits ou services dont elles ont besoin, et les livrer en temps voulu et à l’endroit convenu. Et tout s’opère avec l’agilité nécessaire pour ajuster les plans opérationnels et les pratiques, afin de répondre aux attentes des clients.

Les fonctionnalités prédictives de SAP S/4HANA permettent de revoir rapidement la planification des besoins en composants en tenant compte des données en temps réel. Elles permettent d’éliminer les décisions hypothétiques lors de la gestion des opérations internes, et de minimiser les en-cours de fabrication et les stocks de produits finis de manière optimale et précise.

2. Plus grande collaboration au sein du réseau de fournisseurs

L’amélioration des pratiques d’approvisionnement donne souvent lieu à des négociations plus poussées avec les fournisseurs, ce qui se traduit par des réductions de coûts et une hausse de 30 %d’efficacité dans les achats de matières premières (intrants). L’intégration et la collaboration étroites entre les fournisseurs renforcent la capacité de l’entreprise à planifier les changements, à négocier et à fournir une meilleure assurance qualité, avec plus de répercussions positives sur l’expérience finale du client.

SAP S/4HANA peut aider les entreprises à identifier et à éliminer les goulots d’étranglement dans les processus des chaînes logistiques, ainsi qu’à répondre à l’évolution de la demande. Les responsables opérationnels utilisent ces informations pour ajuster les quantités de produits et les délais de livraison. Leurs fournisseurs qui bénéficient d’une visibilité sur les besoins des consommateurs peuvent alors mieux remplir leurs obligations et répercuter les économies qui en résultent sur le prix de vente.

3. Optimisation de la main-d’œuvre

Avec des possibilités de prévision et d’organisation plus étendues, les cas de ruptures de stock et d’interruptions sont moins fréquents. Ces bons résultats offrent d’autres avantages : la gestion plus avisée des ressources, une meilleure qualité et une formation revalorisée ; moins de temps consacré aux commandes urgentes et reprises précipitées et moins d’heures supplémentaires effectuées par les collaborateurs ; et une contraction des travaux effectués dans des conditions stressantes et ne répondant pas aux attentes.

Avec SAP S/4HANA, les entreprises bénéficient d’une visibilité accrue sur l’évolution des priorités. Elles peuvent automatiser la communication avec les clients et fournisseurs, et fixer des dates de livraison judicieuses, ce qui est essentiel pour fidéliser les clients.

4. Opérations financières maîtrisées

Grâce à une expérience de livraison et de réception plus automatisée ainsi qu’à des contrats clients et fournisseurs bien négociés, les organisations peuvent optimiser leur solidité financière de manière à augmenter leur fonds de roulement.

SAP S/4HANA sert de base pour automatiser la gestion du recouvrement et des liquidités grâce à l’apprentissage automatique et à l’intelligence artificielle (IA). Cela peut conduire, en retour, à une baisse du nombre de jours de retard des créances et à des délais de facturation réduits de plus de 50 %, tout en limitant la fraude et en augmentant les liquidités disponibles. De plus, le processus de vérification automatisée passant par la mise en correspondance de trois facteurs favorise les remises fournisseurs, la planification de la trésorerie et les prévisions financières afin d’optimiser le capital à portée de main.

5. Cohérence et rentabilité du service client et des ventes

À l’aide des données expérientielles et opérationnelles qu’elles exploitent pour comprendre leurs clients, les entreprises peuvent exécuter des modèles de gestion ciblés et différenciés. Par exemple, les modèles de tarification qui répondent de manière créative aux besoins des clients peuvent prendre en charge le stock géré par le fournisseur, la facturation basée sur l’utilisation, les configurations de produits uniques et d’autres stratégies d’intégration à long terme.

En connectant étroitement les besoins des clients aux services de ventes et production, SAP S/4HANA donne aux entreprises les moyens d’offrir un service client plus prévisible et différencié, contribuant au chiffre d’affaires et à la fidélité des clients. Les améliorations apportées dans la gestion de la relation client donnent lieu à des livraisons dans les délais, avec moins de retours et de reprises, quelle que soit l’unicité du produit.

