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Résultat Index Egalité Professionnelle et parité dans les instances dirigeantes.

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SAP France obtient la note de 77/100 à l’Index de l’égalité femmes-hommes au titre de l’année 2022. Cet Index a été calculé sur la base de 5 indicateurs :

  • Les écarts de rémunération : 37/40 points
  • La répartition des augmentations : 10/20 points
  • La répartition des promotions : 15/15 points
  • Le pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité : 15/15 points
  • La mixité des dix plus hauts salaires : 0/10 points

La parité et la mixité étaient une priorité pour SAP France bien avant la mise en place de l’Index égalité professionnelle. En effet, SAP France renouvelle et adapte ses Accords Egalité Professionnelle depuis de nombreuses années. SAP France est en effet engagé dans une politique à long terme dans ces domaines avec notamment la mise en place de plans d’action égalité femme/homme et des analyses de rémunération régulières. Nos Accords n’abordent pas uniquement la question des salaires mais également des formations, du recrutement, du développement, etc. Autant d’éléments impactant l’égalité professionnelle, éléments que l’index, tel qu’il est construit aujourd’hui, ne permet pas de mesurer. SAP France entend poursuivre ses efforts et ses engagements dans le domaine de l’égalité professionnelle. Les négociations relatives au renouvellement de l’Accord Egalité Professionnelle débuteront prochainement.

Depuis 2022, l’Index de l’égalité salariale Femmes-Hommes prévoie également la mise en place d’objectifs de progression pour tous les indicateurs n’ayant pas obtenus la note maximale en cas de résultat inférieur à 85 sur 100. Dans cette perspective et  au-delà des mesures susmentionnées, des objectifs de progression ont été fixés :

  • Les dispositions prévues, à date, pour progresser sur l’aspect des écarts de rémunération femmes-hommes :
    • Des niveaux de salaires équivalents à l’embauche pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles.
    • Sensibilisation des managers quant à l’importance de l’équité de traitement dans leurs prises de décisions relatives à la revue de salaire annuelle, l’attribution de primes exceptionnelles dites « spot awards », attribution de RSU, etc.
    • Nomination de référents de l’égalité professionnelle pouvant être sollicités si un salarié estimait être discriminé en terme de rémunération.
    • Maintien du paiement de la part variable à 100% pendant la période de congés maternité.
    • Maintien du salaire sur la base du TTC en cas d’incapacité temporaire du travail au-delà de 90 jours consécutifs d’arrêt.

Les autres dispositions permettant de réduire les écarts de rémunération figurent au paragraphe suivant (dispositions prévues pour progresser sur les écarts de répartition des augmentations individuelles). Ces dispositions s’appliquent pour ces 2 indicateurs.

 

L’objectif est de progressivement arriver à se rapprocher, voir atteindre la note maximale sur ce premier indicateur, à l’aide des dispositions susmentionnées et sous-mentionnées.

 

  • Les dispositions prévues, à date, pour progresser sur les écarts de répartition des augmentations individuelles :
    • Garantir l’équité de traitement lors des révisions salariales annuelles : analyse de la moyenne d’augmentation, analyse du % de femmes et d’hommes augmentés.
    • Analyse annuelle via la méthode statistique dite de régression multiple. Tous les salariés avec des écarts supérieurs à 2% se voient leur salaire réajusté avec un budget dédié à l’égalité professionnelle. Les salariés exclus de l’analyse statistique, du fait d’un échantillonnage trop faible, font partis d’une analyse dite non statistique et reçoivent les ajustements de salaire nécessaires, le cas échéant.
    • Analyse du nombre d’augmentés dans l’année N au cours du T4 de l’année N (augmentés lors de la revue de salaire et lors des demandes d’augmentations hors cycle dites « off-cycles »).
    • Toute augmentation intervenue dans le cadre de réajustement de salaire ne saurait avoir des répercussions sur les décisions prises pendant la revue de salaire annuelle.
    • Sensibilisation des managers sur ces sujets, notamment lors des sessions d’information dédiées à la revue de salaire mais également dans les divers supports et communications dédiés.

 

L’objectif est d’atteindre la note maximale sur l’indicateur 2 lors du prochain calcul en appliquant l’ensemble de ces mesures. SAP France ayant précédemment obtenu la note maximale depuis la mise en place de l’Index.

