SAP signe un nouvel accord sur l’égalité professionnelle et propose des mesures innovantes pour ses salariés

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Paris, le 31 août 2023 – SAP, leader mondial des logiciels d’application d’entreprise, est fier d’annoncer la signature d’un nouvel accord sur l’égalité professionnelle pour les années 2023 à 2025. Cet accord réaffirme l’engagement de l’entreprise en faveur de l’égalité des genres et de l’inclusion. Ce dernier présente une série de mesures avant-gardistes pour promouvoir l’égalité professionnelle et le bien-être des salariés. Les nouvelles mesures et engagements inclus dans cet accord viennent compléter les modalités de l’accord précédent qui sont renouvelées avec enthousiasme.

 

SAP propose un congé spécial à ses collaborateurs pour favoriser l’équilibre entre vies personnelle et professionnelle

L’entreprise propose désormais un congé spécial pour accompagner ses collaborateurs lors d’événements importants de leur vie personnelle, ou de celle de leur conjoint, telles qu’une interruption volontaire de grossesse (IVG), une assistance médicale à la procréation (AMP), une demande d’adoption ou encore pour soigner l’endométriose. Cette mesure forte vise à soutenir les collaborateurs dans ces moments-clés et leur permettre de les vivre sereinement.

 

SAP propose un accompagnement aux collaborateurs victimes de violences conjugales

En complément des campagnes de communication et d’information, SAP propose une aide concrète aux victimes. Elle les accompagne par exemple pour trouver un nouveau logement, changer de numéro de téléphone ou faciliter leur mise en relation avec une assistante sociale.  De plus, un dispositif interne est créé pour accueillir, écouter et orienter les collaborateurs et collaboratrices victimes de violences conjugales.

 

En marche pour une entreprise plus inclusive

Partie prenante d’un secteur où les métiers sont majoritairement occupés par des hommes, SAP a la responsabilité de s’engager pour une représentation plus inclusive au sein de ses équipes. L’entreprise se fixe pour objectif d’atteindre une représentation de 36 % de femmes dans l’effectif global, dont au moins 30 % occuperont des postes de cadres et de managers. Par ailleurs, cette démarche s’inscrit dans une vision globale et durable pour parvenir à une parité totale au sein des effectifs de l’entreprise. Ces engagements prennent leur sens dans un secteur où les métiers sont encore majoritairement occupés par des hommes.

 

“Nous sommes convaincus que ces nouvelles mesures permettront de renforcer notre culture d’égalité professionnelle et de mieux soutenir nos collaborateurs dans leur vie professionnelle et personnelle.

Chez SAP, nous croyons en un monde professionnel où chaque singularité peut s’épanouir pleinement. C’est la clé pour atteindre son potentiel et continuer à s’investir.”  Caroline Garnier, Directrice des Ressources Humaines SAP France et Maroc.

 

 

À propos de SAP

La stratégie de SAP est d’aider chaque organisation à fonctionner en « entreprise intelligente » et durable. En tant que leader du marché des logiciels d’application d’entreprise, nous aidons les entreprises de toutes tailles et de tous secteurs à opérer au mieux : 87 % du commerce mondial total est généré par nos clients. Nos technologies de Machine Learning, d’Internet des objets (IoT) et d’analyse avancée aident nos clients à transformer leurs activités en « entreprises intelligentes ». SAP permet aux personnes et aux organisations d’avoir une vision approfondie de leur business et favorise la collaboration pour qu’ils puissent garder une longueur d’avance sur leurs concurrents. Nous simplifions la technologie afin que les entreprises puissent utiliser nos logiciels comme elles le souhaitent, sans interruption. Notre suite d’applications et de services end-to-end permet aux clients privés et publics de 25 secteurs d’activité dans le monde entier, de fonctionner de manière rentable, de s’adapter en permanence et de faire la différence. Grâce à un réseau mondial de clients, de partenaires, d’employés et de leaders d’opinion, SAP aide le monde à mieux fonctionner et à améliorer la vie de chacun.

Pour plus d’informations, visitez le site www.sap.com. 

 

Contacts presse

sylvie.lechevin@sap.com

sap@the-arcane.com

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SGD Pharma harmonise ses processus RH et stabilise sa paie avec HR Path et SAP SuccessFactors

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SGD Pharma est une entreprise internationale, leader sur le marché des emballages pharmaceutiques en verre, à la pointe de la qualité et conforme aux Pharmacopées internationales.

Conscient que le patient est l’utilisateur final de ses produits, SGD Pharma axe sa politique qualité groupe sur le respect strict des Bonnes Pratiques de Fabrication Pharmaceutiques. L’ensemble des sites sont dédiés à la pharmacie et certifiés ISO 15378. Chaque flacon est contrôlé et emballé en salle propre de la classe ISO 8.

SGD Pharma met également tout en œuvre pour assurer la continuité de l’approvisionnement des flacons pour protéger ses clients et patients.

 

Objectif : stabiliser la paie de SGD Pharma

La paie de SGD Pharma étant historiquement très complexe, l’impératif était de la stabiliser et la fiabiliser.

SDG Pharma ayant déjà fait le choix de SAP SuccessFactors et HR Path pour le SIRH, il était logique et naturel de conserver les mêmes partenaires pour l’ensemble des processus RH du recrutement jusqu’à la paie.

La volonté première de SGD Pharma était de pérenniser sa paie pour assurer un niveau de service optimal et la pleine satisfaction des clients internes et des salariés.