Gagner en force grâce à un bilan optimisé

Dans la dimension économique, nous arrivons à un point où les priorités des directeurs financiers dépassent le cadre de la finance. En plus de gérer les flux de trésorerie, les délais de recouvrement des créances ainsi que la comptabilité clients et fournisseurs en vue d’optimiser les flux de trésorerie, ceux-ci guident les tâches organisationnelles pour améliorer les processus de gestion et l’intelligence à l’échelle de l’entreprise. Plus important encore, après examen de leurs bilans et comptes de résultat, ils élaborent de nouvelles stratégies pour faire face aux incertitudes du marché actuel.

Avec une telle approche de la direction financière, les entreprises sont plus à même de se différencier et de pénétrer le marché de façon organique, tout en réduisant les créances et les stocks, en optimisant le nombre d’articles gérés en stock et la main-d’œuvre, et en accroissant le volume des ventes. Et plus les entreprises font preuve de résilience grâce à SAP S/4HANA, plus leur situation financière s’améliore : les cours des actions affichent une tendance à la hausse, les bénéfices augmentent et le chiffre d’affaires est plus prévisible.

Découvrez comment SAP S/4HANA peut vous aider à obtenir un bilan consolidant la résilience de votre entreprise, pour surmonter les difficultés d’aujourd’hui et se préparer au monde de demain. Consultez l’article « What Companies Should Do to Prepare for a Recession » (Ce que les entreprises doivent faire pour se préparer à la récession) de la Harvard Business Review et découvrez l’ERP intelligent d’aujourd’hui, SAP S/4HANA.

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Source de l’article sur sap.com

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Faurecia choisit SAP SuccessFactors pour développer une nouvelle expérience collaborateur

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SAP annonce ce jour que l’équipementier automobile Faurecia a choisi SAP et SuccessFactors pour l’accompagner dans la digitalisation de ses processus RH afin de valoriser le potentiel de ses employés tout en leur permettant d’évoluer dans leur carrière de manière proactive.

Avec ses 266 sites industriels, 39 centres de R&D et ses 114 000 employés présents dans 35 pays, Faurecia est l’un des dix premiers équipementiers automobiles mondiaux proposant des solutions pour la Mobilité Durable et le Cockpit du Futur.

Simplifier les processus RH et développer les talents

Le SIRH de Faurecia s’est construit sur la base du développement de l’entreprise et des acquisitions externes, comptant jusqu’à 65 systèmes de paie différents.

Pour offrir un nouvelle expérience collaborateur, Faurecia a décidé de centraliser toutes ses données RH et la gestion de la paie en un unique endroit et une seule interface. L’objectif : promouvoir le développement individuel et profiter d’un panorama complet des processus RH qu’il s’agisse de la formation, la définition des objectifs et l’évaluation des performances des collaborateurs, la gestion des salaires et du personnel.

En choisissant SAP SuccessFactors, Faurecia a fait le choix d’un système collaboratif et accessible qui accompagne le développement du potentiel des collaborateurs par la formation, le management direct et les ressources humaines.

Des collaborateurs acteurs de leur carrière

Grâce à l’implémentation de la solution SAP SuccessFactors, Faurecia dispose d’un accès aux évaluations de performance et aux modèles de compétences de ses employés dans le monde entier, afin de leur proposer des formations adaptées à leurs objectifs et parcours professionnel. Cela offre aux managers la possibilité de mieux accompagner les salariés dans leur développement et leurs évolutions de carrière.

La mise en place de SAP SuccessFactors a permis à l’entreprise de profiter d’une source de donnée unique et d’une solution de paie intégrée facilitant de suivi des processus RH et la gestion de l’architecture du SIRH. Les informations RH sont dorénavant centralisées en un même endroit et accessibles en temps réel. Avec SAP SuccessFactors Mobile App, les managers peuvent organiser des entretiens à tout moment, depuis leur téléphone, avec tous les renseignements nécessaires sur le candidat. Grâce à l’intégration de SAP On-Prem Payroll et de Employees Central, le Groupe bénéficie de données de meilleure qualité et de l’enregistrement automatisé des informations RH.