 

  • SAP France obtient la note maximale sur les écarts de répartition des promotions. Vous retrouverez, ci-dessous, un certain nombre de mesures mises en place, à date, pour garantir l’équité de traitement quant à l’aspect évolution de carrière. A noter , par ailleurs, que seules les promotions (changement de T-level) comptent pour cet indicateur mais que chez SAP France, il peut également y avoir des progressions (changement de grade). Ces dernières ne sont pas prises en compte dans le calcul de l’indicateur du fait de la méthodologie établie pour le calcul de l’Index :
    • Analyse du % de femmes et d’hommes promus ou progressés lors des révisions salariales annuelles .
    • Analyse du nombre de promus dans l’année N au cours du T4 de l’année N (promus lors de la revue de salaire et lors des demandes de promotions hors cycle dites « off-cycles »).
    • Les changements de grades (dites « progressions » en interne) dans un même niveau (T-Level) ne sont pas pris en compte dans le calcul de l’Index mais ils sont néanmoins indissociables des promotions puisque les progressions dans les niveaux de carrière sont un préalable à la promotion au niveau supérieur. Dans cette perspective, notre Accord prévoit la garantie de l’équité de traitement lors des révisions salariales annuelles via une analyse de tous les salariés qui sont sur un grade 1 depuis 3 ans ou plus.
    • Garantir l’égalité d’accès à la formation, élément déterminant pour l’évolution professionnelle et donc favorisant les promotions.
    • Formations dédiées au développement de l’assertivité des femmes, notamment des femmes promues managers, expertes ou ayant vocation à le devenir.
    • Mise en place d’un Comité de mobilité interne afin d’identifier les besoins de mobilité interne.
    • Solutions de garde d’enfants et d’aide aux aidants pour favoriser l’équilibre temps de travail, temps de formation, temps de vie.
    • Nomination de référents de l’égalité professionnelle pouvant être sollicités si un salarié estimait être discriminé quant aux opportunités de carrière.

 

 

  • SAP France a toujours obtenu la note maximale sur le pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité. En effet, SAP France apporte une attention particulières à la rémunération des femmes en congés maternité depuis de nombreuses années. A noter que SAP France a également un certain nombre de dispositifs en place pour les salariés en congés parental. Ces dispositions sont consultables dans notre Accord Egalité Professionnelle.

 

  • Les dispositions prévues, à date, pour progresser sur la mixité des dix plus hauts salaires :
    • Comme mentionné précédemment : garantir l’égalité d’accès à la formation, élément déterminant pour l’évolution professionnelle et ainsi favoriser l’accès, pour les femmes, à des postes de managers, experts ou de Direction. Les grilles de salaire pour ces niveaux de postes étant plus élevées, si le % de femmes se positionnant sur ces niveaux de postes augmente, il y aura alors, de fait, plus de chance d’atteindre la mixité des dix plus hauts salaires.
    • Solutions de garde d’enfants et d’aide aux aidants pour favoriser l’équilibre temps de travail, temps de formation, temps de vie. Permettant ainsi d’envisager plus facilement l’accès aux postes susmentionnés.
    • Toujours dans cette même logique d’évolution de carrière : entretien professionnel tel que prévu par la loi mais également entretiens trimestriels des salariés avec leurs managers (lors de « SAP Talk ») pour identifier les besoins en formation, aspirations en terme de développement de carrière, etc.

L’objectif étant d’obtenir progressivement des points sur cet indicateur 5 en appliquant l’ensemble de ces mesures.

Les détails de certaines mesures et les KPIs sont consultables dans notre Accord Egalité Professionnelle.