En parallèle, SGD Pharma avait pour volonté de simplifier et standardiser les fonctionnalités de son SIRH avec une forte dimension internationale.

Les deux objectifs principaux étaient donc d’avoir une solution globale de gestion de la paie et des ressources humaines pour la France, et l’harmonisation des process comme la performance, la revue de salaire, la Time off à l’international par le biais du SIRH.

 

Un plan d’action en deux parties

HR Path a soutenu SGD Pharma dans ce projet à partir des outils déjà en place au sein de l’entreprise.

Les actions se sont axées selon deux volets :

1 – La stabilisation de la paie avec la définition du besoin, la mise en place d’un cahier des charges complet avec le support d’une équipe dédiée. Durant la phase de mise en place, des réunions hebdomadaires ont été organisées pour suivre le bon déroulement du projet et gérer les priorités. L’écoute et la flexibilité dont a fait preuve l’équipe a permis en quelques mois d’arriver à un excellent niveau de satisfaction.

2 – Une seconde équipe a travaillé sur le développement du SIRH SAP SuccessFactors pour réaliser dans un premier temps un audit complet des pratiques et pour définir les axes d’améliorations. L’enjeu pour SGD Pharma consistait à optimiser l’outil et en faciliter la prise en main.

En parallèle, il y a eu un travail sur la simplification du formulaire de performance pour une meilleure adhésion des utilisateurs.

Une relation de confiance et de proximité s’est rapidement créée entre les équipes de SGD Pharma et celles d’HR Path.

 

Des retours positifs et des salariés satisfaits

Les bénéfices constatés par ce projet et remontés par les équipes sont une meilleure fiabilisation de la paie avec une grande satisfaction de tous les acteurs.

Le déploiement du formulaire de performance 2023 a été un succès et les retours sont très positifs (adhésion des collaborateurs, processus plus lisibles, temporalité claire avec une simplification des étapes, implication des RH…)

 

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« HR Pulse » saison 2 : sept DRH partagent les leçons de leurs expériences

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Après une première série de podcasts qui a mobilisé des experts pour décrypter les principaux enjeux RH des entreprises, SAP donne cette fois la parole au terrain. Au programme de cette deuxième saison d’« HR Pulse », toujours animée par Thomas Dorynek, HXM Value Advisor : des retours d’expérience mêlés de souvenirs personnels, riches d’enseignements pour leurs pairs.

 

La crise sanitaire a représenté, pour bon nombre de DRH, un moment marquant de leur carrière. Le souvenir peut être plus ou moins bon, selon le contexte dans lequel s’est invitée la pandémie et la manière dont ce défi a pu être relevé. Dans le cas de Fernanda Ribeiro, VP RH en charge de l’excellence opérationnelle et de la transformation digitale chez Bureau Veritas, l’expérience a été largement positive : « En travaillant avec la direction générale, la DAF et les opérationnels, nous avons réussi à gérer les mobilités internes en un temps record, en monitorant nos carnets de commande et en ajustant les réponses en termes de compétences disponibles ». Avec, à la clé, l’atteinte des objectifs business et un impact social très favorable.

La crise sanitaire, un défi d’inventivité et d’agilité

De son côté, Delphine Isal, Digital learning & HR innovation Director chez Air France, garde le souvenir d’une pandémie globale qui a, du jour au lendemain, mis l’intégralité de la flotte à l’arrêt. L’enjeu a été de maintenir les liens et l’engagement, mais aussi de « faire preuve d’inventivité et d’agilité, pour développer une offre de formation répondant aux besoins actuels des apprenants. »

Ces deux retours d’expérience, passionnants et révélateurs, illustrent la diversité des missions des sept professionnels RH de haut niveau interrogés par SAP ; la multitude des enjeux auxquels ils et elles sont confrontés ; et les spécificités de l’environnement économique et social dans lequel ces décideurs interviennent.

Tirer des leçons des personnalités inspirantes

Cette saison 2 de « HR Pulse » est riche en retours d’expérience, qui permettent de découvrir ce qui anime ces professionnels très investis dans leurs missions. Leurs propres sources d’inspiration méritent d’ailleurs d’être partagées, à l’image de Bruno Frankiel, DRH de Giphar, qui évoque deux grands champions de tennis, Arthur Ashe et Yannick Noah. Le premier, afro-américain né dans un milieu modeste, a réussi à s’imposer dans un milieu majoritairement riche et blanc, à force de talent et de persévérance. Lors d’une visite au Cameroun, il rencontre le jeune Yannick, chez qui il décèle un potentiel et qu’il va soutenir. Un double exemple, pour Bruno Frankiel, de « leadership, charisme, rigueur et valeurs ».

Pour sa part, Maïté Bouchez, DRH adjointe chez AP-HP, a choisi un extrait du dernier discours de l’ex-première ministre de Nouvelle-Zélande, Jacinda Ardern : « J’espère, qu’en retour, je laisserai derrière moi la conviction que l’on peut être gentil mais fort, empathique mais décidé, optimiste mais concentré, et que l’on peut être son propre leader ». Découvrez, dans les épisodes « HR Pulse », d’autres témoignages et role models tout aussi inspirants !

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« HR Pulse » saison 2 : sept DRH exposent leurs principaux défis

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SAP met en lumière les retours d’expérience d’acteurs de terrain dans cette nouvelle série de podcasts, toujours animée par Thomas Dorynek, HXM Value Advisor. Ils évoquent notamment les évolutions récentes de leur fonction et les enjeux auxquels ils doivent désormais répondre.