Très bien accueillie par l’ensemble des collaborateurs grâce à une communication régulière, la solution est aujourd’hui pleinement adoptée par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

« SAP SuccessFactors a complètement changé la manière de promouvoir la formation en interne. Aujourd’hui, les employés peuvent d’eux-mêmes avoir accès au catalogue de formations et être pleinement acteur de leur développement professionnel. Nous profitons également de données plus qualitatives grâce à un système unique pour la paie et pour tous les processus RH facilitant ainsi notre visibilité sur le parcours des collaborateurs », explique Laurent Villemagne, Vice President, Group HR Information Systems & Controlling.

À propos de Faurecia

Fondé en 1997, Faurecia est devenu un acteur majeur de l’industrie automobile mondiale. Avec 266 sites industriels, 39 centres de R&D et 114 000 collaborateurs répartis dans 35 pays, Faurecia est un leader mondial dans ses quatre domaines d’activités : Seating, Interiors, Clarion Electronics et Clean Mobility. Son offre technologique forte fournit aux constructeurs automobiles des solutions pour le Cockpit du futur et la Mobilité durable. En 2020, le Groupe a réalisé un chiffre d’affaires de 14,7 milliards d’euros.

À propos de SAP

La stratégie de SAP vise à aider chaque organisation à fonctionner en “entreprise intelligente”. En tant que leader du marché des logiciels d’application d’entreprise, nous aidons les entreprises de toutes tailles et de tous secteurs à opérer au mieux : 77 % des transactions commerciales mondiales entrent en contact avec un système SAP®. Nos technologies de Machine Learning, d’Internet des objets (IoT) et d’analytique avancées aident nos clients à transformer leurs activités en “entreprises intelligentes”. SAP permet aux personnes et aux organisations d’avoir une vision approfondie de leur business et favorise la collaboration afin qu’elles puissent garder une longueur d’avance sur leurs concurrents. Nous simplifions la technologie afin que les entreprises puissent utiliser nos logiciels comme elles le souhaitent – sans interruption. Notre suite d’applications et de services de bout en bout permet aux clients privés et publics de 25 secteurs d’activité dans le monde de fonctionner de manière rentable, de s’adapter en permanence et de faire la différence. Avec son réseau mondial de clients, partenaires, employés et leaders d’opinion, SAP aide le monde à mieux fonctionner et à améliorer la vie de chacun. Pour plus d’informations, visitez le site www.sap.com .

Contacts presse :

Daniel Margato, Directeur Communication : 06 64 25 38 08 – daniel.margato@sap.com
Pauline Barriere : 06.13.73.93.11– presse-sap@publicisconsultants.com
SAP News Center. Suivez SAP sur Twitter : @SAPNews.

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Source de l’article sur sap.com

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SAP France accompagne la nouvelle promotion d’entrepreneurs sociaux de makesense avec l’aide de ses collaborateurs

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SAP France accompagne, aux côtés de l’incubateur makesense, des startups à vocation sociale et environnementale depuis 2014. Les collaborateurs SAP sont toujours plus nombreux à s’engager dans la démarche et à soutenir ces startups qui souhaitent changer le monde. Cette année, l’équipe de mentors SAP compte Frédéric Chauviré, Directeur Général de SAP France, qui va apporter son soutien et ses connaissances à cette cinquième promotion.

Les collaborateurs SAP accompagnent chaque startup sur un volet technologique pour les aider à tirer le meilleur de leur phase de prototypage et à consolider leur business model. SAP France s’inscrit dans ce partenariat d’une part pour contribuer à changer le monde et d’autre part pour dérouler un programme de mécénat de compétences qui participe au bien-être de ses collaborateurs.

La particularité de cette année se trouve dans les différents niveaux de maturité des startups avec des projets jeunes qui ont besoin de soutien pour se positionner sur leurs marchés. Ainsi, les mentors SAP les accompagnent, les challengent et affinent leurs projets afin de les rendre pérennes.

Ce partenariat permet à SAP France d’avoir un impact externe auprès de l’écosystème startup en stimulant et en développant les équipes internes et d’avoir un impact interne en créant une expérience collaborateur unique. Ainsi, l’initiative fournit aux collaborateurs SAP des opportunités de développement et en même temps libère leurs potentiels.

