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Installer des panneaux solaires sur les camions frigorifiques, dématérialiser les processus dans les entrepôts, utiliser des données précises en temps réel pour gérer le coût environnemental des livraisons par produit et par itinéraire… Ces initiatives, et bien d’autres, sont au centre des préoccupations des leaders de la Supply Chain, qui s’efforcent de rendre cette dernière plus durable et d’alléger le fardeau pour la planète.

Si ces actions figurent en bonne place dans l’agenda logistique, c’est que la durabilité est un levier important. Selon le Forum international des transports, les émissions de dioxyde de carbone devraient afficher une hausse de 16 % d’ici 2050, à la suite de l’augmentation du transport de marchandises – et ce, même si les pays s’engagent à les freiner. Si l’on n’intervient pas, les villes du monde entier accueilleront des millions de véhicules de livraison de fret et de colis en plus au cours de la prochaine décennie. Résultat : davantage d’embouteillages et une augmentation équivalente des émissions de gaz à effet de serre, comme le signale le Forum économique mondial.

La conclusion qui s’impose : il est primordial de trouver comment rendre la logistique et les livraisons plus durables du point de vue environnemental.

« Les entreprises s’intéressent de plus en plus à la durabilité des opérations logistiques », remarque Josué Velázquez Martínez, directeur du laboratoire des Supply Chains durables du Centre de transport et de logistique du MIT. « Elles font face à des pressions croissantes de la part du législateur et des consommateurs, et s’efforcent vraiment d’améliorer tous les aspects de la Supply Chain ».

Ces mêmes entreprises pourraient se trouver contraintes de prendre davantage de mesures. Si l’on se réfère aux règles en vigueur, nombre d’entre elles n’indiquent pas suffisamment les émissions générées par leur Supply Chain dans leurs rapports de durabilité, voire les omettent totalement, indique le New York Times. Or, il est possible qu’elles y soient bientôt obligées, car les autorités de régulation ont aujourd’hui la logistique dans le collimateur. Aux États-Unis, le législateur envisage de demander aux entreprises publiques de déclarer leurs émissions tout au long de leur Supply Chain. L’UE a également élaboré une proposition de directive qui renforce les règles de communication d’informations en matière de durabilité.

Les entreprises s’intéressent de plus en plus à la durabilité des opérations logistiques. Elles font face à des pressions croissantes de la part du législateur et des consommateurs.

Josué Velázquez Martínez, Centre de transport et de logistique du MIT

Les attentes des consommateurs, les réglementations et la demande du marché poussent les dirigeants d’entreprises à agir davantage sur le terrain de la durabilité. Tout naturellement, c’est au niveau des systèmes de logistique et de distribution que sont mises en place de nouvelles normes, qui contribueront largement à créer un avantage concurrentiel. En effet, les entreprises qui économisent sur la livraison en utilisant moins d’énergie et de ressources bénéficient d’un meilleur retour sur investissement (sur leur parc de camions, par exemple) et imaginent des modes de livraison plus efficaces. À cela s’ajoute, du côté des consommateurs, une conscience accrue du coût environnemental des livraisons et une volonté de choisir des options moins rapides pour préserver la planète.

Mais pour voir l’avènement d’une logistique durable, nous devons optimiser nos itinéraires de transport, construire des entrepôts plus efficaces et utiliser plus souvent et plus efficacement les données. Autant de tâches qui n’ont rien de simple. Avant de pouvoir réellement mesurer les progrès en matière de développement durable et agir sur l’empreinte carbone des produits, il y a de nombreuses étapes à mettre en œuvre.


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D’après le rapport « Le paradoxe de la Supply Chain durable » établi par SAP et Oxford Economics, les cadres dirigeants ne connaissent pas encore suffisamment leur Supply Chain et éprouvent des difficultés à la rendre plus durable. Ils en sont encore à fixer des objectifs, et non à les mettre en application. Près de la moitié des personnes interrogées jugent que la complexité et le coût sont les deux principaux obstacles dans cette démarche de durabilité.

Mais comme l’explique Shimon Gowda, responsable de configuration de la Supply Chain chez Chainalytics, une pression croissante incite les entreprises à gagner en visibilité sur leur Supply Chain globale et à atteindre la neutralité carbone. « De plus en plus d’entreprises s’efforcent de mesurer l’empreinte carbone de leur réseau actuel », ajoute-t-il. « Les leaders du secteur mettent tout en œuvre pour élaborer une mesure précise et exacte, qui servirait de point de référence auquel comparer une situation à l’instant t. »

Pourquoi la logistique constitue un objectif de durabilité majeur

La logistique est une mission complexe. Elle consiste à gérer l’acheminement des matières premières, des produits intermédiaires et des emballages à travers le monde en direction des sites de production, mais aussi la distribution des produits depuis leur lieu de fabrication jusqu’au consommateur. Or, le transport fait partie des domaines dans lesquels l’objectif « zéro émissions » est un enjeu important. Il s’agit notamment de réduire les distances parcourues et d’utiliser plus efficacement les différentes options. Il n’est pas rare, par exemple, que des camions reviennent à vide une fois leur livraison effectuée.

 

Prenons l’exemple des transports frigorifiques : nous utilisons des camions réfrigérés pour transporter les produits pharmaceutiques, les fruits et légumes, les produits laitiers, la viande et les boissons. Cela nécessite de maintenir la chaîne du froid à l’intérieur de la remorque – ce qui consomme beaucoup d’énergie, traditionnellement de l’essence.

 

Certaines entreprises contribuent à rendre le transport frigorifique par camion plus durable en alimentant les systèmes de réfrigération à partir de sources d’énergie alternatives. eNow, par exemple, installe des panneaux solaires sur le toit des remorques. Quant à Coldtainer, il fabrique des boîtes de stockage pour la chaîne du froid.

Certaines entreprises s’efforcent de rendre le transport frigorifique par camion plus durable en alimentant les systèmes de réfrigération à partir de sources d’énergie alternatives.

 

D’après le média NPR, des entreprises bien établies telles que FedEx et DHL investissent dans des matériels et des équipements tels que des véhicules électriques. Mais M. Martínez en est convaincu : se concentrer uniquement sur de nouveaux véhicules est le meilleur moyen de manquer d’importantes opportunités.

 

« Je constate qu’on s’intéresse beaucoup aux équipements, ce qui est vraiment une bonne chose pour le long terme », explique-t-il. « Mais en attendant, il y a de nombreuses opportunités auxquelles les entreprises ne font pas vraiment attention à ce stade. »

 

Lorsque votre kilométrage varie, choisissez le bon véhicule pour chaque itinéraire de livraison

Ces opportunités, qu’étudient notamment M. Martínez et bien d’autres personnes, ce sont notamment des systèmes de planification des transports qui optimisent les itinéraires, réduisent le kilométrage et les émissions, et analysent les effets de la topographie sur les performances des camions.

 

Renouveler sa flotte n’est pas, en soi, un mauvais choix. Mais un camion neuf n’est pas nécessairement la meilleure option, écologiquement parlant. Les recherches du laboratoire d’étude de durabilité des Supply Chains ont permis d’établir que le kilométrage, tel qu’il est mentionné sur les sites Internet des constructeurs automobiles, est divisé par deux environ en conditions de livraison réelles. L’écart tient probablement au fait que les tests des camions sont réalisés dans des conditions différentes.

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« Les constructeurs font probablement leurs tests dans des conditions qui n’ont rien à voir avec une exploitation réelle, en particulier sur les derniers kilomètres parcourus », avance M. Martínez.

Il suffit de comparer les performances d’un camion qui se déplace sur autoroute, à une vitesse moyenne comprise entre 65 et 80 km/h, et qui fait trois arrêts de livraison, avec celles du même camion qui parcourt une zone très vallonnée à 8 ou 16 km/h et qui effectue vingt arrêts de livraison. Les chiffres seront très différents, et dépendront du modèle. Les camions anciens ont tendance à afficher de meilleures performances que les neufs sur autoroute ; dans une étude menée avec l’entreprise de logistique mexicaine Coppel, l’équipe de M. Martínez a trouvé des exemples attestant d’une meilleure efficacité en carburant (jusqu’à 15 % de différence). L’étude a été réalisée en utilisant une vitesse, des longueurs de segments (soit la quantité d’arrêts sur un itinéraire donné) et un profil topographique moyens, et en s’appuyant sur l’apprentissage automatique pour classer les régions en fonction de ces caractéristiques – certaines étant plus résidentielles, d’autres urbaines, d’autres mixtes.

Imaginez que vous puissiez dire à un client : « Si vous êtes prêt à atteindre deux, trois, quatre jours de plus, vous pourrez réduire l’empreinte carbone de tel pourcentage. »

Josué Velázquez Martínez, Centre de transport et de logistique du MIT

Sur la base de l’analyse effectuée, l’équipe de Martínez a modélisé une réaffectation des véhicules permettant d’exploiter chacun sur les zones dans lesquelles il réalise les meilleures performances. Les résultats indiquent une réduction de 3 % du carburant utilisé – un chiffre non négligeable pour les entreprises, qui consacrent chaque année des millions à ce poste. À partir de la même hypothèse, l’équipe a également mis en place un projet pilote en conditions réelles, avec 10 véhicules sur un mois. Elle a constaté 8 % d’économies de carburant.

« Il n’est pas vraiment nécessaire d’investir, seulement de réaffecter le matériel existant », conclut M. Martínez. « Mais si vous comptez renouveler votre parc de véhicules, alors vous devez vous assurer que les nouveaux seront utilisés dans les régions attendues, puis réaffecter ceux que vous allez conserver dans votre exploitation. »

Ces résultats montrent comment la combinaison des données, des capacités de calcul et des algorithmes peut participer à améliorer le transport. La topographie a aussi son importance, ajoute M. Martínez, mais elle n’est généralement pas prise en compte dans les évaluations environnementales, car on opte plutôt pour les itinéraires les plus courts et les plus rapides, et parce que c’est un facteur complexe. Pourtant, c’est logique : monter une pente ne nécessite pas la même quantité d’énergie que de la descendre.