 

Comment les professionnels RH peuvent-ils prendre place à la table des décisions ? Cette question transparaît, en filigrane, dans les témoignages de la plupart des DRH qui s’expriment dans « HR Pulse » saison 2. Pour illustrer la manière dont ce rôle stratégique peut se manifester, Nawal Mrani Alaoui, DRH Mars Petcare & Food France, explique par exemple le fonctionnement du trio décisionnaire, qu’elle compose avec le directeur général et le directeur financier.

L’évolution du métier de RH tient aussi au contexte et au secteur d’activité. Ainsi Maïté Bouchez, DRH adjointe chez AP-HP, explique la situation de l’hôpital public et son indispensable transformation, appelant à travailler sur l’attractivité des métiers et l’expérience collaborateur. Par exemple, avec des conditions de prise de poste sereines, « pour impulser une dynamique positive d’un point de vue managérial et de sentiment d’appartenance ».

Transformation digitale : une opportunité et un challenge

Les DRH partagent également leur vision des grands défis qui les attendent, avec là encore de nombreux sujets en commun, comme l’engagement, la fidélisation, le sens au travail et la QVT.  Bruno Frankiel, DRH de Giphar, cite de son côté l’hybridation de l’organisation du travail, à laquelle tous les métiers ne sont pas éligibles : « Comment gère-t-on l’équité et préserve-t-on l’unité de l’organisation ? ».

Pour sa part, Pierre-Michel Bataillard, DRH de SGD Pharma, évoque les défis posés par le digital, « à la fois une opportunité et un challenge ». Il s’agit notamment de travailler avec la DSI pour établir les priorités d’investissement et mettre en place les conditions d’un déploiement réussi. Cette saison 2 de « HR Pulse » met aussi en évidence l’importance du dialogue social, dans un contexte de culture politique et syndicale moins marquée chez les jeunes générations, et appelant de la réinvention – par exemple, avec des moyens d’interaction plus directs avec les collaborateurs.

Une palette de compétences au service de multiples enjeux

Pour accompagner l’évolution de leur fonction et relever les défis qui les attendent, quelles qualités sont aujourd’hui attendues chez les DRH ? A cette question, les professionnels répondent en mettant en avant l’humilité ou encore l’agilité. La capacité à naviguer entre différentes dimensions – temps court et temps, opérationnel et stratégique, problématiques individuelles et collectives, etc. – et à établir des compromis ressort aussi comme essentielle.

Quant à Jean-Luc Minard, DRH du groupe Framatome, il met en avant « la capacité de conviction, pour faire passer les messages en CODIR ou vis-à-vis des représentants du personnel, l’exemplarité, la curiosité, pour s’ouvrir à des idées différentes, et la modestie, pour remettre sans cesse le métier sur l’ouvrage ». Autant de compétences essentielles à la réalisation des missions stratégiques des DRH, dont les podcasts d’« HR Pulse » se font aujourd’hui le relais.

 

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SAP France signe la Charte d’Engagement LGBT+ et lance son réseau professionnel Pride@SAP France

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Levallois-Perret, le 16 mars 2023 – SAP France signe la Charte LGBT+ de l’Autre Cercle, véritable référent en matière d’inclusion des personnes LGBT+ dans le milieu professionnel, et ambitionne de poursuivre un objectif qui découle d’une stratégie plus globale chez SAP : « être l’entreprise Tech la plus inclusive au monde », tel qu’annoncé par Christian Klein, CEO & Executive Board Member de SAP.

La diversité et l’inclusion sont devenues des priorités pour les organisations qui concentrent davantage leurs actions autour de ces enjeux sociétaux. En tant qu’entreprise engagée, SAP France souhaite défendre ce qui est juste et tend, par cette action, à poursuivre une démarche forte et volontariste en matière d’inclusion pour les collaborateurs appartenant à la communauté LGBT+.

 

Les engagements

L’Autre Cercle, Association française de référence qui œuvre pour l’inclusion des personnes LGBT+ dans le monde du travail depuis plus de 25 ans, anime un réseau d’employeurs et de signataires d’entreprises engagés pour favoriser l’inclusion des personnes LGBT+ dans le milieu professionnel. Chaque signature est valable pour une durée de 3 ans.

En signant la Charte de l’Autre Cercle, SAP France s’engage à :

  • créer un environnement inclusif pour les collaboratrices et les collaborateurs LGBT+ ;
  • veiller à l’égalité des droits et de traitement entre toutes les collaboratrices et tous les collaborateurs, quelle que soit leur orientation sexuelle ou leur identité de genre ;
  • soutenir toutes les victimes de propos ou d’actes discriminatoires ;
  • mesurer les avancées et partager les bonnes pratiques pour faire évoluer l’environnement professionnel.

Cet engagement vient compléter les nombreuses actions déjà menées en faveur de la diversité et de l’inclusion au sein de SAP France (diversité de genre, de génération, personnes en situation de handicap, neurodiversité …) et encourage chacun et chacune à défendre la diversité, l’équité et l’inclusion chaque jour de l’année. L’occasion également pour SAP France de réaffirmer ses valeurs de respect et de bienveillance, tant en interne qu’auprès de tout son écosystème, afin d’être – ensemble – tous acteurs du changement.