Nous vous informons également, qu’au titre de l’année 2022, SAP France comptabilise une majorité de femmes dans ses instances dirigeantes (54% de femmes et 46% d’hommes). Ce résultat démontre que la parité et la mixité sont des priorités pour SAP France. Retrouvez ci-dessous le détail des indicateurs résultant de la loi visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle :

  • Pourcentage de femmes parmi l’ensemble des cadres dirigeants : non applicable
  • Pourcentage d’hommes parmi l’ensemble des cadres dirigeants : non applicable
  • Pourcentage de femmes parmi l’ensemble des membres des instances dirigeantes (en prenant en compte les personnes non salariées) : 54%
  • Pourcentage d’hommes parmi l’ensemble des membres des instances dirigeantes (en prenant en compte les personnes non salariées) : 46%

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Source de l’article sur sap.com

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Comment SAP SuccessFactors contribue à la stratégie de rétention des talents

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Comment garder ses talents ? Voilà l’une des grandes questions des départements RH aujourd’hui. À l’heure de la « Grande Démission », nombreux sont les ouvrages et les articles qui traitent les sujets de fidélisation et de rétention des collaborateurs. Ce défi majeur oblige les entreprises à être proactives, à déceler les risques et raisons de potentiels départs et à anticiper les actions pour garder leurs collaborateurs dans leurs équipes.

Depuis plusieurs années, le SIRH s’impose dans les entreprises, mais lorsque plusieurs outils s’accumulent, il est parfois difficile de les faire communiquer de manière performante, fluide, et cela peut freiner la rapidité de la prise de décision et d’actions pour garder les collaborateurs.

Dans cet article, nous verrons pourquoi le SIRH centralisé, en l’occurrence SAP SuccessFactors, est un outil puissant dans plusieurs domaines pour appuyer la stratégie de rétention des talents dans l’entreprise.

Plusieurs facteurs sont clés afin d’établir une stratégie de rétention des collaborateurs : le sentiment d’appartenance à l’entreprise, le besoin de défis, l’atteinte des objectifs fixés (qu’ils soient personnels ou collectifs), le développement des compétences, l’évolution au sein de l’entreprise, la qualité de vie au travail, etc. Pour chacun de ces axes, SAP SuccessFactors propose une réponse technologique adaptée à vos contextes et à vos process.

 En effet, les solutions SAP SuccessFactors comportent plusieurs modules dits « Talent », dédiés à la gestion de la vie et l’évolution des employés, de leur embauche jusqu’à leur départ. Nous y retrouvons, entre autres, la gestion de la performance, la prévision des actions de développement et de la succession et la prise en charge de la formation. Bien qu’ils se basent sur la donnée du Core HR, les modules « Talent » sont interconnectés entre eux, ce qui enrichit l’utilisation de chacun grâce à un flux d’informations pertinentes et transversales.

Dès l’annonce de l’arrivée d’un collaborateur, il est primordial d’anticiper son onboarding pour garantir une expérience d’accueil optimal. Nous le savons, bien qu’un salarié n’ait pas encore commencé son premier jour, celui-ci fait partie des effectifs et doit être intégré dans le système (via le module Recruiting ou via une entrée manuelle). Son onboarding peut alors commencer.

Le module Onboarding 2.0 permet de générer, en fonction du lieu de travail, du poste et du département du nouveau collaborateur, une liste d’actions à mener par le HRBP, le manager ou même les futurs collègues pour préparer au mieux l’arrivée. Les actions à mener peuvent être : organiser les premières réunions en avance, préparer la définition des objectifs, commander le matériel informatique, les badges d’accès, les identifiants aux différentes plateformes etc. Si ces actions sont menées à bien et en temps voulu, l’arrivée du collaborateur se fera de manière fluide et celui-ci aura le sentiment qu’il/elle était attendu(e) et sera rapidement disposé(e) à commencer son travail. Cet enjeu est doublement bénéfique pour l’entreprise : un sentiment d’appartenance à l’entreprise est créé pour le salarié et des données (de qualité) sont déjà renseignées dans le SIRH.

Une fois le collaborateur prêt à travailler, il faut être en mesure de définir, en co-construction avec les parties prenantes, des objectifs de performance et des challenges sur une période définie. Le module Performance and Goals vous permet, très simplement, d’ajouter des objectifs et de gérer le plan d’objectifs. Mais nous le savons, la simple définition de mission est bien insuffisante pour avoir des collaborateurs performants, fournisseurs d’un travail de qualité. Tout au long de l’année, collaborateur comme manager ont besoin de faire le point afin de s’assurer que l’atteinte des objectifs est en bonne voie. Ces moments d’échanges, de feedbacks, de prise de recul et d’ajustements sont nécessaires pour garder le cap.