« Gérer ces données en utilisant le suivi GPS pour mieux cerner les faits et prendre des décisions mieux informées représente une opportunité considérable », explique-t-il. « C’est ce que j’appelle faire une petite place aux problématiques de la Supply Chain pour réduire réellement les émissions autant que possible, tout en continuant de répondre aux attentes de vos clients et d’atteindre vos objectifs commerciaux. »

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Une livraison le jour même est une opération complexe, car elle implique de nombreux déplacements dans les mêmes zones, avec des camions qui ne sont pas toujours pleins – ce qui augmente les émissions. Le laboratoire de recherche sur la durabilité des Supply Chains a réalisé une expérience pour voir si les consommateurs font des choix différents en fonction de leur sensibilité écologique et de leur capacité à attendre.

Dans cette expérience du « bouton vert », 52 % des clients ont effectivement changé leurs choix de livraison pour limiter leur impact environnemental. Le laboratoire a essayé différentes manières de quantifier ce paramètre pour l’utilisateur, par exemple la réduction des émissions de CO2 ou le nombre d’arbres sauvés. Avec l’exemple des arbres, les chercheurs ont établi que les clients étaient prêts à attendre quatre jours de plus en moyenne pour être livrés. Pour être précis, 70 % ont seulement déclaré qu’ils feraient ce choix, tandis que 52 % l’ont réellement fait – ce qui représente déjà plus de la moitié de la population considérée.

« Il est possible de communiquer avec transparence autour de la Supply Chain avec les clients, afin qu’ils puissent utiliser ces informations au moment d’acheter », insiste M. Martínez. Bien sûr, ce n’est pas simple. Il faut pouvoir indiquer les émissions de CO2 correspondant à chaque commande qui s’affiche dans le panier d’un consommateur, afin que ce dernier dispose de données précises et comprenne l’impact de sa décision. Cela nécessite de nombreuses analyses, voire la validation d’un tiers pour légitimer l’information fournie. Mais ce procédé représenterait un avantage significatif pour asseoir la crédibilité environnementale des marques.

« Imaginez que vous puissiez dire à un client :  si vous êtes prêt à atteindre deux, trois, quatre jours de plus, vous pourrez réduire l’empreinte carbone de tel pourcentage ; vous participerez à préserver l’environnement », explique M. Martínez.

La valeur ajoutée des entrepôts locaux en termes de durabilité

Ancrer les Supply Chains localement, en alternant entre les sources d’approvisionnement et sites de production locaux et éloignés, est une autre manière de renforcer leur durabilité. Dans cette perspective, les entrepôts jouent un rôle important : construire des hangars de petite taille, à proximité de la demande, permet en effet de réduire les temps de trajet et les émissions. Les entrepôts constituent aujourd’hui le type de bâtiment commercial le plus volumineux aux États-Unis et, à en croire l’Agence américaine d’information sur l’énergie, les chiffres ne font qu’augmenter.

Il serait possible d’imposer aux entrepôts qu’ils soient autonomes énergétiquement et de les concevoir neutres en carbone. La production d’énergie alternative – par exemple, à l’aide de panneaux solaires installés sur le toit – semble couler de source et, dans certaines zones, elle est d’ores et déjà obligatoire ou subventionnée. L’Allemagne, par exemple, propose un soutien financier à l’installation d’infrastructures solaires. Aux États-Unis, il existe une multitudes d’aides fédérales et étatiques.

À Elizabeth, dans le New Jersey, East Coast Warehouse dispose de panneaux solaires sur son entrepôt, l’un des plus grands du Nord-Est des États-Unis. Kevin Daly, directeur commercial, indique que l’entreprise a récemment installé 4 900 modules solaires à haut rendement supplémentaires, qui ont généré plus de 2,5 GW en 2020. « Nos panneaux solaires ont vraiment dépassé nos attentes », se félicite-t-il.

L’entreprise s’étend dans le Maryland et en Géorgie, et envisage d’utiliser l’énergie solaire sur les entrepôts qu’elle y crée. M. Daly fait remarquer que le processus est plus simple pour les sociétés qui sont propriétaires de leurs bâtiments, entre autres parce que la communauté des développeurs s’inquiète des obligations que les panneaux peuvent engendrer, et du poids qu’ils peuvent ajouter à une structure. Ce point mis à part, ajoute-t-il, c’est une décision d’investissement, qui est souvent liée aux subventions.

À l’intérieur des entrepôts, placer les unités de gestion de stock les plus importantes et qui transitent le plus dans des emplacements rapidement et aisément accessibles est un moyen de limiter l’énergie utilisée par les chariots élévateurs.

M.Daly pense que davantage d’entrepôts adopteront l’énergie solaire et d’autres formes d’énergie alternatives. « Je ne doute pas qu’à mesure que la technologie se perfectionnera, elle deviendra encore plus efficace et plus bénéfique pour tout le monde. »

Des systèmes de gestion des entrepôts plus intelligents: Les entreprises utilisent des technologies intelligentes pour optimiser leurs opérations quotidiennes dans les entrepôts.

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Le fonctionnement interne des entrepôts et les livraisons sont également devenus plus durables. East Coast Warehouse a choisi de gérer ses opérations de répartition sur des tablettes et des terminaux mobiles, et de se débarrasser autant que possible du papier – et ce, dans un secteur qui en a toujours utilisé beaucoup.

Grâce aux options numériques, les chauffeurs routiers peuvent rester dans leurs camions pour gérer toutes les formalités depuis leur tablette, y compris les lettres de voiture, qui peuvent être envoyées directement aux destinataires par voie électronique. En plus de limiter la consommation de papier, ce mode de fonctionnement permet davantage de transparence. La preuve de livraison – où, quand et qui a signé – peut être intégrée à un système de gestion du transport et archivée automatiquement.

« Ce processus, qui nécessitait beaucoup d’heures de travail et d’opérations manuelles pour numériser et remplir les papiers, est devenu beaucoup plus gérable si on fait les choses de la bonne manière » conclut M. Daly.

De plus en plus d’entreprises cherchent à optimiser les opérations au sein de leurs entrepôts, comme l’explique Mme Gowda, de Chainalytics. Revenir aux principes fondamentaux de l’organisation et, par exemple, placer les unités de gestion de stock les plus importantes et qui transitent le plus dans des emplacements rapidement et aisément accessibles, est un moyen de limiter l’énergie utilisée par les chariots élévateurs.

« Le simple fait de rationaliser tout cela peut vraiment changer la donne, même au niveau de l’émission de gaz à effet de serre, car cela revient à optimiser vos opérations en tentant de tirer le meilleur parti des ressources disponibles sur le site », insiste Mme Gowda.

La logistique durable s’appuie sur des données

On en revient toujours à la même question : « Vos données sont-elles de bonne qualité ? » Parce qu’il ne suffit plus d’utiliser des données d’historique ou d’estimer des paramètres tels que les émissions générées par les camions.

Désormais, des sociétés tierces proposent les outils nécessaires pour déterminer les émissions de CO2 réelles d’un véhicule donné, à partir des informations opérationnelles collectées. Ces outils sont capables de transmettre ces informations sur des tableaux de bord, de manière à faciliter une approche stratégique dans la réflexion et les actions à mener – et à créer ainsi une Supply Chain plus cohérente de bout en bout.

Autre grand objectif d’un grand nombre de marques et de fabricants : pouvoir ventiler les émissions par produit, de leur conception à leur mise hors service. Ces informations, réclamées par les consommateurs, peuvent constituer un facteur de différenciation considérables pour une marque si elles sont bien compilées et communiquées avec précision (c’est-à-dire sans déclarations non étayées ni « greenwashing »).

D’après Mme Gowda, on prête de plus en plus d’attention à la logistique inverse, car les entreprises modernes consacrent davantage d’analyses à mieux comprendre le coût environnemental de leurs produits, tout au long de leur cycle de vie. Les clients de Chainalytics souhaitent aujourd’hui élaborer des scénarios qui accordent la priorité aux gaz à effet de serre, et non aux coûts. Dans ce domaine, la création d’un jumeau numérique se révèle très utile.

« Il devient un peu difficile de répondre à ce genre de questions sans disposer d’une plateforme de jumeau numérique complètement fonctionnelle », explique Mme Gowda. « Mais nous sommes définitivement plus efficaces qu’il y a dix ans. Nous sommes vraiment en mesure de comprendre notre propre impact, et nous essayons de créer davantage de solutions pour favoriser des Supply Chains plus vertes. »

Nous sommes vraiment en mesure de comprendre notre propre impact, et nous essayons de créer davantage de solutions pour favoriser des Supply Chains plus vertes.

Shimon Gowda, responsable de conception de la Supply Chain chez Chainalytics

Rationaliser l’approvisionnement et les prévisions de la demande peut également renforcer la durabilité, indique Mme Gowda. Tout au long de la Supply Chain, chaque acteur dispose de ses propres métriques prévisionnelles. Mais s’il y a une faille en amont, elle se répète et s’amplifie en aval. Cela peut entraîner une surproduction de la part de toutes les entreprises de la chaîne, ce qui signifie des déchets ou des produits excédentaires qui se retrouvent dans les entrepôts après avoir voyagé dans le monde entier. « C’est typiquement le scénario que nous cherchons à éviter quand nous essayons d’évoluer vers un fonctionnement plus durable, neutre en carbone », conclut-elle.