 

Lancement de Pride@SAP

Au fil des décennies, SAP a su créer des espaces d’écoute, sûrs, où l’on se sent accueilli et où l’on peut venir alimenter la créativité de l’entreprise. Le bien-être au travail gagne de l’importance et devient un facteur d’attractivité, de fidélisation et d’engagement. Chaque entreprise doit pouvoir adapter son identité et ses valeurs à ces évolutions.

C’est dans cette optique que SAP France annonce le lancement de son réseau professionnel Pride@SAP France pour que chacune et chacun puisse revendiquer sa fierté d’être elle-même et lui-même.

 

Le mot des porte-paroles

Olivier Nollent, Président, Directeur Général de SAP France indique : « En signant cette charte, nous avons vocation à toucher tous nos employés mais aussi tout notre écosystème de partenaires, de clients ou d’investisseurs. Notre ambition est de montrer la voie, dans la continuité de nos actions en faveur de la diversité et de l’inclusion, et de faire écho au-delà de notre propre environnement. »

Caroline Garnier, DRH SAP France & Maroc ajoute : « La diversité contribue à rendre notre lieu de travail plus performant et l’inclusion est nécessaire pour l’épanouissement de chacun – toutes deux requièrent une attention constante, de la vigilance et des actions concrètes. Notre objectif est de promouvoir un environnement de travail dans lequel chacune et chacun peut s’épanouir, quelle que soit son orientation sexuelle ou son identité de genre. Sois fièr·e d’être toi-même ! »

 

Denis Triay, Président de L’Autre Cercle : « Comme les autres facteurs de diversité, ceux de l’orientation sexuelle et de l’identité de genre confèrent un regard et une expérience de vie différente qui permettent d’enrichir les réflexions et les modes de décisions dans les organisations. La norme induit un mode de pensée qui rassure, la diversité propose un mode de pensée en rupture.
La diversité est le catalyseur de la performance et de l’innovation, il  est de la responsabilité des employeurs de savoir la préserver, de la cultiver et de la promouvoir. C’est non seulement un enjeu de responsabilité sociétale mais aussi un enjeu de développement stratégique des organisations. »

Catherine Tripon, Porte-parole et Co-responsable du pôle Employeurs : « Quand on a pour devise d’améliorer le bien-être de toutes et tous, évidemment cela fait écho pour les employé.es de SAP. Tous les critères de diversité sont concernés par des démarches volontaristes inclusives. Mais cela ne peut se pérenniser sans embarquer l’ensemble du collectif de travail. Pour les personnes LGBT+, tenant compte des violences de part le monde, travailler dans une entreprise mondiale comme SPA, qui s’engage à les protéger et les valoriser dans leur parcours professionnel, c’est une marque d’engagement que la Charte LGBT+ permet de consolider. »

 

 

A propos de SAP

La stratégie de SAP est d’aider chaque organisation à fonctionner en « entreprise intelligente » et durable. En tant que leader du marché des logiciels d’application d’entreprise, nous aidons les entreprises de toutes tailles et de tous secteurs à opérer au mieux : 87 % du commerce mondial total est généré par nos clients. Nos technologies de Machine Learning, d’Internet des objets (IoT) et d’analyse avancée aident nos clients à transformer leurs activités en « entreprises intelligentes ». SAP permet aux personnes et aux organisations d’avoir une vision approfondie de leur business et favorise la collaboration pour qu’ils puissent garder une longueur d’avance sur leurs concurrents. Nous simplifions la technologie afin que les entreprises puissent utiliser nos logiciels comme elles le souhaitent, sans interruption. Notre suite d’applications et de services end-to-end permet aux clients privés et publics de 25 secteurs d’activité dans le monde entier, de fonctionner de manière rentable, de s’adapter en permanence et de faire la différence. Grâce à un réseau mondial de clients, de partenaires, d’employés et de leaders d’opinion, SAP aide le monde à mieux fonctionner et à améliorer la vie de chacun.

Pour plus d’informations, visitez le site www.sap.com. 

Contact presse SAP : sylvie.lechevin@sap.com

 

A propos de l’Autre Cercle

Association créée en 1997, L’Autre Cercle est l’acteur français de référence pour l’inclusion des personnes LGBT+ au travail. Ses valeurs sont le respect, l’humanisme, l’indépendance, l’engagement et le pragmatisme. Elle œuvre pour un monde professionnel épanouissant, inclusif et respectueux des personnes dans toutes leurs diversités, quelle que soit leur orientation sexuelle ou identité de genre. Outre sa vocation d’observatoire, ses missions sont d’accompagner les organisations et de promouvoir les bonnes pratiques. L’Autre Cercle fédère plus de 230 organisations publiques et privées adhérentes et/ou signataires de la Charte d’Engagement LGBT+ réunissant plus de 2 millions de salarié·e·s et agent·e·s.

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Source de l’article sur sap.com

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Capitaliser sur le savoir collectif grâce à la plateforme d’apprentissage collaboratif disponible sur SAP Store

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Aujourd’hui, le monde de l’entreprise reconnaît volontiers que ses ressources les plus précieuses sont sa propriété intellectuelle et les individus qui la composent.