Cette cinquième promotion, composée de 8 startups, sélectionnée par makesense et SAP, sont suivies par 4 à 5 collaborateurs SAP, pendant 4 mois, à raison d’un rendez-vous par mois.

  • Silo accompagne les industriels dans leur lutte contre le gaspillage via la création de circuits de valorisation de leurs surplus, invendus et invendables
  • JokaJobs propose une application qui rend la recherche d’emploi ludique et efficace pour des jeunes qui présentent des freins à la mobilité
  • Tirelires d’Avenir propose une aide financière pour les jeunes en rupture familiale et sans ressources financée par du don direct.
  • Metishima œuvre pour une approche inclusive d’intégration par l’emploi des personnes issues des migrations, à travers la valorisation des compétences et expériences acquises dans leur pays d’origine.
  • Freepry accompagne les acteurs de la mode dans l’implantation de corners seconde main, à l’aide de son logiciel.
  • Want To Help est une plateforme de mise en relation entre bénévoles et associations pour les jeunes et par les jeunes.
  • Oïkos est un projet de média-marketplace éco-responsable visant à éduquer et conseiller le consommateur et proposer de la mode et de la beauté clean.
  • New Age valorise le commerce de proximité zéro déchet en beauté et hygiène, l’entraide entre entrepreneures et des ateliers pour tous.

L’accompagnement proposé ravi les entrepreneurs mentorés. En effet, 1 entrepreneur mentoré sur 2 estime que l’apport de SAP était déterminant dans son prototypage ou dans l’identification des besoins de compétences pour sa startup. 30% d’entre eux estiment avoir progressé en communication ou marketing grâce à l’accompagnement des collaborateurs SAP et 25% estiment que le mentoring leur a permis d’obtenir un partenariat commercial ou stratégique.

La collaboration SAP et makesense s’est déjà illustrée de manière positive et notamment avec la startup Colette. Cette dernière aide les étudiants et jeunes actifs à se loger en cohabitant avec des hôtes qui ont une chambre à louer, favorisant ainsi la cohabitation entre générations. Ce sont 500 hôtes et plus de 1 000 jeunes qui sont déjà membres de Colette et notamment SAP qui propose cette offre, depuis un an, à ses jeunes collaborateurs mais aussi à ceux qui partent en retraite.

« Que nos entrepreneurs soient en phase de prototypage de leur solution ou plus avancés avec des enjeux de commercialisation, les mentors SAP s’adaptent pour leur être le plus utile possible. Ils partagent leurs compétences et mobilisent leur réseau, c’est vraiment incroyable d’avoir des collaborateurs qui se donnent autant pour les projets qu’ils accompagnement ! » explique Karell Hertzog, startup program manager makesense.

« Nous sommes très fiers de ce programme d’accompagnement. Notre rôle d’acteur engagé doit générer  un impact plus large sur la société. Je suis très enthousiaste  de démarrer le mentoring des entrepreneurs sociaux sélectionnés par makesense. Les projets ont tous un intérêt social, environnemental et solidaire qui contribue réellement à changer le monde. Je remercie également tous les collaborateurs SAP, toujours plus nombreux, à s’engager dans des causes qui ont du sens », explique Frédéric Chauviré, Directeur Général SAP France.

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Upskilling de vos effectifs : de la stratégie à l’action

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Un personnel polyvalent est essentiel pour surmonter les défis, notamment ceux liés au COVID-19. Les entreprises reconnaissent désormais l’importance de l’upskilling et du reskilling. Mais elles ne savent pas toujours comment procéder à grande échelle. Ou comment exploiter efficacement des technologies comme les learning management systems (LMS). Si les collaborateurs peuvent accéder à une pléthore de formations, certifications et badges, de nombreux dirigeants peinent encore à discerner ce qui aura le plus d’impact.