Un concept de Supply Chain appelé « planification collaborative et réapprovisionnement prévisionnel » est en train de gagner du terrain. C’est un autre exemple de scénario dans lequel les jumeaux numériques jouent un rôle essentiel, car chaque acteur de la Supply Chain peut voir les données transférées par les autres. Par exemple, le fabricant est en mesure de consulter les prévisions du détaillant final trois mois à l’avance. Tout problème peut ainsi être identifié et résolu plus tôt. « Cette solution renferme un vrai potentiel de progression vers l’économie circulaire, car elle implique de se montrer minimaliste dans sa consommation, dans ses transferts… sur tous les points, en somme », explique Mme Gowda.

À mesure que les entreprises s’attachent à évaluer l’impact environnemental réel de leur Supply Chain et de leurs opérations logistiques, les livraisons se rationalisent, de manière à générer moins de déchets et moins d’émissions. Un bonne nouvelle pour l’environnement comme pour les clients !

 

Note des éditeurs : Découvrez des idées logistiques plus durables et des exemples pratiques dans L’économie circulaire se popularise ; 5 vérités sur la Supply Chain dans le monde post-COVID-19 ; et Sur la terre, la mer et dans les airs : des technologies émergentes pour maîtriser le changement climatique.

 

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Source de l’article sur sap.com

Dans un marché très concurrencé et post Covid, la gestion et la distribution de matériel médical est en pleine transformation. Les ambitions de Quipment, premier fournisseur d’équipements médicaux pour les laboratoires du monde entier, s’incarnent sur plusieurs aspects dont celui de faire évoluer ses processus métiers ainsi que ses outils.

Paris, le 15 décembre 2022. SAP, leader du marché des logiciels d’application d’entreprise, accompagne Quipment, acteur mondial de la fourniture de matériel médical pour les essais cliniques, dans le choix de leur nouvel ERP.

Avec des processus et des normes internationales de plus en plus complexes et exigeantes, mais aussi face à des volumes industriels, Quipment pourra désormais s’appuyer sur RISE S/4HANA Public Cloud pour automatiser tous ses processus métiers, de la Finance à la comptabilité, en passant par la gestion des stocks, la maintenance et la configuration de ces matériels, et ce dans plusieurs pays.

L’adoption de la solution permettra une digitalisation du Système d’Information pour anticiper les changements de business model – Quipment souhaitant aller toujours plus loin dans l’économie circulaire. Elle permettra également d’assurer un accompagnement adapté à la croissance de Quipment. La startup pourra enfin bénéficier de la simplicité d’usage grâce aux processus standardisés du dispositif SAP.

Ce partenariat a été rendu possible par la capacité des équipes Grow by SAP – un programme d’accélération pour les entreprises à forte croissance – à répondre à l’ensemble des besoins de Quipment, de leur proposer un accompagnement sur-mesure pour assurer aux équipes une adoption optimale et leur permettre de répondre à la demande croissante du marché. La proposition de valeur de Grow by SAP permet d’accélérer l’activité de Quipment de la manière la plus durable et efficace qui soit grâce à une solution SaaS et à un ensemble de mesures couvrant notamment le Marketing, la Finance, le Growth hacking, etc.

Aussi, l’association de SAP et WYNSYS, l’un des partenaires les plus performants de SAP, permet à la startup de restructurer ses processus et de profiter pleinement des avantages de la solution dans le Cloud.

Pierre Malingrey, Président et cofondateur de Quipment précise :  « La robustesse de la solution Rise S/4HANA nous a convaincu pour venir répondre à nos objectifs d’automatisation. Cela va permettre à Quipment de réaliser les gains d’efficacité significatifs et nous permettre de maintenir notre avance sur ce marché en phase d’industrialisation. Au-delà de cette efficience, la solution RISE S/4HANA va doter Quipment de gains capacitaires très importants pour absorber les volumes croissants de notre marché.

Lahcen Binoumar, Head of Middle Market chez SAP France déclare : « Collaborer avec une startup comme Quipment est une opportunité exceptionnelle pour SAP de démontrer les capacités et la flexibilité de ses solutions. Le secteur de l’approvisionnement des produits médicaux et de laboratoire répond à une exigence intrinsèque à Quipment que SAP et WYNSYS ont à cœur de soutenir. Notre solution permettra ainsi à Quipment de conforter sa position de leader sur son marché et de continuer à se développer à l’international, tout en modernisant ses processus. »

 

A propos de Quipment

Quipment est une entreprise française qui fournit et déploie du matériel médical dans le monde entier pour permettre à l’industrie pharmaceutique de valider des nouvelles thérapies en développement. Le matériel, déployé dans plus de 40 000 hôpitaux et plus de 110 pays, permet de suivre l’évolution de la santé de cohortes de patients sous traitement, et ainsi de valider et quantifier les bénéfices thérapeutiques des nouveaux traitements en cours de développement. Quipment permet de déployer des études cliniques de manière plus rapide, plus fiable, plus flexible et moins coûteuse, permettant ainsi à la recherche d’apporter plus rapidement et à moindre coût des nouveaux traitements aux patients. Avec 150 salariés et des centres logistiques aux Etats Unis, en Europe et au Japon, Quipment est le leader mondial de ce marché. Quipment est particulièrement sensible aux enjeux de responsabilité d’entreprise et agit avec une conscience très forte de ses impacts dans ses choix et sa gouvernance.

Pour plus d’informations, visitez : https://www.quipment.fr/

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Source de l’article sur sap.com

La plus grande marque de bijoux au monde a choisi RISE with SAP comme étant l’une des solutions phares pour soutenir son ambitieux parcours digital et servir de point d’appui à sa croissance future.

Partout dans le monde, les grandes marques du Retail sont en concurrence pour répondre à la nouvelle attitude des clients, pour construire et étendre les relations avec les marques et pour satisfaire les nouvelles attentes en matière de personnalisation et de fluidité de l’expérience d’achat en ligne, comme en magasin.

Tout accessible partout et tout le temps

Pandora conçoit, fabrique et commercialise des bijoux contemporains à des prix abordables et déploie une stratégie de croissance ambitieuse, qui sera pleinement mise en œuvre d’ici 2026. La stratégie Phoenix s’articule autour de quatre axes : la marque, le design, la personnalisation et les marchés principaux – tous centrés sur l’objectif global de Pandora : devenir la marque la plus importante et la plus désirable sur le marché des bijoux à prix abordables. Les ambitions de croissance de Pandora sont à leur tour soutenues par une stratégie de digitalisation globale qui couvre l’ensemble des activités du Groupe. L’un des éléments clés est la mise en place d’un nouveau noyau digital simplifié avec SAP S/4HANA Cloud comme nouveau système ERP de l’entreprise.

Après une période de redressement au cours de laquelle nous avons dû renouer avec nos principaux clients et nous concentrer sur l’ADN de Pandora, ainsi que sur des produits tels que le bracelet et les charms Moments, nous avons désormais atteint le stade de mise à l’échelle“, a déclaré David Walmsley, Chief Digital & Technology Officer de Pandora, avant de poursuivre : “La transformation de notre ERP se concentrera principalement sur les finances, sur tout ce qui concerne les stocks et sur les processus commerciaux end-to-end venant refléter l’expérience client“.

Une véritable omnicanalité avec la même expérience client, partout dans le monde

Lorsque le dispositif sera intégralement déployé d’ici 2026, SAP permettra à Pandora d’offrir à ses clients une expérience omnicanale avec des transactions et des interactions transparentes, que ce soit en ligne ou en magasin. Les clients de Pandora pourront voir l’inventaire des produits disponibles en temps réel, évitant ainsi les situations où un produit donné semble être disponible en magasin, mais ne l’est plus, comme cela peut être parfois le cas si les trois systèmes actuels ne sont pas synchronisés. Ceci s’inscrit dans le cadre des récentes initiatives d’amélioration lancées par Pandora comme le click & collect, le shop online et le pick up in store, afin d’offrir une expérience d’achat omnicanale vraiment agréable.

Les bijoux Pandora sont vendus dans plus de 100 pays à travers 6 400 points de vente, dont plus de 2 400 concept stores.

Avec SAP S/4HANA for Retail, SAP Customer Activity Repository (CAR) et SAP Business Technology Platform (BTP) et d’autres améliorations numériques prévues dans le cadre de notre stratégie de numérisation, nous serons en mesure d’offrir la même expérience client dans le monde entier. Lorsque le système sera entièrement déployé, le détail de l’expédition et la disponibilité ne dépendront plus de l’endroit où se trouve le client, mais au contraire, il pourra trouver la même disponibilité de bijoux et des suggestions personnalisées sur les pièces à acheter, quel que soit l’endroit où il fait ses achats », a déclaré David Walmsley qui poursuit :

Certains parlent de ‘supprimer la douleur du shopping’, mais chez Pandora, nous voulons célébrer le shopping et en faire une expérience personnelle où, grâce à la technologie SAP et grâce à nos autres outils digitaux, nous comprenons, surprenons et ravissons nos clients. Notre activité consiste à vendre des souvenirs. Pour Pandora, c’est en associant magasin et technologie que la magie opère. En s’y prenant bien, nous ne nous contentons pas de faciliter la vie de nos clients, nous créons des ambassadeurs de la marque“.

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Source de l’article sur sap.com

Comment garder ses talents ? Voilà l’une des grandes questions des départements RH aujourd’hui. À l’heure de la « Grande Démission », nombreux sont les ouvrages et les articles qui traitent les sujets de fidélisation et de rétention des collaborateurs. Ce défi majeur oblige les entreprises à être proactives, à déceler les risques et raisons de potentiels départs et à anticiper les actions pour garder leurs collaborateurs dans leurs équipes.