Avec le module Performance & Goals, collaborateurs, managers et toutes parties prenantes auront la possibilité d’utiliser la fonctionnalité Continuous Performance Management.  Ils pourront ainsi suivre l’évolution de l’accomplissement des objectifs en les affinant grâce à des activités, des succès et la possibilité d’enregistrer des réunions et leurs notes directement dans l’outil. Vous avez également l’opportunité, en tant que collaborateur, de demander du feedback pour vous-même à n’importe qui présent dans la base de données SAP SuccessFactors de votre entreprise. En tant que manager, vous pouvez demander du feedback personnalisé pour vos membres d’équipes. Toutes ces informations, récupérées au fil de l’année, seront répliquées dans le formulaire d’entretien de performance annuel afin de donner de la visibilité et des informations relatives à la performance du collaborateur les plus précises possibles pour toutes les parties prenantes.

La revue des talents est également l’opportunité de faire un point sur chaque collaborateur dans l’entreprise et d’être en mesure de proposer les meilleures solutions en termes de besoin de développement, de formation, de succession et d’anticiper de potentiels départ et d’en identifier les raisons.

Le module Succession and Development propose plusieurs outils. Le premier, appelé Talent Review ou Calibration permet la création de sessions englobant des matrices d’évolution, de performance et de potentiel. Cela donnera lieu à une visualisation rapide de votre population nécessitant des besoins de développement particuliers.

Le deuxième outil vient compléter le premier en vous donnant la capacité d’identifier les niveaux de risques et impacts de départs potentiels des salariés. Il sera ainsi plus simple d’identifier rapidement les postes critiques impactés, de définir des plans de rétentions adaptés mais aussi de préparer la succession si ces plans n’étaient pas concluants.

Enfin, le troisième outil vous donne la possibilité de créer des viviers de talents, de proposer des programmes de formations ou d’évolution spécifiques et d’identifier les profils nécessitant une attention particulière sur le plan du développement des compétences, des aspirations professionnelles ou des souhaits de mobilité géographique.

À la suite de l’entretien de fin d’année et de la revue des talents, managers et collaborateurs seront en mesure de définir des objectifs de développement soit pour renforcer des compétences afin de mieux performer dans le poste actuel, soit pour en développer de nouvelles afin de prétendre à un nouveau poste. Cela peut se traduire par des formations présentes dans le catalogue du LMS.  Un lien direct entre le module de gestion des objectifs et le LMS facilitera l’affectation des contenus de formations et fluidifiera l’expérience utilisateur du SIRH.

Enfin, il est possible de créer des rapports personnalisés à destination de la population RH et de l’exécutif intégrant des KPI permettant d’assurer :

  • le suivi des campagnes RH,
  • le niveau d’adoption des modules
  • la bonne qualité des données.

Ces indicateurs seront primordiaux dans le suivi des collaborateurs ainsi que dans la détection et la rétention de vos talents.

Une chose importante qu’il faut garder à l’esprit : toutes ces actions d’identification, d’anticipation, de prise de décision et d’actions ne sont possibles que si toutes les parties prenantes sont responsabilisées et impliquées dans les différents processus liés au SIRH.

La digitalisation de la fonction RH démontre qu’aujourd’hui, et encore plus qu’auparavant, l’aspect humain est la pierre angulaire de tous les efforts de la stratégie RH et SIRH. La problématique de rétention des talents est majeure, même critique pour la performance de l’entreprise. SAP SuccessFactors propose des outils interconnectés afin d’évaluer les performances, d’ajuster les plans de développement du collaborateur, d’anticiper de potentiels départs, leurs raisons et les successions. Toutes ces actions stratégiques pour le développement du collaborateur et la pérennité de l’entreprise ne sont possibles, via le SIRH, que si les données sont renseignées dans celui-ci, de qualité et à jour.

IRH by Act-On Group est spécialisé dans le déploiement et la personnalisation des solutions SAPSuccessFactors, toujours adaptés à votre stratégie RH. N’hésitez pas à nous contacter pour un premier échange à l’adresse contact.irh@actongroup.com.