Beaucoup d’organisations ont démontré leur capacité à faire basculer leurs salariés en télétravail presque du jour au lendemain. Alors que les entreprises commencent à s’adapter à cette nouvelle réalité, on peut se demander comment progresser sur d’autres problématiques. Comme celle de l’apprentissage sur le lieu de travail. Avec des solutions et des technologies innovantes les dirigeants étudient la meilleure façon d’y parvenir, en évaluant comment communiquer de manière authentique, recueillir des insights et mettre en œuvre des formations plus efficaces.

Parallèlement à une stratégie des effectifs, les entreprises peuvent suivre les étapes suivantes pour soutenir la formation et le développement de leurs collaborateurs.

collaborateur au bureau

1. Déterminer les déficits de compétences et anticiper les besoins à long terme

Après avoir déterminé leurs objectifs et évalué plusieurs scénarios, les entreprises élaborent une stratégie des effectifs adaptée. Pour la déployer, une étape clé est de combler l’écart entre les compétences que vos collaborateurs ont déjà et celles qu’ils doivent acquérir. De nombreuses entreprises, lorsqu’elles s’adaptent à l’incertitude économique, évaluent ces écarts tout en déterminant s’il faut réduire les effectifs. Aussi important soit-il de réfléchir aux besoins d’aujourd’hui, considérer les besoins en effectifs et compétences pour les 5 à 10 prochaines années est tout aussi central, si ce n’est plus. Si certaines compétences techniques deviennent rapidement caduques, d’autres, comme le leadership, représentent un investissement pour l’avenir. Il a également été démontré qu’un programme de formation solide aide à attirer et retenir les meilleurs talents.

La première étape dans l’élaboration d’une stratégie de gestion des talents est l’identification des emplois et des carrières qui nécessiteront l’upskilling des collaborateurs. Par exemple, de nombreux emplois seront reconfigurés avec des technologies telles que l’intelligence artificielle (IA). Les organisations devraient commencer par identifier les tâches essentielles à la croissance et à l’amélioration de l’expérience client. Ensuite, elles devraient identifier les ressources nécessaires pour les accomplir. Ressources qui incluent notamment les machines intelligentes et salariés requalifiés. Les nouvelles descriptions de poste devraient refléter le besoin de ces collaborateurs plus stratégiques et créatifs. Dans le cadre du recrutement, les technologies RH peuvent aujourd’hui aider les entreprises à prédire la réussite en évaluant la personnalité et les capacités cognitives des candidats.

De plus, pour évaluer en continu les compétences des collaborateurs, il faut envisager de développer une bibliothèque des compétences. Une base de données de ce que les salariés doivent savoir et des compétences qu’ils doivent posséder pour performer dans leurs fonctions. Dans un sens, il s’agit de descriptions de postes basées sur les compétences.

2. Interroger les collaborateurs

Les plates-formes technologiques RH peuvent recueillir des données en temps réel sur l’expérience des collaborateurs et les objectifs business, afin d’aider les entreprises à bien prioriser en matière d’upskilling. En interrogeant les collaborateurs, elles peuvent diagnostiquer les compétences actuelles d’une personne et recueillir des informations sur les compétences adjacentes.

Comprendre les besoins d’un collaborateur est essentiel, non seulement pour la stratégie d’upskilling, mais aussi pour améliorer l’expérience employé et la fidélisation. Pour de meilleurs résultats à long terme, les entreprises devraient aligner leurs efforts d’upskilling sur les plans de carrière des collaborateurs et leur développement. Un personnel heureux est souvent un personnel productif. Des recherches ont montré que les collaborateurs sont souvent « au mieux de leur carrière » lorsque leurs talents, leurs passions et les besoins de l’entreprise sont alignés.

3. Tenir compte des compétences, des connaissances et de l’expérience

Dans certains domaines, l’acquisition et le transfert des connaissances sont tout aussi importants que les compétences. Bien que les data scientists puissent être très demandés pour intégrer les technologies d’IA dans une entreprise, il n’est pas toujours suffisant qu’un collaborateur cherche à obtenir une certification en data science pour assurer la fonction. Les candidats devront avoir une connaissance approfondie des mathématiques ou de l’informatique pour comprendre le fonctionnement des algorithmes. Lorsque les entreprises n’ont pas la taille, la crédibilité ou l’expertise nécessaires dans certains domaines, elles peuvent s’associer à des institutions, organisations académiques ou professionnelles, pour une formation personnalisée.