Depuis plusieurs années, le SIRH s’impose dans les entreprises, mais lorsque plusieurs outils s’accumulent, il est parfois difficile de les faire communiquer de manière performante, fluide, et cela peut freiner la rapidité de la prise de décision et d’actions pour garder les collaborateurs.

Dans cet article, nous verrons pourquoi le SIRH centralisé, en l’occurrence SAP SuccessFactors, est un outil puissant dans plusieurs domaines pour appuyer la stratégie de rétention des talents dans l’entreprise.

Plusieurs facteurs sont clés afin d’établir une stratégie de rétention des collaborateurs : le sentiment d’appartenance à l’entreprise, le besoin de défis, l’atteinte des objectifs fixés (qu’ils soient personnels ou collectifs), le développement des compétences, l’évolution au sein de l’entreprise, la qualité de vie au travail, etc. Pour chacun de ces axes, SAP SuccessFactors propose une réponse technologique adaptée à vos contextes et à vos process.

 En effet, les solutions SAP SuccessFactors comportent plusieurs modules dits « Talent », dédiés à la gestion de la vie et l’évolution des employés, de leur embauche jusqu’à leur départ. Nous y retrouvons, entre autres, la gestion de la performance, la prévision des actions de développement et de la succession et la prise en charge de la formation. Bien qu’ils se basent sur la donnée du Core HR, les modules « Talent » sont interconnectés entre eux, ce qui enrichit l’utilisation de chacun grâce à un flux d’informations pertinentes et transversales.

Dès l’annonce de l’arrivée d’un collaborateur, il est primordial d’anticiper son onboarding pour garantir une expérience d’accueil optimal. Nous le savons, bien qu’un salarié n’ait pas encore commencé son premier jour, celui-ci fait partie des effectifs et doit être intégré dans le système (via le module Recruiting ou via une entrée manuelle). Son onboarding peut alors commencer.

Le module Onboarding 2.0 permet de générer, en fonction du lieu de travail, du poste et du département du nouveau collaborateur, une liste d’actions à mener par le HRBP, le manager ou même les futurs collègues pour préparer au mieux l’arrivée. Les actions à mener peuvent être : organiser les premières réunions en avance, préparer la définition des objectifs, commander le matériel informatique, les badges d’accès, les identifiants aux différentes plateformes etc. Si ces actions sont menées à bien et en temps voulu, l’arrivée du collaborateur se fera de manière fluide et celui-ci aura le sentiment qu’il/elle était attendu(e) et sera rapidement disposé(e) à commencer son travail. Cet enjeu est doublement bénéfique pour l’entreprise : un sentiment d’appartenance à l’entreprise est créé pour le salarié et des données (de qualité) sont déjà renseignées dans le SIRH.

Une fois le collaborateur prêt à travailler, il faut être en mesure de définir, en co-construction avec les parties prenantes, des objectifs de performance et des challenges sur une période définie. Le module Performance and Goals vous permet, très simplement, d’ajouter des objectifs et de gérer le plan d’objectifs. Mais nous le savons, la simple définition de mission est bien insuffisante pour avoir des collaborateurs performants, fournisseurs d’un travail de qualité. Tout au long de l’année, collaborateur comme manager ont besoin de faire le point afin de s’assurer que l’atteinte des objectifs est en bonne voie. Ces moments d’échanges, de feedbacks, de prise de recul et d’ajustements sont nécessaires pour garder le cap.

Avec le module Performance & Goals, collaborateurs, managers et toutes parties prenantes auront la possibilité d’utiliser la fonctionnalité Continuous Performance Management.  Ils pourront ainsi suivre l’évolution de l’accomplissement des objectifs en les affinant grâce à des activités, des succès et la possibilité d’enregistrer des réunions et leurs notes directement dans l’outil. Vous avez également l’opportunité, en tant que collaborateur, de demander du feedback pour vous-même à n’importe qui présent dans la base de données SAP SuccessFactors de votre entreprise. En tant que manager, vous pouvez demander du feedback personnalisé pour vos membres d’équipes. Toutes ces informations, récupérées au fil de l’année, seront répliquées dans le formulaire d’entretien de performance annuel afin de donner de la visibilité et des informations relatives à la performance du collaborateur les plus précises possibles pour toutes les parties prenantes.

La revue des talents est également l’opportunité de faire un point sur chaque collaborateur dans l’entreprise et d’être en mesure de proposer les meilleures solutions en termes de besoin de développement, de formation, de succession et d’anticiper de potentiels départ et d’en identifier les raisons.

Le module Succession and Development propose plusieurs outils. Le premier, appelé Talent Review ou Calibration permet la création de sessions englobant des matrices d’évolution, de performance et de potentiel. Cela donnera lieu à une visualisation rapide de votre population nécessitant des besoins de développement particuliers.

Le deuxième outil vient compléter le premier en vous donnant la capacité d’identifier les niveaux de risques et impacts de départs potentiels des salariés. Il sera ainsi plus simple d’identifier rapidement les postes critiques impactés, de définir des plans de rétentions adaptés mais aussi de préparer la succession si ces plans n’étaient pas concluants.

Enfin, le troisième outil vous donne la possibilité de créer des viviers de talents, de proposer des programmes de formations ou d’évolution spécifiques et d’identifier les profils nécessitant une attention particulière sur le plan du développement des compétences, des aspirations professionnelles ou des souhaits de mobilité géographique.

À la suite de l’entretien de fin d’année et de la revue des talents, managers et collaborateurs seront en mesure de définir des objectifs de développement soit pour renforcer des compétences afin de mieux performer dans le poste actuel, soit pour en développer de nouvelles afin de prétendre à un nouveau poste. Cela peut se traduire par des formations présentes dans le catalogue du LMS.  Un lien direct entre le module de gestion des objectifs et le LMS facilitera l’affectation des contenus de formations et fluidifiera l’expérience utilisateur du SIRH.

Enfin, il est possible de créer des rapports personnalisés à destination de la population RH et de l’exécutif intégrant des KPI permettant d’assurer :

  • le suivi des campagnes RH,
  • le niveau d’adoption des modules
  • la bonne qualité des données.

Ces indicateurs seront primordiaux dans le suivi des collaborateurs ainsi que dans la détection et la rétention de vos talents.

Une chose importante qu’il faut garder à l’esprit : toutes ces actions d’identification, d’anticipation, de prise de décision et d’actions ne sont possibles que si toutes les parties prenantes sont responsabilisées et impliquées dans les différents processus liés au SIRH.

La digitalisation de la fonction RH démontre qu’aujourd’hui, et encore plus qu’auparavant, l’aspect humain est la pierre angulaire de tous les efforts de la stratégie RH et SIRH. La problématique de rétention des talents est majeure, même critique pour la performance de l’entreprise. SAP SuccessFactors propose des outils interconnectés afin d’évaluer les performances, d’ajuster les plans de développement du collaborateur, d’anticiper de potentiels départs, leurs raisons et les successions. Toutes ces actions stratégiques pour le développement du collaborateur et la pérennité de l’entreprise ne sont possibles, via le SIRH, que si les données sont renseignées dans celui-ci, de qualité et à jour.

IRH by Act-On Group est spécialisé dans le déploiement et la personnalisation des solutions SAPSuccessFactors, toujours adaptés à votre stratégie RH. N’hésitez pas à nous contacter pour un premier échange à l’adresse contact.irh@actongroup.com.

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Source de l’article sur sap.com

LAS VEGAS, NV – 15 novembre 2022 – SAP SE (NYSE : SAP) a annoncé, à l’occasion de la conférence SAP TechEd, le lancement d’une nouvelle offre visant à catalyser la prochaine vague de transformation des entreprises en mettant à profit l’expertise de ceux qui la connaissent le mieux : les utilisateurs professionnels.

 

SAP lance SAP Build qui met l’innovation entre les mains des utilisateurs

S’appuyant sur la profondeur et l’étendue unique de SAP Business Technology Platform (SAP BTP), SAP Build est une solution low-code qui met l’innovation et la puissance technologique de SAP entre les mains des utilisateurs professionnels, leur donnant un accès direct et sécurisé aux processus end-to-end, aux données et au contexte dont ils ont besoin pour prendre des décisions plus éclairées et stimuler rapidement l’innovation. Cette offre permet aux utilisateurs, avec un minimum d’expertise technique, de créer et d’enrichir des applications d’entreprise, d’automatiser des processus et de concevoir des sites d’entreprise par simple drag and drop[1].

« SAP Build réunit les applications de gestion les plus puissantes du monde sur une plateforme conçue pour révéler rapidement l’expertise business des utilisateurs », a déclaré Juergen Mueller, Chief Technology Officer et membre du Conseil Exécutif de SAP. « Dans un contexte économique instable, SAP Build et l’ensemble des innovations que nous lançons aujourd’hui – de notre nouveau partenariat avec Coursera Inc. aux améliorations apportées à notre portefeuille d’entreprises pour maximiser la productivité et réduire le délai de rentabilité – permettent aux clients de préparer l’avenir de leur entreprise et de tirer le maximum de valeur de leurs investissements technologiques. »

Avec SAP Build, les utilisateurs ont à portée de main toute la puissance de SAP BTP ainsi que les données des applications de gestion de SAP. Les utilisateurs peuvent facilement intégrer des systèmes, surveiller, analyser et automatiser intelligemment les processus, mais aussi créer des applications pour le dernier jalon d’innovation, le tout sans déplacer leurs données dans un système externe. Grâce aux solutions SAP Signavio déjà intégrées, les utilisateurs de SAP Build bénéficient également d’une visibilité approfondie sur l’ensemble de leurs processus, leur permettant de savoir où se concentrer et ainsi avoir le plus d’impact possible lorsqu’ils innovent et automatisent. Plus de 275 000 références de processus provenant de 4 000 clients, ainsi que 1 300 workflows et automatisations spécifiques à des cas d’utilisation, permettent aux utilisateurs d’exploiter instantanément l’ensemble de l’expertise métier intégrée à la technologie SAP. SAP Build fonctionne également avec les systèmes non-SAP. Enfin le nouveau programme SAP Builders aide les utilisateurs à se lancer rapidement et à entrer en contact avec leurs pairs par le biais de sessions de formations et de forums de partage des meilleures pratiques.