Imaginez si vous pouviez collecter les connaissances des employés pour que ces derniers puissent les partager avec leurs collègues via l’apprentissage par les pairs ? C’est là tout l’attrait de la plateforme d’apprentissage collaboratif de 360Learning, désormais disponible sur SAP Store. La plateforme facilite une montée en compétences rapide, plus particulièrement dans les environnements professionnels qui évoluent vite et au sein desquels les besoins de formation sont constants. Tout le monde a la possibilité de créer, de proposer du contenu et de collaborer sur des cours. Ainsi, les formations sont mises à disposition plus rapidement, les employés, les clients et les partenaires se forment plus vite, et le gain de temps est considérable. Chez 360Learning, on dit qu’on “accélère le partage de compétences”. Compte tenu de la pénurie actuelle de talents, c’est une possibilité qui arrive à point nommé.

Optimisation de l’efficacité et du transfert des connaissances par le biais de la collaboration

L’idée d’une plateforme de formation menée par les pairs a germé il y a dix ans dans l’esprit de Nick Hernandez, le PDG de l’entreprise. Contrairement à ce que l’on pourrait penser, elle n’a pas été insufflée par la pénurie de talents. Comme il l’explique, ce sont deux principes qui ont marqué sa vie qui ont été sa plus grande source d’inspiration. Tout d’abord, son amour pour l’enseignement qui lui vient de ses parents, tous deux enseignants. Ils ont émigré d’Amérique du Sud pour bénéficier d’une bourse d’études en France.

Ensuite, le travail du philosophe Michel Foucault qu’il a découvert alors qu’il était étudiant en informatique et philosophie. Nick résume ainsi la pensée de Foucault au sujet du lien entre le savoir et le pouvoir : «La science repose sur l’intuition. Lorsqu’un individu a une idée, celle-ci est souvent controversée : il n’y a aucun moyen de prouver qu’elle va fonctionner. Les progrès scientifiques sont toujours validés par un processus de revue par les pairs. C’est comme cela que j’en ai déduit qu’il fallait développer un outil pour aider les collaborateurs à apprendre les uns des autres. En bref : il est temps d’exploiter le savoir collectif de l’entreprise et accélérer ce processus. Plutôt que de faire intervenir un consultant externe, il vaut mieux capitaliser sur les connaissances essentielles, qui sont détenues par les collaborateurs eux-mêmes. L’apprentissage par les pairs est bien plus efficace et rentable que solliciter des prestataires externes ».

Permettre l’utilisation de la plateforme à des milliers de créateurs de contenu et d’apprenants.

Nick et ses co-fondateurs, Guillaume Alary, CRO, et Sebastien Mignot, CTO, tous trois récemment diplômés, ont passé deux ans à développer la solution en se fondant sur leur propre intuition, tout en cherchant un revenu potentiel. Après avoir trouvé l’adéquation parfaite entre le produit et son marché, et après avoir mené des expérimentations et tenu compte du feedback reçu, l’équipe a intégré un moyen pour valider et contrôler le contenu car, selon leurs propres mots : « une entreprise n’est pas une démocratie ».

 

“L’éducation a bouleversé la vie de mes parents et, par conséquent, la mienne”, déclare Nick. “J’ai canalisé ma passion pour l’apprentissage en créant 360Learning. Alors que d’innombrables innovations viennent constamment alimenter le marché de la tech, ce que nous proposons chez 360Learning est bien plus personnel qu’un énième outil SaaS B2B. Je crois sincèrement que l’apprentissage change la vie et que tout un chacun doit en bénéficier.

 

Le lancement initial de 360Learning s’est opéré via une stratégie d’inbound marketing et il n’a pas fallu longtemps avant que l’entreprise décroche un important contrat. Les choses ont ensuite suivi leur cours naturellement. Le défi suivant a été la mise à l’échelle pour les grandes entreprises. Aujourd’hui, un client de 360Learning représente plus de 100 000 utilisateurs et 1 200 auteurs. Il est donc essentiel de disposer d’une infrastructure robuste capable de prendre en charge ce volume, ainsi que des fonctionnalités puissantes comme celles liées à l’Intelligence Artificielle pour automatiser les processus. Les formations sont améliorées en continu par les collaborateurs eux-mêmes, qui identifient les contenus obsolètes ou suggèrent des éléments à ajouter. Le feedback et les données obtenues au fil des interactions sont remontés aux coachs qui facilitent l’apprentissage en s’assurant que les cours sont accessibles, intuitifs, exploitables facilement, et surtout intéressants.

La plateforme est désormais disponible dans 14 langues et compte certaines des marques les plus réputées parmi ses utilisateurs. Plus de 400 employés travaillent pour 360Learning, dont les bureaux sont implantés à New York, Londres, Paris et Karlsruhe, en Allemagne.

L’intégration à SAP SuccessFactors Learning for Data Intelligence

Bruce Mazza et Hugues Lajouanie en charge des partenariats internationaux, font remarquer que l’inbound marketing est toujours une stratégie cruciale. « Depuis que nous avons mis l’accent sur les actions marketing avec nos partenaires et l’intégration aux systèmes RH des clients, nous sommes désormais en mesure d’étendre les fonctionnalités de montée en compétence collaborative de 360Learning à de nombreuses grandes entreprises », explique Bruce. « Il y a des entreprises pour lesquelles notre plateforme vient compléter l’offre de SAP, en mettant l’accent sur l’expérience des experts qui créent les cours et des apprenants qui en bénéficient. SAP dispose d’une suite de solutions particulièrement qualitative”. Il ajoute : « L’intégration à SAP SuccessFactors HXM et SAP SuccessFactors Learning nous permet d’étendre la montée en compétences grâce à l’expertise interne à des clients qui ont des besoins de formation à la conformité ou encore liés à la Data Intelligence. Par exemple, faire le lien entre les écarts de compétences et l’engagement expert et la création de cours ».