Un cadre d’apprentissage largement référencé, le modèle « 70-20-10 », encourage les entreprises à promouvoir 70 % de l’apprentissage par l’expérience, 20 % par autrui (mentorat, coaching), et 10 % par la formation formelle. Mais le modèle peut être pondéré selon les domaines et compétences. Par exemple, les pilotes de ligne ont des exigences différentes selon la licence qu’ils souhaitent obtenir, notamment privée ou commerciale. Beaucoup estiment qu’une formation rigoureuse et formelle devrait peser plus de 10 % dans de nombreux domaines.

4. Repenser, remodeler et rééquiper les RH pour soutenir un processus d’apprentissage continu

L’une des clés d’une stratégie des effectifs réussie consiste à diffuser une culture de l’apprentissage. Les collaborateurs peuvent manquer de temps pour suivre une formation de deux heures. Heureusement la technologie, des applications aux systèmes de gestion de la formation (LMS), permet aux collaborateurs d’acquérir des compétences et de partager des connaissances entre eux par le biais d’un upskilling itératif. Ces capsules de formation peuvent prendre la forme de vidéos d’apprentissage de 10 minutes, au format « snacking », qu’ils peuvent visionner aussi bien hors ligne et sur smartphone qu’à la maison.

L’époque où les entreprises donnaient la priorité aux compétences de base et assignaient des sessions de formation à leurs collaborateurs est révolue. Aujourd’hui, les dirigeants peuvent tirer parti des technologies et des écosystèmes pour permettre aux collaborateurs de piloter leur propre apprentissage. Des outils personnalisables qui utilisent l’IA et le machine learning peuvent par exemple fournir une formation, un coaching et des feedbacks personnalisés.

5. Motiver les collaborateurs en les aidant à suivre leurs progrès

Il n’y a pas de modèle unique pour l’upskilling. Au lieu de proposer des plans de formation normatifs, les dirigeants devraient, pour une formation et un développement professionnel réussis, lire les signaux émis par leurs employés.

Grâce à des plans de développement des collaborateurs personnalisés et à l’apprentissage social, les collaborateurs peuvent rester engagés et concentrés grâce à la mise en réseau virtuelle et au mentorat, tandis que les managers les motivent pour atteindre les objectifs. Pour soutenir un personnel en distanciel, les messageries instantanées et les social boards peuvent être très utiles pour retrouver la dynamique collective. Parmi les autres techniques de motivation, on peut citer la gamification associée à des récompenses financières ou des cartes-cadeaux. Et les derniers learning management systems (LMS) permettent aux entreprises de délivrer, de suivre et de gérer le contenu, les certifications et les données des collaborateurs comme une source unique d’enregistrement de l’apprentissage.

Suivant la tendance croissante au partage et à la consommation d’information sur les médias sociaux, de nombreuses personnes s’attendent à avoir la maîtrise du moment et de la façon dont elles apprennent. Et encourager les collaborateurs à créer et à contribuer à leur propre contenu d’apprentissage en créant leurs propres « playlists d’apprentissage» leur permet de devenir, en matière de formation, leur propre patron. Et cela ouvre les portes du progrès individuel.

Grâce à une stratégie des effectifs qui s’aligne sur les objectifs stratégiques, les entreprises peuvent appliquer ces mesures pratiques pour identifier les opportunités de reskilling et les déficits à combler. Grâce à une amélioration de l’expérience et des résultats relatifs au reskilling, les entreprises peuvent soutenir un personnel à l’épreuve du temps. 

L’évolution des réalités dans le monde entier – de la modification des chaînes d’approvisionnement aux business models – a un impact sur toutes les entreprises. Celles qui peuvent réorienter leur personnel pourront relever les défis de l’avenir.

Publié en anglais sur insights.sap.com

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Source de l’article sur sap.com

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SAP reconnu 2ème meilleur employeur au classement Top Employer France

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SAP France a été reconnu comme 2nd meilleur employeur de France pour 2021 par le Top Employers Institute. Le leader du logiciel d’entreprise d’origine Européenne progresse cette année de 4 places et se voit certifié pour la 9ème année consécutive au niveau national.