« La demande de solutions numériques actuelles étant supérieure à la capacité des Développeurs à les fournir, IDC prévoit que les professionnels s’impliqueront de plus en plus dans des initiatives visant à créer des solutions digitales pour résoudre les problèmes urgents des entreprises », a déclaré Arnal Dayaratna, Research Vice President, Software Development, IDC. « A l’échelle mondiale, IDC prévoit l’implication de plus de 100 millions de professionnels dans la production de solutions digitales au cours des dix prochaines années. Les solutions de développement low-code de SAP Build permettent aux utilisateurs de tirer parti de leur expertise dans leur domaine pour créer rapidement des solutions à grande échelle et y apporter des modifications. »

L’impact de SAP Build se fait déjà sentir : « Grâce à SAP Build, nous avons facilement construit une meilleure expérience pour nos clients, tout en réduisant considérablement nos coûts de développement de 90%“, a déclaré Spencer Cook, XM Advocates Lead chez Qualtrics, société leader dans la « gestion d’expérience ». « J’ai pu rapidement construire l’application pour améliorer notre programme de référence client, ce qui va permettre de propulser le taux de satisfaction clients.

 

SAP s’engage à former 2 millions de Développeurs en partenariat avec Coursera

À l’heure où chaque entreprise devient une entreprise technologique, SAP est également conscient de l’importance croissante des compétences et des connaissances que seuls les Développeurs sont en mesure d’apporter. A cet effet, SAP s’engage à former deux millions de Développeurs dans le monde d’ici 2025, en triplant ses offres de formations gratuites sur le site SAP Learning, en s’associant à la plateforme d’apprentissage Coursera Inc. de renommée mondiale, ceci afin d’aider les candidats à lancer leur carrière au sein de l’écosystème SAP, et en donnant des moyens d’action aux publics défavorisés dans le domaine de la technologie.

« Je suis heureux d’annoncer que SAP lance aujourd’hui un certificat professionnel de premier niveau sur Coursera. Un certificat destiné aux apprenants de tous niveaux, sans qu’aucun diplôme universitaire ou une expérience du secteur ne soit requis », a déclaré Jeff Maggioncalda, PDG de Coursera Inc. « Ce certificat préparera les candidats à des fonctions premières, et ce, dans certains des domaines les plus demandés. Nous sommes honorés de nous associer à SAP afin d’accroître l’accès aux compétences professionnelles et de développer les opportunités économiques pour tous. »

Ces deux annonces majeures, tant sur le plan business que celui de la formation, s’inscrivent dans le cadre d’une multitude d’innovations annoncées à SAP TechEd, pour aider les clients et partenaires de SAP à poursuivre les changements dont ils ont besoin pour rester performants. Qu’il s’agisse d’un tout nouvel accès Web natif pour les applications de gestion, améliorant la productivité dans le Cloud et prêt à l’emploi, ou d’innovations SAP dans le domaine des applications intelligentes, la Digital Supply Chain ou le développement durable, SAP TechEd 2022 vise à libérer le pouvoir des entreprises.

Pour en savoir plus, consultez notre guide des actualités ici.

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[1] Glisser – Déposer

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Source de l’article sur sap.com

Il ne fait aucun doute que la durabilité transforme l’économie mondiale. La diminution des ressources planétaires, le changement climatique, la division sociale et économique, l’évolution des préférences des consommateurs, l’activisme des employés, l’augmentation des réglementations et la baisse de la confiance institutionnelle conduisent tous à ce que les organisations soient de plus en plus mesurées en fonction de leur objectif ainsi que du profit. Et c’est bon pour les affaires.

 

Agir de manière socialement responsable renforce la réputation de la marque d’une organisation. Les demandeurs d’emploi et les consommateurs veulent aujourd’hui soutenir les organisations qui défendent quelque chose d’important et qui ont un impact positif sur la société dans son ensemble. Les investisseurs mettentdavantage l’accent sur les objectifs de développement durable en mettant davantage l’accent sur l’impact social. Les droits de l’homme et les réglementations environnementales se multiplient rapidement. Tout cela exige une approche plus durable de la part des PDG et des chefs d’entreprise.

 

Les gens, la planète et la prospérité

 

Lorsque vous entendez le mot durabilité, la première chose à laquelle vous pensez peut-être est le recyclage ou la durabilité environnementale, mais la durabilité va bien au-delà de l’élimination des bouteilles d’eau à usage unique et de la réduction de la consommation de combustibles fossiles. Une approche holistique de la durabilité intègre la durabilité sociale, environnementale et économique – ou les personnes, la planète et la prospérité.

 

Les organisations reconnaissent de plus en plus la nécessité de se concentrer autant sur la durabilité sociale, ou sur les personnes, qu’elles l’ont été sur la durabilité économique et environnementale – les trois ensemble soutiennent et stimulent la durabilité de l’entreprise. Les gens constituent la société, ont un impact sur l’environnement et alimentent l’économie. Les gens sont au cœur de toute stratégie visant à progresser vers les objectifs de développement durable. Dans le milieu de travail d’aujourd’hui, les RH ont à la fois la possibilité et la responsabilité de veiller à ce que les employées soient au centre du travail en créant un environnement dans lequel la main-d’œuvre et l’organisation peuvent s’épanouir.

 

People Sustainability Is Emerging as a New Strategic Business Imperative

 

Définir la durabilité sociale

La durabilité sociale se concentre sur le traitement de ces dernières – celles qui font partie de la main-d’œuvre d’une organisation, à travers leurs chaînes d’approvisionnement et dans les communautés dans lesquelles elles opèrent – de manière éthique et équitable.

 

Tout comme la durabilité environnementale et économique qui nécessitent une préservation et une utilisation prudentes des ressources naturelles et financières, la durabilité sociale nécessite de traiter les personnes et le potentiel humain comme des ressources précieuses qui doivent être soutenues et valorisées pour favoriser la résilience, l’agilité et la réalisation des objectifs de durabilité.

 

Les entreprises qui accordent la priorité à la durabilité sociale, en créant un impact social et en créant une culture plus diversifiée et inclusive, sont en mesure de stimuler l’engagement et la productivité des employés. Ils sont également mieux placés pour attirer et retenir les talents. Penny Stoker, leader mondial des talents chez EY, explique comment la durabilité sociale est au cœur de la construction d’un monde du travail meilleur.

 

Déballer les  six piliers de la durabilité sociale

 

L’équipe SAP SuccessFactors HR Research a identifié six domaines distincts, ou piliers, qui comprennent la durabilité sociale. Bien que les domaines soient distincts, il est également clair qu’il existe un chevauchement entre ces piliers. Au centre de tout cela, bien sûr, se trouve la culture – car elle dicte tant de comportements à la fois à l’intérieur et à l’extérieur d’une organisation. Découvrons un peu ces domaines dans le contexte des processus RH et des ressources humaines.

 

Santé et sécurité

Au minimum, vous devez vous assurer que la main-d’œuvre est à l’abri des risques physiques pour la santé et la sécurité et a accès aux nécessités de base. Votre processus d’intégration offre-t-il aux nouvelles recrues une formation et un équipement de sécurité appropriés dès le premier jour ? Avez-vous une visibilité sur l’ensemble de vos effectifs, y compris leurs emplacements ? Savoir qui et où se trouve votre personnel à tout moment vous permet de réagir rapidement en temps de crise et de fournir un soutien en cas de besoin.

 

Diversité, équité et inclusion

Ici, l’accent est mis sur le traitement juste et équitable de chaque individu, quel que soit son groupe d’identité sociale ou son système de croyances, et sur la garantie qu’il ressent un véritable sentiment d’appartenance. Êtes-vous en mesure d’attirer et d’engager des demandeurs d’emploi d’horizons divers ? Avez-vous un processus de sélection et d’entretien standardisé ? Offrez-vous une transparence salariale ? Mesurez-vous et suivez-vous les objectifs de diversité, d’équité et d’inclusion ?

 

Bien-être et équilibre

Au-delà de la santé et de la sécurité de base, ce domaine vise à garantir que le bien-être holistique des employés – psychologique, social, financier et professionnel – est prioritaire et soutenu avec les outils et les ressources nécessaires. Offrez-vous un ensemble complet d’avantages sociaux avec des options intéressantes ? Vos employés se sentent-ils à l’aise de se mettre entièrement au travail ? Avez-vous favorisé une culture de dialogue continu entre les managers et leurs subordonnés ?

 

Confiance et transparence

Ici, l’accent est mis sur le fait que les employés ont une voix, comprennent comment les décisions clés qui les affectent sont prises et font confiance à leur organisation pour agir de manière éthique. Écoutez-vous régulièrement vos employés et agissez-vous en fonction des commentaires qu’ils fournissent ? Avez-vous établi des politiques et des processus pour l’utilisation éthique des technologies intelligentes et la confidentialité et la protection des données ? Publiez-vous publiquement des indicateurs de diversité ?

 

Autonomisation et croissance

Ici, les employés reçoivent la clarté, le soutien et les outils nécessaires pour développer leurs compétences et sont habilités à influencer leur trajectoire de carrière. Offrez-vous des options d’apprentissage inclusif pour répondre aux besoins et aux préférences d’apprentissage d’une main-d’œuvre diversifiée ? Assurez-vous que les managers fournissent des commentaires équitables et exploitables à leurs équipes ? Offrez-vous un accès équitable aux opportunités de développement ?