La plateforme d’apprentissage collaboratif de 360Learning est qualifiée de « solution durable » sur SAP Store car elle illustre un réel engagement social via le développement des compétences. Découvrez comment la plateforme accompagne les employés dans le développement de leurs compétences en visionnant la vidéo sur SAP Store.

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SAP intègre Neobrain, la 1ère Talent Marketplace d’Europe, sur son SAP Store

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Le 27 février 2023, SAP France (SAP:SE) et Neobrain s’unissent en intégrant les solutions clés de la 1ère Talent Marketplace Européenne au sein du SAP Store, leur objectif étant de proposer aux clients SAP les outils cruciaux pour détecter, mobiliser et anticiper les compétences.

SAP Store est la marketplace en ligne où les clients SAP du monde entier peuvent découvrir, essayer, acheter et renouveler les solutions de SAP, mais aussi celles de ses partenaires de confiance. Disponible dans plus de 200 pays et territoires dans le monde, le SAP Store permet d’accéder à des solutions innovantes afin que chaque entreprise devienne plus intelligente et puisse accélérer ou transformer ses usages et activités.

Conscients de l’enjeu déterminant de proposer aux entreprises les outils les plus adaptés pour valoriser le travail des collaborateurs, suivre leurs évolutions et faire coïncider les enjeux RH et la croissance, SAP innove et intègre Neobrain dont les solutions répondent à ces besoins essentiels.

Neobrain offre en effet trois solutions permettant de répondre aux besoins urgents des RH et des managers : AI Skills Management, Talent Marketplace et Strategic Workforce Planning pour apporter des réponses aux besoins suivants :

  • Visualiser en temps réel les compétences disponibles ou émergentes des Talents sur son secteur d’activité
  • Rendre plus accessibles et transparentes les opportunités internes (formations, postes ouverts, passerelles métiers possibles, etc.)
  • Mettre en place les stratégies RH visant à assurer la croissance de l’entreprise

 

Thierry Mathoulin, Head of HXM at SAP SuccessFactors France, déclare : « L’intégration de Neobrain au SAP Store est une étape clé dans la démarche de SAP qui vise à offrir à nos clients des services complets pour répondre à chacun de leurs besoins. Avec des assets et outils RH aussi reconnus, nous offrons désormais la possibilité à tous de faire du Talent Management un levier au service de leur croissance. »

« Que de chemin parcouru en 5 ans ! Nous sommes fiers de la reconnaissance et de la confiance accordées par SAP. Cette présence sur la marketplace SAP Store matérialise notre parfaite intégration avec les solutions SAP SuccessFactors. Neobrain se positionne comme le moteur d’intelligence embarquée pour construire une organisation basée sur les compétences. » précise Paul Courtaud, CEO de Neobrain

Pour plus d’informations, visitez le site www.sap.com. 

Contact presse : sylvie.lechevin@sap.com

 

A propos de Neobrain

Fondée en 2018 par Paul Courtaud, jeune entrepreneur âgé de seulement 22 ans à l’époque, NEOBRAIN est une scale-up spécialisée dans l’utilisation de l’IA au service de la gestion des compétences et du Workforce Planning. Elle est à l’origine d’une technologie (plateformes et application) permettant d’anticiper les compétences qui émergent et d’identifier les gaps avec les ressources disponibles. Parmi ses 120 clients : SAGE, TotalEnergies ou encore BOSCH… En 2022, la société réalise une levée de fonds de plus de 20M€ et rachète WiserSkills. Aujourd’hui, Neobrain compte 140 Neobrainers répartis entre Paris, Lisbonne et Francfort.

Plus d’infos sur neobrain.io

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Source de l’article sur sap.com

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Résultat Index Egalité Professionnelle et parité dans les instances dirigeantes.

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SAP France obtient la note de 77/100 à l’Index de l’égalité femmes-hommes au titre de l’année 2022. Cet Index a été calculé sur la base de 5 indicateurs :

  • Les écarts de rémunération : 37/40 points
  • La répartition des augmentations : 10/20 points
  • La répartition des promotions : 15/15 points
  • Le pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité : 15/15 points
  • La mixité des dix plus hauts salaires : 0/10 points

La parité et la mixité étaient une priorité pour SAP France bien avant la mise en place de l’Index égalité professionnelle. En effet, SAP France renouvelle et adapte ses Accords Egalité Professionnelle depuis de nombreuses années. SAP France est en effet engagé dans une politique à long terme dans ces domaines avec notamment la mise en place de plans d’action égalité femme/homme et des analyses de rémunération régulières. Nos Accords n’abordent pas uniquement la question des salaires mais également des formations, du recrutement, du développement, etc. Autant d’éléments impactant l’égalité professionnelle, éléments que l’index, tel qu’il est construit aujourd’hui, ne permet pas de mesurer. SAP France entend poursuivre ses efforts et ses engagements dans le domaine de l’égalité professionnelle. Les négociations relatives au renouvellement de l’Accord Egalité Professionnelle débuteront prochainement.