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Source de l’article sur sap.com

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SAP propose des consultants formés à ses partenaires pour combler le déficit de compétences numériques

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L’initiative SAP, qui regroupe des jeunes diplômés et des professionnels expérimentés formés et certifiés, pour répondre aux besoins informatiques des partenaires de la région EMEA Nord, a vu ses premières cohortes diplômées le 18 octobre.

 

Paris, le 21 octobre 2022 –  SAP SE (NYSE : SAP) annonce aujourd’hui que les deux premières cohortes de son initiative Partner Talent ont été diplômées le 18 octobre. Conçue pour attirer, former et certifier les nouveaux consultants SAP avant de les mettre à disposition des partenaires pour une embauche, l’initiative a bénéficié de la participation de partenaires SAP tels que Deloitte, CGI, Accenture et KPMG.

 

Selon le rapport 2021 « IT Skills and Salary Report » de Skillsoft, 76 % des décideurs IT constatent des lacunes importantes dans les compétences de leurs équipes. (C’est une augmentation de 145 % par rapport au cinq dernières années.) La nature, toujours changeante, de la technologie implique que combler le manque de compétences sera toujours un défi. Mais il y a de bonnes nouvelles ; Skillsoft a également indiqué que 92 % des personnes interrogées avaient obtenu au moins une certification, et 80 % d’entre elles ont déclaré que les avantages d’être certifié comprenaient des performances plus rapides et de meilleurs résultats.

 

“Les partenaires jouent un rôle essentiel dans la création de valeur pour nos clients“, a déclaré Rohit Nagarajan, Président de SAP pour la région EMEA Nord. “Nous avons travaillé en étroite collaboration avec nos partenaires pour comprendre leurs besoins et contribuer ainsi à la réussite de nos clients communs. L’initiative Partner Talent vise à développer une capacité suffisante de compétences SAP à forte valeur ajoutée sur le marché, formées et accréditées directement par SAP, et dont nos partenaires peuvent bénéficier. Si vous êtes un partenaire à la recherche de consultants formés et certifiés, nous avons donc quelques personnes formidables que nous aimerions vous faire rencontrer.”

 

Les futures cohortes se concentreront sur une série de domaines, notamment SAP® SuccessFactors® et SAP S/4HANA®.

 

La remise des diplômes, retransmise en direct, a donné lieu à des témoignages de certains consultants fraîchement certifiés, ainsi qu’à un débat sur les opportunités offertes aux nouveaux consultants et partenaires.

 

“En tant qu’entreprise en pleine croissance, Delaware est constamment à la recherche de nouveaux talents“, a déclaré Kaity Cloke, partenaire principal chargé du recrutement chez Delaware. “L’initiative Partner Talent a attiré des candidats de haut calibre avec une gamme d’expertise. Cela nous permet d’adopter une approche rapide pour recruter des talents qualifiés, à un coût nettement inférieur à celui d’un recrutement en interne.”

 

Parce que les partenaires jouent un rôle majeur dans la réussite de SAP, s’assurer qu’ils disposent des employés qualifiés dont ils ont besoin pour servir et satisfaire les clients, est bénéfique pour SAP, le partenaire et le client.

 

Un grand départ et un programme complet

Lancée en juin 2022, l’initiative SAP Partner Talent a initialement reçu 1 500 candidatures. Les deux premières cohortes formeront 40 consultants. D’autres cohortes sont en cours d’exécution et d’autres encore sont prévues pour le reste de l’année 2022 et les premier et deuxième trimestres 2023.

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SAP booste le recrutement et les carrières de son écosystème par la formation et la certification !

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Plusieurs études ont démontré que les compétences numériques en France et en Europe ne sont pas assez développées, et que le secteur risque d’être confronté à un déficit important sur les toutes prochaines années. L’implémentation des solutions SAP fait appel à de l’expertise très recherchée depuis de nombreuses années, et encore plus aujourd’hui avec l’accélération de la transformation digitale des entreprises.