 

Objectif organisationnel et RSE

Dans ce dernier pilier, l’organisation travaille activement à redonner et à avoir un impact positif sur le monde ; les employés sont encouragés à participer et se sentent dynamisés par la mission et les valeurs de l’organisation. Assurez-vous que les objectifs individuels sont alignés sur les objectifs de l’entreprise pour accroître le sens du but et le sens du travail ? Offrez-vous à votre personnel l’espace nécessaire pour poursuivre ses passions ?

 

Que peuvent faire les organisations pour favoriser la durabilité sociale ?

 

Dans la plupart des organisations aujourd’hui, différentes parties de l’entreprise dirigent ces efforts avec une connaissance ou une collaboration minimale des stratégies des autres. Cependant, nous devons commencer quelque part. La première étape la plus logique est de comprendre où vous en êtes aujourd’hui. Avez-vous une stratégie unifiée – au moins sur certains de ces piliers ? Commencez les conversations et commencez à briser les silos organisationnels.

 

Donnez la priorité aux gens, et la planète et la prospérité suivront. C’est ce que signifie être une organisation résiliente, axée sur les résultats et axée sur les personnes. Une organisation non seulement équipé pour répondre aux besoins commerciaux d’aujourd’hui, mais qui s’adapte aux besoins commerciaux de demain.

 

Pour en savoir plus, regardez une rediffusion du discours d’ouverture de SuccessConnect, Libérez le pouvoir du potentiel humain et changez le travail pour de bon.

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Kim Lessley est  global director of Solution Marketing chez SAP SuccessFactors.

Mots-clés: Ressources Humaines,

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Source de l’article sur sap.com

Plusieurs études ont démontré que les compétences numériques en France et en Europe ne sont pas assez développées, et que le secteur risque d’être confronté à un déficit important sur les toutes prochaines années. L’implémentation des solutions SAP fait appel à de l’expertise très recherchée depuis de nombreuses années, et encore plus aujourd’hui avec l’accélération de la transformation digitale des entreprises.

De nombreux projets d’implémentation et de déploiement ont toujours cours et les nouvelles installations nécessitent des ressources compétentes sur le déploiement dans le Cloud, le socle technologique SAP BTP (Business Technology Platform), les solutions applicatives et les analytiques de SAP. Nos clients ont le désir d’innover dans leur secteur à travers l’installation des solutions SAP et l’innovation, quelque soit le domaine, nécessite l’acquisition de nouvelles compétences. Le monde de demain appartient aux organisations apprenantes qui permettront à leurs employés de se former tout au long de leur carrière.

Plusieurs profils sont nécessaires pour mener à bien l’implémentation d’un système d’information ERP: chef de projet, architecte solution, consultant technique, développeur, consultant applicatif, business process owner, technicien support, utilisateur métier, formateur, etc. Les métiers de consultant applicatif, de business process owner ou de technicien support ne font pas forcément appel à une formation initiale dans le secteur du numérique telle que le développement, l’architecture ou l’administration de systèmes. Les consultants applicatifs sont en général recrutés et très appréciés pour leurs compétences dans un domaine métier de l’entreprise, tel que la Finance, les Ressources Humaines ou la Supply Chain par exemple et sont souvent issus des écoles de Management ou des formations universitaires en gestion. Certains de ces métiers s’exercent au sein des ESN (Entreprises du Secteur Numérique) et d’autres au sein des DSI des entreprises utilisatrices de SAP.
Devant le besoin massif de nouvelles compétences et afin de faciliter le recrutement et la formation des profils nécessaires à l’écosystème de partenaires et de clients, SAP Learning a mis en place plusieurs programmes de formation. La plupart de ces programmes mènent à une certification SAP , diplôme qui permet de faire valoir ses compétences auprès des employeurs et de rassurer les clients quant aux ressources intervenant dans les projets portés par les ESN. Être certifié SAP aujourd’hui, c’est disposer d’un atout majeur pour sa carrière et pour assurer une implémentation de qualité de nos solutions !

Dans cet article, nous faisons le point sur toutes les possibilités d’apprentissage des solutions SAP, qu’elles soient digitales ou encadrées avec un formateur, en vous partageant les avantages et caractéristiques des différentes options.

1- Plateforme digitale Learning.SAP.com

Afin de faciliter l’accès à la formation sur ses dernières technologies Cloud et BTP, SAP a mis à disposition une nouvelle plateforme digitale lancée lors du SAP TechEd en 2021 : Learning.SAP.com.

La plateforme s’enrichit régulièrement de nouvelles offres de formation et donne accès gratuitement à des e-Learnings très conviviaux et interactifs, développés avec le souci des meilleures pratiques pour les adultes apprenants. Le succès est indéniable avec plus de 470 000 visiteurs et 230 000 apprenants actifs à fin août 2022.

Les formations sont organisées par rôle et par niveau, et ciblent principalement les profils de développeurs sur la Business Technology Platform. Quelques formations sur les solutions applicatives Cloud et sur l’outil Signavio de modélisation des processus métier sont également disponibles.

Certains des parcours de niveau avancé proposés sur le portail mènent à une certification SAP, par exemple « Developping with SAP extension suite » , « Develop advanced extensions with SAP Cloud SDK » ou encore « Explore SAP Analytics Cloud ». Les formations de niveau débutant quant à elles mènent à un « Record of achievement ». Ces deux labels peuvent être partagés sur les réseaux sociaux afin de valoriser facilement ses compétences SAP.

Learning.SAP.com devient le portail d’accès unique à toute la formation sur les solutions SAP et réunit au même endroit tous les sites d’apprentissage tels que le SAP Learning Hub (plateforme par abonnement), le MOOC OPEN SAP, les sites des communautés ou le Training shop pour s’inscrire à une formation en salle.

Ce nouveau portail dispose également d’une zone étudiants , permettant aux jeunes de découvrir SAP et de leur présenter les carrières du secteur du numérique qui présentent de très belles opportunités. Les étudiants des écoles adhérentes au programme University Alliances peuvent accéder à de nombreux contenus de formation gratuits via ce nouvel espace étudiants. Ainsi, les étudiants peuvent acquérir des compétences SAP, voire même une certification , ce qui peut faciliter et accélérer leur première embauche.

Résumé des avantages du portail :  contenus de formation pour les profils techniques et développeurs, certifications SAP sur les dernières technologies BTP et Cloud, langue anglaise, auto-formation à son rythme, formation gratuite et tout le temps accessible, point d’accès unique à tous les sites d’apprentissage de SAP, zone étudiante.

2- Plateforme digitale SAP Learning Hub

Le SAP Learning Hub est une plateforme vendue par abonnement qui contient tout le contenu d’apprentissage sur les solutions SAP à destination de tous les métiers nécessaires aux projets. Différents formats sont disponibles sur cette plateforme : e-books, e-Learnings, tutoriaux, vidéos, contenus delta pour se former aux nouvelles versions et conserver sa certification à jour, etc. Les Learning Journeys présentent les parcours d’apprentissage permettant de mener aux certifications SAP.

Les apprenants sont accompagnés sur la plateforme par un encadrement pédagogique via les Learning Roomsoù ils peuvent poser des questions sur les contenus et échanger avec d’autres apprenants. De nombreuses Live sessions virtuelles permettent également de bénéficier d’interactions avec des formateurs et experts SAP pour faciliter l’apprentissage.

L’abonnement au SAP Learning Hub inclut l’accès à 60 heures d’un système de formation pré-paramétrépermettant ainsi de réaliser les exercices des manuels de formation et de mettre en pratique ses connaissances, ce qui est essentiel à l’ancrage des apprentissages. Deux tests de certification sont également inclus dans le coût de l’abonnement. Le SAP Learning Hub est aujourd’hui largement adopté par les partenaires pour leurs consultants et par les client pour leurs centres de compétences, et compte 800 000 apprenants abonnés .

Résumé des avantages du portail :  contenus de formation exhaustifs pour tous les profils métiers SAP, parcours de formation menant à toutes les certifications SAP, contenus disponibles en plusieurs langues, auto-formation à son rythme et tout le temps accessible, systèmes de formation pré-paramétrés, deux tests de certification inclus, formules de prix attractives adaptées et flexibles selon les besoins des utilisateurs.

3- Programme People To Work

Le programme People To Work a été créé en Allemagne il y a plus de 20 ans, a plusieurs avantages : recruter, former et certifier des consultants ou des utilisateurs métier, avec l’aide de financements gouvernementaux, ce qui permet de réduire les coûts de ces processus, voire de les annuler totalement pour les entreprises recruteuses. Les candidats sont en effet obligatoirement demandeurs d’emploi, inscrits à Pôle Emploi. L’ambition est de permettre à de jeunes diplômés de trouver un premier emploi à la fin de leur parcours d’études ou à des personnes ayant perdu leur emploi de se reconvertir vers un métier du secteur numérique.

Cette mission a été confiée à deux partenaire en France : FITEC et M2I Formation.

Ces deux partenaires se chargent de sourcer les participants au programme de formation auprès de Pôle Emploi, présentent les CV aux entreprises recruteuses, qui après acceptation du profil devront formuler une promesse d’embauche (financement Pôle emploi assujetti à cette condition).

La formation des consultants sur les domaines applicatifs SAP les plus demandés (SAP S/4HANA modules finance et logistique) dure 3 mois et peut mener à une certification. Elle peut inclure également des compétences complémentaires sur les métiers de la comptabilité ou de la logistique, de la gestion de projet, la réponse à un cahier des charges, la gestion de tickets de support aux utilisateurs ou la prise de parole en public par exemple.