Depuis 2022, l’Index de l’égalité salariale Femmes-Hommes prévoie également la mise en place d’objectifs de progression pour tous les indicateurs n’ayant pas obtenus la note maximale en cas de résultat inférieur à 85 sur 100. Dans cette perspective et  au-delà des mesures susmentionnées, des objectifs de progression ont été fixés :

  • Les dispositions prévues, à date, pour progresser sur l’aspect des écarts de rémunération femmes-hommes :
    • Des niveaux de salaires équivalents à l’embauche pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles.
    • Sensibilisation des managers quant à l’importance de l’équité de traitement dans leurs prises de décisions relatives à la revue de salaire annuelle, l’attribution de primes exceptionnelles dites « spot awards », attribution de RSU, etc.
    • Nomination de référents de l’égalité professionnelle pouvant être sollicités si un salarié estimait être discriminé en terme de rémunération.
    • Maintien du paiement de la part variable à 100% pendant la période de congés maternité.
    • Maintien du salaire sur la base du TTC en cas d’incapacité temporaire du travail au-delà de 90 jours consécutifs d’arrêt.

Les autres dispositions permettant de réduire les écarts de rémunération figurent au paragraphe suivant (dispositions prévues pour progresser sur les écarts de répartition des augmentations individuelles). Ces dispositions s’appliquent pour ces 2 indicateurs.

 

L’objectif est de progressivement arriver à se rapprocher, voir atteindre la note maximale sur ce premier indicateur, à l’aide des dispositions susmentionnées et sous-mentionnées.

 

  • Les dispositions prévues, à date, pour progresser sur les écarts de répartition des augmentations individuelles :
    • Garantir l’équité de traitement lors des révisions salariales annuelles : analyse de la moyenne d’augmentation, analyse du % de femmes et d’hommes augmentés.
    • Analyse annuelle via la méthode statistique dite de régression multiple. Tous les salariés avec des écarts supérieurs à 2% se voient leur salaire réajusté avec un budget dédié à l’égalité professionnelle. Les salariés exclus de l’analyse statistique, du fait d’un échantillonnage trop faible, font partis d’une analyse dite non statistique et reçoivent les ajustements de salaire nécessaires, le cas échéant.
    • Analyse du nombre d’augmentés dans l’année N au cours du T4 de l’année N (augmentés lors de la revue de salaire et lors des demandes d’augmentations hors cycle dites « off-cycles »).
    • Toute augmentation intervenue dans le cadre de réajustement de salaire ne saurait avoir des répercussions sur les décisions prises pendant la revue de salaire annuelle.
    • Sensibilisation des managers sur ces sujets, notamment lors des sessions d’information dédiées à la revue de salaire mais également dans les divers supports et communications dédiés.

 

L’objectif est d’atteindre la note maximale sur l’indicateur 2 lors du prochain calcul en appliquant l’ensemble de ces mesures. SAP France ayant précédemment obtenu la note maximale depuis la mise en place de l’Index.

 

  • SAP France obtient la note maximale sur les écarts de répartition des promotions. Vous retrouverez, ci-dessous, un certain nombre de mesures mises en place, à date, pour garantir l’équité de traitement quant à l’aspect évolution de carrière. A noter , par ailleurs, que seules les promotions (changement de T-level) comptent pour cet indicateur mais que chez SAP France, il peut également y avoir des progressions (changement de grade). Ces dernières ne sont pas prises en compte dans le calcul de l’indicateur du fait de la méthodologie établie pour le calcul de l’Index :
    • Analyse du % de femmes et d’hommes promus ou progressés lors des révisions salariales annuelles .
    • Analyse du nombre de promus dans l’année N au cours du T4 de l’année N (promus lors de la revue de salaire et lors des demandes de promotions hors cycle dites « off-cycles »).
    • Les changements de grades (dites « progressions » en interne) dans un même niveau (T-Level) ne sont pas pris en compte dans le calcul de l’Index mais ils sont néanmoins indissociables des promotions puisque les progressions dans les niveaux de carrière sont un préalable à la promotion au niveau supérieur. Dans cette perspective, notre Accord prévoit la garantie de l’équité de traitement lors des révisions salariales annuelles via une analyse de tous les salariés qui sont sur un grade 1 depuis 3 ans ou plus.
    • Garantir l’égalité d’accès à la formation, élément déterminant pour l’évolution professionnelle et donc favorisant les promotions.
    • Formations dédiées au développement de l’assertivité des femmes, notamment des femmes promues managers, expertes ou ayant vocation à le devenir.
    • Mise en place d’un Comité de mobilité interne afin d’identifier les besoins de mobilité interne.
    • Solutions de garde d’enfants et d’aide aux aidants pour favoriser l’équilibre temps de travail, temps de formation, temps de vie.
    • Nomination de référents de l’égalité professionnelle pouvant être sollicités si un salarié estimait être discriminé quant aux opportunités de carrière.

 

 

  • SAP France a toujours obtenu la note maximale sur le pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité. En effet, SAP France apporte une attention particulières à la rémunération des femmes en congés maternité depuis de nombreuses années. A noter que SAP France a également un certain nombre de dispositifs en place pour les salariés en congés parental. Ces dispositions sont consultables dans notre Accord Egalité Professionnelle.

 

  • Les dispositions prévues, à date, pour progresser sur la mixité des dix plus hauts salaires :
    • Comme mentionné précédemment : garantir l’égalité d’accès à la formation, élément déterminant pour l’évolution professionnelle et ainsi favoriser l’accès, pour les femmes, à des postes de managers, experts ou de Direction. Les grilles de salaire pour ces niveaux de postes étant plus élevées, si le % de femmes se positionnant sur ces niveaux de postes augmente, il y aura alors, de fait, plus de chance d’atteindre la mixité des dix plus hauts salaires.
    • Solutions de garde d’enfants et d’aide aux aidants pour favoriser l’équilibre temps de travail, temps de formation, temps de vie. Permettant ainsi d’envisager plus facilement l’accès aux postes susmentionnés.
    • Toujours dans cette même logique d’évolution de carrière : entretien professionnel tel que prévu par la loi mais également entretiens trimestriels des salariés avec leurs managers (lors de « SAP Talk ») pour identifier les besoins en formation, aspirations en terme de développement de carrière, etc.