De nombreux projets d’implémentation et de déploiement ont toujours cours et les nouvelles installations nécessitent des ressources compétentes sur le déploiement dans le Cloud, le socle technologique SAP BTP (Business Technology Platform), les solutions applicatives et les analytiques de SAP. Nos clients ont le désir d’innover dans leur secteur à travers l’installation des solutions SAP et l’innovation, quelque soit le domaine, nécessite l’acquisition de nouvelles compétences. Le monde de demain appartient aux organisations apprenantes qui permettront à leurs employés de se former tout au long de leur carrière.

Plusieurs profils sont nécessaires pour mener à bien l’implémentation d’un système d’information ERP: chef de projet, architecte solution, consultant technique, développeur, consultant applicatif, business process owner, technicien support, utilisateur métier, formateur, etc. Les métiers de consultant applicatif, de business process owner ou de technicien support ne font pas forcément appel à une formation initiale dans le secteur du numérique telle que le développement, l’architecture ou l’administration de systèmes. Les consultants applicatifs sont en général recrutés et très appréciés pour leurs compétences dans un domaine métier de l’entreprise, tel que la Finance, les Ressources Humaines ou la Supply Chain par exemple et sont souvent issus des écoles de Management ou des formations universitaires en gestion. Certains de ces métiers s’exercent au sein des ESN (Entreprises du Secteur Numérique) et d’autres au sein des DSI des entreprises utilisatrices de SAP.
Devant le besoin massif de nouvelles compétences et afin de faciliter le recrutement et la formation des profils nécessaires à l’écosystème de partenaires et de clients, SAP Learning a mis en place plusieurs programmes de formation. La plupart de ces programmes mènent à une certification SAP , diplôme qui permet de faire valoir ses compétences auprès des employeurs et de rassurer les clients quant aux ressources intervenant dans les projets portés par les ESN. Être certifié SAP aujourd’hui, c’est disposer d’un atout majeur pour sa carrière et pour assurer une implémentation de qualité de nos solutions !

Dans cet article, nous faisons le point sur toutes les possibilités d’apprentissage des solutions SAP, qu’elles soient digitales ou encadrées avec un formateur, en vous partageant les avantages et caractéristiques des différentes options.

1- Plateforme digitale Learning.SAP.com

Afin de faciliter l’accès à la formation sur ses dernières technologies Cloud et BTP, SAP a mis à disposition une nouvelle plateforme digitale lancée lors du SAP TechEd en 2021 : Learning.SAP.com.

La plateforme s’enrichit régulièrement de nouvelles offres de formation et donne accès gratuitement à des e-Learnings très conviviaux et interactifs, développés avec le souci des meilleures pratiques pour les adultes apprenants. Le succès est indéniable avec plus de 470 000 visiteurs et 230 000 apprenants actifs à fin août 2022.

Les formations sont organisées par rôle et par niveau, et ciblent principalement les profils de développeurs sur la Business Technology Platform. Quelques formations sur les solutions applicatives Cloud et sur l’outil Signavio de modélisation des processus métier sont également disponibles.

Certains des parcours de niveau avancé proposés sur le portail mènent à une certification SAP, par exemple « Developping with SAP extension suite » , « Develop advanced extensions with SAP Cloud SDK » ou encore « Explore SAP Analytics Cloud ». Les formations de niveau débutant quant à elles mènent à un « Record of achievement ». Ces deux labels peuvent être partagés sur les réseaux sociaux afin de valoriser facilement ses compétences SAP.

Learning.SAP.com devient le portail d’accès unique à toute la formation sur les solutions SAP et réunit au même endroit tous les sites d’apprentissage tels que le SAP Learning Hub (plateforme par abonnement), le MOOC OPEN SAP, les sites des communautés ou le Training shop pour s’inscrire à une formation en salle.

Ce nouveau portail dispose également d’une zone étudiants , permettant aux jeunes de découvrir SAP et de leur présenter les carrières du secteur du numérique qui présentent de très belles opportunités. Les étudiants des écoles adhérentes au programme University Alliances peuvent accéder à de nombreux contenus de formation gratuits via ce nouvel espace étudiants. Ainsi, les étudiants peuvent acquérir des compétences SAP, voire même une certification , ce qui peut faciliter et accélérer leur première embauche.

Résumé des avantages du portail :  contenus de formation pour les profils techniques et développeurs, certifications SAP sur les dernières technologies BTP et Cloud, langue anglaise, auto-formation à son rythme, formation gratuite et tout le temps accessible, point d’accès unique à tous les sites d’apprentissage de SAP, zone étudiante.