SAP est ravi d’être à nouveau certifié comme employeur de choix, en particulier dans un environnement difficile qui a bouleversé les normes personnelles et professionnelles. En 2021, l’entreprise reste plus que jamais engagées envers ses collaborateurs : continuer à développer des politiques de travail flexibles; aider les employés à maintenir leur bien-être physique et mental; investir dans l’apprentissage et le développement; évoluer vers un lieu de travail encore plus inclusif; et continuer à attirer les meilleurs talents et les plus diversifiés.

« L’expérience collaborateur figure au cœur des priorités de l’entreprise. Notre conviction fondamentale est que les équipes les plus diversifiées fournissent les résultats les plus innovants. Chaque jour, nous nous efforçons de rendre notre lieu de travail plus inclusif et de favoriser un environnement où les collaborateurs  peuvent se développer tout ayant un impact positif sur le monde qui nous entoure », déclare Caroline Garnier, Directrice des Ressources Humaines de SAP France.

Les organisations certifiées Top Employers s’engagent à fournir le meilleur environnement de travail possible à leurs collaborateurs à travers des pratiques RH innovantes qui privilégient l’humain.

SAP également reconnu comme l’un des meilleurs employeurs mondiaux en 2021

SAP a également a été reconnu comme Global Top Employer et se classe parmi les 16 premières entreprises au monde pour ses politiques et pratiques exceptionnelles en matière de ressources humaines. C’est la quatrième année consécutive que l’entreprise reçoit ce prix.

De plus, l’Amérique du Nord et l’Europe ont obtenu le statut de Top Employer régional. Avec des bureaux dans 130 pays, SAP est une entreprise mondiale et se réjouit que ses pratiques en matière de ressources humaines aient été reconnues dans les pays suivants : Belgique, Brésil, Canada, Chine, République tchèque, France, Allemagne, Grèce, Inde, Israël, Italie , Mexique, Pologne, Portugal, Russie, Afrique du Sud, Espagne, Turquie, Royaume-Uni et États-Unis.

Selon Sabine Bendiek , directrice des ressources humaines et membre de la direction de SAP SE, «La transformation numérique commence avec les gens. Je suis fier que l’équipe RH de SAP se soit adaptée aux vents contraires de 2020 avec agilité, résilience et empathie. En augmentant nos effectifs dans les périodes difficiles, en garantissant les niveaux d’engagement les plus élevés et en accordant la priorité à la santé de nos employés, l’équipe des ressources humaines s’est avérée être un véritable catalyseur de la réussite de l’entreprise. »

Être reconnu comme l’un des meilleurs employeurs mondiaux 2021 témoigne de la culture et des opportunités uniques qui font de SAP un lieu de travail formidable.

Le programme Top Employers Institute certifie les entreprises en fonction de leur participation et de leurs résultats à l’enquête « HR Best Practices Survey ». Cette enquête couvre 6 grands domaines RH, répartis en 20 thématiques telles que la stratégie de gestion des talents, l’environnement de travail, le Talent Acquisition, la formation et le développement des compétences, le bien-être au travail, ou encore la diversité et l’inclusion.

Pour en savoir plus sur la reconnaissance que SAP a obtenue en tant que lieu de travail de premier plan, en matière de diversité et d’inclusion, pour l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, et plus encore, visitez la section Prix des employeurs de sap.com.

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À propos du Top Employers Institute

Le Top Employers Institute est l’autorité internationale qui certifie l’excellence des pratiques RH. Nous contribuons à accélérer l’impact de ces pratiques pour améliorer le monde du travail. Le programme de certification du Top Employers Institute permet aux organisations participantes d’être validées, certifiées et reconnues comme des employeurs de référence. Créé il y a 30 ans, le Top Employers Institute a certifié plus de 1 600 organisations dans 120 pays/régions. Ces Top Employers certifiés ont un impact positif sur les vies de plus de 7 millions de collaborateurs à travers le monde.

Top Employers Institute. For a better world of work.

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