La formation d’autres profils tels que les utilisateurs métier (comptables, gestionnaire de l’administration des ventes ou des achats) ou les techniciens de support est aussi assurée dans le cadre du programme People To work. La formation va essentiellement porter sur les processus métier déroulés dans les applications SAP et dure de 15 à 20 jours en présentiel ou de 3 mois en auto-formation accompagnée par un tuteur.

Les deux programmes consultants ou utilisateurs se déroulent en salle ou en classe virtuelle au choix, en langue française et les partenaires disposent du matériel de formation officiel de SAP traduit en français : accès à la plateforme de formation numérique SAP Learning Hub et systèmes de formation SAP pour la pratique des exercices.

Ce programme a été déployé en France à partir de janvier 2020 et a permis de former plus de 1200 personnes sur SAP, dont 460 consultants et 760 utilisateurs métier, et a remporté le Trophées Défi RSE en décembre 2021 pour sa dimension responsable et sociétale :  100% des consultants et 80% des utilisateurs ont retrouvé un emploi à l’issue de la formation.

Résumé des avantages du programme : recrutement, formation, certification, modules applicatifs SAP les plus populaires, langue française, formation des consultants et des utilisateurs métier, financement gouvernementaux et coût proche de zéro pour les entreprises.

4- Partner Talent Initiative

Le Partner Talent Initiative a été lancé en juin 2022. Géré par SAP au niveau européen, il a pour vocation de former de nouveaux consultants qui seront recrutés essentiellement par les partenaires de SAP. Le programme prend également en charge le recrutement des apprenants avec une cible plus large qui inclut des demandeurs d’emploi ou des personnes en activité souhaitant se reconvertir sur le métier de consultant SAP. L’apprenant est rémunéré pendant la durée de la formation. Le programme est payant pour les partenaires recruteurs, à un coût très avantageux compte tenu des prestations proposées.

Les formations portent sur les dernières technologies de SAP, incluant des modules de déploiement de la version Cloud de SAP : à titre d’exemple, les modules SAP S/4HANA Financial Accounting, SAP SuccessFactors et SAP BTP font partie du planning de cette fin d’année. Les formations s’étendent sur une durée de 5 à 8 semaines, selon les solutions SAP étudiées. La formation se déroule en langue anglaise, en classe virtuelle avec un animateur ainsi qu’en auto-formation sur la plateforme SAP Learning Hub.

Résumé des avantages du programme: Focus partenaires SAP, recrutement, formation, certification, solutions applicatives et nouvelles technologies SAP y compris Cloud et BTP, langue anglaise pour des déploiements internationaux, durée courte, coûts de formation attractifs.

5-  Académies Blended SAP – Programmes des centres de formation SAP

Les académies Blended SAP existent depuis de nombreuses années, sont délivrées par les centres de formation SAP pour former les consultants et permettent de mener à une certification. Elles peuvent se faire dans le cadre de la formation professionnelle des employés, et peuvent être financées par les OPCOs.

Les formations couvrent les sujets de paramétrage de SAP S/4HANA, mais aussi les sujets technologiques ou les analytiques, se déroulent en langue française, en salle de classe présentielle ou en classe virtuelle au choix, sur une durée de 3 semaines intensives. En prérequis, les participants devront étudier un ou deux modules SAP en auto-formation sur la plateforme SAP Learning Hub. Le dernier module de formation au paramétrage se fait également en auto-formation.

Résumé des avantages du programme : formation professionnelle des consultants, grande diversité de certifications SAP, langue française, programme rapide et intensif de 3 semaines en centre et de 3 semaines en auto-formation à son rythme, financements OPCO possibles.

En résumé, la formation SAP est flexible, moderne et accessible à tous, alors pourquoi encore hésiter à vous lancer et à rejoindre les nombreux professionnels déjà certifiés de notre écosystème à travers le monde ?

En résumé, voici dans un tableau toutes les options de formation présentées dans cet article :

Programme Public Contenus Durée Langue Modalité Recrutement Coût de la formation
Learning.SAP.com Développeurs et profils techniques SAP BTP et solutions Cloud A son rythme Anglais Auto-formation Non Gratuit
SAP Learning Hub Tous profils SAP Tous contenus SAP A son rythme Plusieurs langues Auto-formation encadrée Non Par abonnement, prix flexibles et attractifs
People To Work by SAP Consultants et utilisateurs métiers –

Demandeurs d’emploi

 

SAP S/4HANA FI MM SD 12 semaines Français Salle ou classe virtuelle avec formateur ou

Auto-formation encadrée

Oui Financement par Pôle Emploi
Partner Talent Initiative Consultants –

Reconversion professionnelle

SAP S/4HANA Applications

Cloud

BTP

SuccessFactors

5 à 8 semaines selon programme Anglais Classe virtuelle avec formateur + auto-formation encadrée Oui Financement partiel de SAP, Prix attractif pour les partenaires
Académies Blended Consultants – Salariés en formation professionnelle SAP S/4HANA Applications et plusieurs sujets technologiques 3 semaines avec un formateur et 3 semaines à son rythme Français Salle ou Classe virtuelle avec formateur + auto-formation encadrée Non Financement OPCO possible

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Source de l’article sur sap.com

SCM est un industriel indépendant né de la cession de la filiale oil and gas du groupe américain TE Connectivity. Suite à cette transaction, l’entreprise sarthoise avait un an pour basculer vers son propre ERP. Elle a opté pour une offre cloud SAP S/4HANA aux fonctionnalités resserrées sur l’essentiel, afin de tenir des délais de mise en place particulièrement courts. Avec l’aide des équipes de delaware, SCM a atteint ses objectifs en à peine 6 mois.

Une société presque centenaire, qui retrouve son indépendance

Systèmes et Connectique du Mans – SCM – conçoit, produit, teste, livre et installe des connecteurs électriques de puissance et optiques adaptés à des environnements extrêmes de corrosion, température et pression. La société travaille principalement pour des acteurs du secteur pétrolier et gazier (elle équipe notamment des plates-formes d’extraction en mer), mais également des clients des secteurs de la défense, du transport ferroviaire et de l’aéronautique. Elle s’appuie sur un site industriel moderne de 14.400 m². SCM emploie aujourd’hui environ 140 personnes pour un chiffre d’affaires annuel de 20 millions d’euros.

L’histoire de SCM est intimement liée à celle de CKB (Carier Kheops Bac), entreprise reprise en 2012 par TE Connectivity. Lorsque le groupe américain annonce la délocalisation des activités de sa filiale, les salariés reprennent la main, avec le lancement de SCM en avril 2021. La filiale oil and gas de TE Connectivity utilisait l’ERP SAP ECC 6 du groupe. Suite à la cession d’actif, SCM disposait d’une année pour mettre en place son propre ERP.

Autre contrainte, la nécessité de basculer d’un système SAP conçu pour une multinationale et massivement customisé vers une solution plus simple, adaptée à une ETI française. Le tout dans un contexte de fin de vie programmée de SAP ECC.

Un projet mené à bien dans des délais records

Sur les conseils de SAP et de l’intégrateur delaware, SCM opte pour une migration vers une solution SAP cloud de dernière génération, au travers de l’offre RISE with SAP S/4HANA. Le projet démarre le 22 septembre 2021. Afin de limiter la conduite du changement, l’entreprise choisit de rester dans un premier temps en SAP GUI, comme le permet l’offre RISE with SAP S/4HANA. Les impacts du changement d’ERP sont ainsi minimisés. Un important travail de nettoyage des données a également été mené, afin de se concentrer sur les seules informations nécessaires au fonctionnement de la nouvelle structure.

Le démarrage du nouveau système a été effectif le 26 mars 2022, après seulement 6 mois de travaux. SCM a pu commencer à utiliser immédiatement son ERP SAP S/4HANA : émission des premières factures, enregistrement des réceptions de produits et des mouvements de stock, saisie des validations de qualité, etc. Aucun incident majeur n’a été remonté depuis ce lancement express de la solution SAP S/4HANA en mode cloud.

Satisfait de l’accompagnement proposé par delaware tout au long du projet, SCM a décidé de lui confier la tierce maintenance applicative de son ERP pour les 15 prochains mois. Dans un premier temps, la société s’appuiera sur cette TMA pour stabiliser son système d’information SAP et lui apporter quelques premières améliorations.

« Nous sommes passés d’un groupe international disposant de 90 sites dans le monde à une entreprise industrielle sarthoise d’un peu plus de 100 personnes. Il nous fallait un ERP adapté à ce nouveau contexte : une solution plus simple, capable d’aller à l’essentiel. Au cours du projet, nous avons pris le temps de déterminer quelles fonctionnalités nous étaient vraiment utiles et lesquelles étaient de l’ordre du confort (des sujets que nous étudierons ultérieurement) ce qui nous a permis de mettre en place notre nouvel ERP dans des délais particulièrement courts, » témoigne Frédéric Kleindienst, président de SCM.

« SCM est l’exemple d’une entreprise qui souhaite bénéficier de la force d’un ERP tel que celui de SAP sans y ajouter les contraintes. La nouvelle version S/4HANA Cloud de SAP est adaptée aux PME/ETI car elle allie une couverture fonctionnelle standard riche et une simplicité de gestion et d’utilisation de par son prisme SAAS. La binôme SAP – delaware permet de faire bénéficier à SCM d’un système reconnu partout dans le monde tout en y ajoutant la flexibilité et la réactivité attendues par une PME/ETI. C’est le modèle SAP tel que nous le définissons pour les 15 prochaines années à venir » déclare Lahcen Binoumar, Head of General Business, SAP France.