2- Plateforme digitale SAP Learning Hub

Le SAP Learning Hub est une plateforme vendue par abonnement qui contient tout le contenu d’apprentissage sur les solutions SAP à destination de tous les métiers nécessaires aux projets. Différents formats sont disponibles sur cette plateforme : e-books, e-Learnings, tutoriaux, vidéos, contenus delta pour se former aux nouvelles versions et conserver sa certification à jour, etc. Les Learning Journeys présentent les parcours d’apprentissage permettant de mener aux certifications SAP.

Les apprenants sont accompagnés sur la plateforme par un encadrement pédagogique via les Learning Roomsoù ils peuvent poser des questions sur les contenus et échanger avec d’autres apprenants. De nombreuses Live sessions virtuelles permettent également de bénéficier d’interactions avec des formateurs et experts SAP pour faciliter l’apprentissage.

L’abonnement au SAP Learning Hub inclut l’accès à 60 heures d’un système de formation pré-paramétrépermettant ainsi de réaliser les exercices des manuels de formation et de mettre en pratique ses connaissances, ce qui est essentiel à l’ancrage des apprentissages. Deux tests de certification sont également inclus dans le coût de l’abonnement. Le SAP Learning Hub est aujourd’hui largement adopté par les partenaires pour leurs consultants et par les client pour leurs centres de compétences, et compte 800 000 apprenants abonnés .

Résumé des avantages du portail :  contenus de formation exhaustifs pour tous les profils métiers SAP, parcours de formation menant à toutes les certifications SAP, contenus disponibles en plusieurs langues, auto-formation à son rythme et tout le temps accessible, systèmes de formation pré-paramétrés, deux tests de certification inclus, formules de prix attractives adaptées et flexibles selon les besoins des utilisateurs.

3- Programme People To Work

Le programme People To Work a été créé en Allemagne il y a plus de 20 ans, a plusieurs avantages : recruter, former et certifier des consultants ou des utilisateurs métier, avec l’aide de financements gouvernementaux, ce qui permet de réduire les coûts de ces processus, voire de les annuler totalement pour les entreprises recruteuses. Les candidats sont en effet obligatoirement demandeurs d’emploi, inscrits à Pôle Emploi. L’ambition est de permettre à de jeunes diplômés de trouver un premier emploi à la fin de leur parcours d’études ou à des personnes ayant perdu leur emploi de se reconvertir vers un métier du secteur numérique.

Cette mission a été confiée à deux partenaire en France : FITEC et M2I Formation.

Ces deux partenaires se chargent de sourcer les participants au programme de formation auprès de Pôle Emploi, présentent les CV aux entreprises recruteuses, qui après acceptation du profil devront formuler une promesse d’embauche (financement Pôle emploi assujetti à cette condition).

La formation des consultants sur les domaines applicatifs SAP les plus demandés (SAP S/4HANA modules finance et logistique) dure 3 mois et peut mener à une certification. Elle peut inclure également des compétences complémentaires sur les métiers de la comptabilité ou de la logistique, de la gestion de projet, la réponse à un cahier des charges, la gestion de tickets de support aux utilisateurs ou la prise de parole en public par exemple.

La formation d’autres profils tels que les utilisateurs métier (comptables, gestionnaire de l’administration des ventes ou des achats) ou les techniciens de support est aussi assurée dans le cadre du programme People To work. La formation va essentiellement porter sur les processus métier déroulés dans les applications SAP et dure de 15 à 20 jours en présentiel ou de 3 mois en auto-formation accompagnée par un tuteur.

Les deux programmes consultants ou utilisateurs se déroulent en salle ou en classe virtuelle au choix, en langue française et les partenaires disposent du matériel de formation officiel de SAP traduit en français : accès à la plateforme de formation numérique SAP Learning Hub et systèmes de formation SAP pour la pratique des exercices.

Ce programme a été déployé en France à partir de janvier 2020 et a permis de former plus de 1200 personnes sur SAP, dont 460 consultants et 760 utilisateurs métier, et a remporté le Trophées Défi RSE en décembre 2021 pour sa dimension responsable et sociétale :  100% des consultants et 80% des utilisateurs ont retrouvé un emploi à l’issue de la formation.