L’objectif étant d’obtenir progressivement des points sur cet indicateur 5 en appliquant l’ensemble de ces mesures.

Les détails de certaines mesures et les KPIs sont consultables dans notre Accord Egalité Professionnelle.

Nous vous informons également, qu’au titre de l’année 2022, SAP France comptabilise une majorité de femmes dans ses instances dirigeantes (54% de femmes et 46% d’hommes). Ce résultat démontre que la parité et la mixité sont des priorités pour SAP France. Retrouvez ci-dessous le détail des indicateurs résultant de la loi visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle :

  • Pourcentage de femmes parmi l’ensemble des cadres dirigeants : non applicable
  • Pourcentage d’hommes parmi l’ensemble des cadres dirigeants : non applicable
  • Pourcentage de femmes parmi l’ensemble des membres des instances dirigeantes (en prenant en compte les personnes non salariées) : 54%
  • Pourcentage d’hommes parmi l’ensemble des membres des instances dirigeantes (en prenant en compte les personnes non salariées) : 46%

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Source de l’article sur sap.com

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Présentation de l’index égalité femmes-hommes de SAP Labs France.

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Pour la cinquième année consécutive, nous publions les résultats de SAP Labs France portant sur l’Index égalité femmes-hommes. SAP Labs France obtient la note de 89/100 au titre de l’année 2022.

Cet Index a été calculé sur la base de 5 indicateurs :

  • Les écarts de rémunération : 39/40 points
  • La répartition des augmentations : 20/20 points
  • La répartition des promotions : 15/15 points
  • Le pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité : 15/15 points
  • Mixité des dix plus hauts salaires : 0/10 points

L’index SAP Labs France, publié en 2023, met en lumière l’augmentation du score final par rapport à l’an passé (89/100 versus 79/100 l’an passé) grâce aux indicateurs 2 (augmentations) et 3 (promotions) qui progressent et obtiennent la note maximale.​ SAP Labs France maintient la note maximale sur l’aspect augmentations salariales pour les femmes au retour de congé maternité.

La parité et la mixité étaient une priorité pour SAP Labs France bien avant la mise en place de l’Index égalité professionnelle.

SAP Labs France est en effet engagée dans une politique à long terme dans ces domaines avec notamment la mise en place de plans d’action égalité femme/homme et des analyses de rémunération régulières. Notre Accord n’aborde pas uniquement la question des salaires mais également des formations, du recrutement, du développement, etc. Autant d’éléments impactant l’égalité professionnelle. Eléments que l’index, tel qu’il est construit aujourd’hui ne permet pas de mesurer.

SAP Labs France entend poursuivre ses efforts et ses engagements dans le domaine de l’égalité professionnelle. 

Pour rappel, la publication de cet index est obligatoire.

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Source de l’article sur sap.com

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SAP France récompensé à deux reprises pour son engagement en qualité d’employeur d’exception

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Paris, le 20 janvier 2023 – SAP France distingué à deux reprises pour sa qualité d’employeur depuis 2023.

SAP France est fier d’annoncer son classement parmi le TOP 10 des employeurs Best Places to Work de Glassdoor 2023. Au sein de ce même classement, SAP France se hisse à la deuxième place des acteurs High Tech.

L’entreprise se distingue également de nouveau, et pour la 10ème année consécutive par son classement à Top Employer France 2023 en occupant la 8ème place.

Cette année encore, le Groupe a su se démarquer comme étant un employeur attractif et respectueux d’un environnement de travail où la culture du Talent est devenue la véritable pierre angulaire du management, SAP France ayant fait de plusieurs domaines un socle managérial pour attirer et sauvegarder ses Talents.

En offrant un environnement de travail flexible, qui contribue grandement à l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle, et en assurant des engagements forts en matière de Diversité et d’Inclusion, dont notamment la valorisation de l’intergénérationnel et l’accompagnement des salariés aidants, SAP France ne cesse d’améliorer les conditions de travail de l’ensemble de ses équipes.

L’expérimentation de « New ways of Work » démontre à nouveau cette volonté d’aller toujours plus loin pour offrir aux Talents une culture et des engagements alignés avec leurs besoins et leur temps.

Autre facteur souligné des salariés, l’engagement de SAP France en tant qu’entreprise responsable, avec notamment son programme de QVT, sa politique de Mécénat et de mentoring de startups sociales.

“En qualité de géant de la Tech Européenne, nous devons montrer l’exemple. Nous devons transmettre et partager nos technologies business avec des entreprises qui en ont besoin. Nous devons offrir à nos Talents un environnement de travail qui puisse prendre en compte les évolutions sociétales, tout en étant à même de travailler l’individualité de chacun. Je m’étais engagé il y a quelques mois à offrir un environnement de confiance au business comme aux équipes SAP France. Ces distinctions prouvent que nous sommes sur la bonne voie, et qu’il nous faut continuer à privilégier une culture responsable du Talent”, indique Olivier Nollent, Président Directeur Général de SAP France.

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Source de l’article sur sap.com

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