« Ce projet était un énorme challenge. Nous avons réussi à basculer vers l’ERP SAP S/4HANA en seulement 6 mois, alors qu’il faut habituellement entre 10 et 12 mois. Nous avons pu compter sur les équipes de delaware, qui nous ont accompagnés tout au long de ce projet, mais aussi sur nos équipes internes et nos utilisateurs, particulièrement matures sur l’environnement SAP. Afin de tenir les délais, nous avons opté pour un ERP resserré, que nous améliorerons par la suite, en lui ajoutant des fonctionnalités qui nous permettront de travailler encore plus confortablement, » détaille Mickaël Medard, directeur de programme, et supply chain Management, SCM

« Nous avons su mettre en place une solution de pointe, dans des délais particulièrement courts. Nous entretenons des relations étroites avec nos clients, afin de mieux comprendre leurs besoins et de leur apporter un service de qualité. La symbiose a ici été parfaite entre nos équipes, celles de SAP et de SCM. En optant pour l’offre RISE with SAP S/4HANA, la bascule vers le cloud a par ailleurs été grandement simplifiée, SAP devenant le point de contact unique pour la contractualisation, la mise à disposition et le maintien en conditions opérationnelles des infrastructures cloud, » résume Fatsah Nasri, chef de projet et Aymeric Fosset, Partner, delaware France.

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Source de l’article sur sap.com

Les avancées de la suite SAP SuccessFactors Human Experience Management transforment le développement des talents pour le travail de demain.

A Paris, le 14 septembre 2022 – A l’occasion du salon SuccessConnect, SAP SE (NYSE : SAP) a annoncé de nouvelles avancées dans les fondements de la suite SAP SuccessFactors Human Experience Management (HXM) afin de permettre aux entreprises de mettre en œuvre une stratégie intégrée de développement des talents et de créer une force active prête pour l’avenir.

Les entreprises prospèrent lorsque leurs employés sont engagés dans leur carrière et leur entreprise, qu’ils sont correctement qualifiés, qu’ils perçoivent des perspectives d’évolution adaptées à leur profil et qu’ils ont un fort sentiment d’appartenance. Cependant, de nombreuses organisations ont du mal à avoir une vision d’ensemble des compétences présentes au sein de leurs effectifs ou des ambitions de leurs collaborateurs. Les dernières avancées de la suite SAP SuccessFactors HXM réunissent les données, l’apprentissage automatique et l’IA pour offrir aux organisations une meilleure compréhension des capacités de leur personnel et une intelligence des talents exploitable pour aligner leurs employés sur les besoins de l’organisation.

Les innovations suivantes seront disponibles au deuxième semestre 2022 :

  • Skills ontology utilise le machine learning et l’automatisation pour identifier en permanence les compétences d’un employé en fonction de son poste, de ses responsabilités, de ses expériences et de ses réalisations, offrant ainsi une vision globale des compétences d’une organisation à l’échelle mondiale.
  • Growth portfolio est une source d’information dynamique rassemblant les spécificités de chaque employé : ses compétences, ses points forts, sa manière de travailler, mais aussi ses passions et aspirations.
  • Dynamic teams est une nouvelle fonctionnalité qui permet aux entreprises de créer, de suivre, de mesurer et d’optimiser les résultats de leurs équipes. Les entreprises qui utilisent SAP SuccessFactors Performance & Goals peuvent ajouter des résultats clés objectifs (OKR) à Dynamic teams afin de suivre les progrès et de mesurer la réussite. Dans Dynamic Teams, les employés sont rassemblés selon leurs compétences et non selon leurs affinités. Ainsi, grâce au machine learning et à l’IA, SAP SuccessFactors Opportunity Marketplace rend l’évolution des employés au sein de l’entreprise plus équitable.

Associées à SAP SuccessFactors Opportunity Marketplace, ces innovations apportent les connaissances et l’adaptabilité nécessaires à la constitution d’une force active plus qualifiée, plus souple et plus équitable. Growth portfolio et Skills ontology permettent une individualisation des recommandations au sein de SAP SuccessFactors Opportunity Marketplace, qui reflètent l’ensemble des personnalités des individus, et pas seulement leurs compétences. L’introduction de Dynamic teams transcende les structures traditionnelles pour favoriser un travail basé sur les compétences plutôt que sur les descriptions de poste. Les entreprises peuvent ainsi constituer des équipes diversifiées, capables d’obtenir de meilleurs résultats, tout en accélérant l’évolution de carrière et le développement personnel grâce à des cas pratiques.

En nous appuyant sur notre héritage en matière de gestion des talents, nous réimaginons la manière dont les entreprises assurent la gestion et le développement professionnel de leurs collaborateurs pour répondre aux exigences émergentes du travail de demain”, explique Meg Bear, Présidente et Chef de Produit de SAP SuccessFactors. “Lorsque les gens ont la possibilité de travailler sur ce qui les passionne, ils sont plus engagés, plus performants et permettent à leur entreprise d’obtenir des résultats commerciaux hors normes.”

SAP a créé un système permettant de gérer l’organisation du travail de demain, dès aujourd’hui”, a déclaré Josh Bersin, analyste industriel. “La nouvelle architecture et les nouvelles fonctionnalités de SAP SuccessFactors sont un bon en avant sur ce que les organisations ont besoin pour gérer, développer et habiliter leur personnel et leurs équipes.”

Ces nouvelles applications RH de la suite SAP SuccessFactors HXM sont des innovations essentielles qui fournissent un système complet de développement des talents et conçues spécialement pour les organisations afin de les aider à créer une force active durable et prête pour l’avenir.

Pour que le développement des talents soit durable et efficace, les organisations doivent favoriser un sentiment d’appartenance. Donner aux gens les moyens de s’épanouir au travail commence par l’identité. Les utilisateurs de SAP SuccessFactors peuvent désormais indiquer le nom et les pronoms personnels de leur choix sur leur profil public, ce qui leur permet de s’approprier la manière dont ils se présentent et d’être reconnus comme leur véritable personnalité au travail.

Les noms choisis et les pronoms personnels seront généralement disponibles pour tous les clients SAP SuccessFactors au quatrième trimestre 2022. Skills ontology, Growth portfolio et Dynamic teams seront également disponibles dès le quatrième trimestre 2022.

Pour en savoir plus, rendez-vous à l’événement virtuel SuccessConnect. Suivez SAP sur Twitter @SAPNews.

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Source de l’article sur sap.com

SAP NEWSBYTE – 2 septembre 2022SAP SE (NYSE : SAP) a annoncé aujourd’hui le lancement d’un nouveau système de reconnaissance des partenaires utilisant leurs compétences ainsi que les résultats des clients comme principales mesures de la performance. Competency Framework du programme SAP® PartnerEdge® met en valeur l’expérience et les compétences des partenaires afin d’améliorer la satisfaction des fournisseurs, des partenaires et des clients.

Les partenaires SAP jouent un rôle déterminant dans la réussite de la transformation numérique de nos clients”, a déclaré Karl Fahrbach, Chief Partner Officer, SAP SE. “C’est pourquoi nous voulons faciliter au maximum l’identification des partenaires les mieux adaptés aux besoins des clients. De plus, cela permettra à SAP de récompenser et de reconnaître les investissements des partenaires dans des pratiques de livraison de haute qualité, favorisant l’adoption et la réussite des clients.”

Ce cadre, qui constitue une évolution du programme SAP® PartnerEdge®, aidera les partenaires à différencier et à mettre en valeur leurs compétences et expérience – en fonction de leur connaissance des solutions, des consultants et de leur succès auprès des clients – afin de générer de la visibilité et mettre en valeur ce qu’ils font le mieux.

Plus précisément, le lancement du nouveau cadre de compétences permettra :

  • de reconnaître les partenaires pour la maturité de leurs pratiques et la priorité qu’ils accordent à la valeur des clients sur le long terme, en fonction de leur expertise et spécialisation dans les domaines de solutions et les zones géographiques.
  • d’aider les partenaires à rester en avance sur les besoins des clients grâce à un processus de désignation automatisé qui leur permet d’identifier les désignations atteintes à risque en fonction de leurs réalisations et de leurs performances quotidiennes, qui seront visibles dans le portail SAP for Me, que les partenaires utilisent pour gérer leurs relations avec les clients et SAP.
  • les nouveaux logos de marque des partenaires SAP sont intégrés à l’outil SAP Partner Finder qui affiche toutes les compétences des partenaires afin que les clients puissent les rechercher et les faire correspondre à leurs objectifs de transformation.

 

Le cadre de compétences de SAP® PartnerEdge® permet aux partenaires de mettre en avant leur expertise et aide les clients à identifier les partenaires ayant les compétences adéquates pour répondre à leurs besoins commerciaux“, a déclaré Paul Edwards, directeur, Software Channels & Ecosystems, IDC, un cabinet d’analystes industriels. “En lançant ce nouveau modèle, SAP donne la priorité aux partenaires et au travail qu’ils accomplissent pour favoriser la réussite des clients.”

Dans ce cadre, les partenaires seront classés selon deux aspects : la compétence et la spécialisation.

Pour commencer, il y aura sept compétences qui s’aligneront sur la solution ou les secteurs d’activité, comme la gestion du capital humain, qui auront trois niveaux progressifs : essentiel, avancé et expert. Au sein de chaque compétence, les partenaires peuvent avoir des spécialisations au niveau du produit ou du processus, comme la gestion des talents. La performance des partenaires dans chaque compétence sera mesurée et atteinte dans trois domaines, y compris les connaissances d’expert, la réussite du client et la compétence.

Ce changement assurera les bases de meilleurs résultats pour les partenaires et les clients qui seront assurés que le partenaire choisi possède à la fois les connaissances nécessaires et une expertise éprouvée pour fournir la solution spécifique dont ils ont besoin.

Découvrez ce que nos partenaires ont à dire ici.

 

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