Résumé des avantages du programme : recrutement, formation, certification, modules applicatifs SAP les plus populaires, langue française, formation des consultants et des utilisateurs métier, financement gouvernementaux et coût proche de zéro pour les entreprises.

4- Partner Talent Initiative

Le Partner Talent Initiative a été lancé en juin 2022. Géré par SAP au niveau européen, il a pour vocation de former de nouveaux consultants qui seront recrutés essentiellement par les partenaires de SAP. Le programme prend également en charge le recrutement des apprenants avec une cible plus large qui inclut des demandeurs d’emploi ou des personnes en activité souhaitant se reconvertir sur le métier de consultant SAP. L’apprenant est rémunéré pendant la durée de la formation. Le programme est payant pour les partenaires recruteurs, à un coût très avantageux compte tenu des prestations proposées.

Les formations portent sur les dernières technologies de SAP, incluant des modules de déploiement de la version Cloud de SAP : à titre d’exemple, les modules SAP S/4HANA Financial Accounting, SAP SuccessFactors et SAP BTP font partie du planning de cette fin d’année. Les formations s’étendent sur une durée de 5 à 8 semaines, selon les solutions SAP étudiées. La formation se déroule en langue anglaise, en classe virtuelle avec un animateur ainsi qu’en auto-formation sur la plateforme SAP Learning Hub.

Résumé des avantages du programme: Focus partenaires SAP, recrutement, formation, certification, solutions applicatives et nouvelles technologies SAP y compris Cloud et BTP, langue anglaise pour des déploiements internationaux, durée courte, coûts de formation attractifs.

5-  Académies Blended SAP – Programmes des centres de formation SAP

Les académies Blended SAP existent depuis de nombreuses années, sont délivrées par les centres de formation SAP pour former les consultants et permettent de mener à une certification. Elles peuvent se faire dans le cadre de la formation professionnelle des employés, et peuvent être financées par les OPCOs.

Les formations couvrent les sujets de paramétrage de SAP S/4HANA, mais aussi les sujets technologiques ou les analytiques, se déroulent en langue française, en salle de classe présentielle ou en classe virtuelle au choix, sur une durée de 3 semaines intensives. En prérequis, les participants devront étudier un ou deux modules SAP en auto-formation sur la plateforme SAP Learning Hub. Le dernier module de formation au paramétrage se fait également en auto-formation.

Résumé des avantages du programme : formation professionnelle des consultants, grande diversité de certifications SAP, langue française, programme rapide et intensif de 3 semaines en centre et de 3 semaines en auto-formation à son rythme, financements OPCO possibles.

En résumé, la formation SAP est flexible, moderne et accessible à tous, alors pourquoi encore hésiter à vous lancer et à rejoindre les nombreux professionnels déjà certifiés de notre écosystème à travers le monde ?

En résumé, voici dans un tableau toutes les options de formation présentées dans cet article :

Programme Public Contenus Durée Langue Modalité Recrutement Coût de la formation
Learning.SAP.com Développeurs et profils techniques SAP BTP et solutions Cloud A son rythme Anglais Auto-formation Non Gratuit
SAP Learning Hub Tous profils SAP Tous contenus SAP A son rythme Plusieurs langues Auto-formation encadrée Non Par abonnement, prix flexibles et attractifs
People To Work by SAP Consultants et utilisateurs métiers –

Demandeurs d’emploi

 

 SAP S/4HANA FI MM SD 12 semaines Français Salle ou classe virtuelle avec formateur ou

Auto-formation encadrée

 Oui Financement par Pôle Emploi
Partner Talent Initiative Consultants –

Reconversion professionnelle

 SAP S/4HANA Applications

Cloud

BTP

SuccessFactors

 5 à 8 semaines selon programme Anglais Classe virtuelle avec formateur + auto-formation encadrée Oui Financement partiel de SAP, Prix attractif pour les partenaires
Académies Blended Consultants – Salariés en formation professionnelle SAP S/4HANA Applications et plusieurs sujets technologiques 3 semaines avec un formateur et 3 semaines à son rythme Français Salle ou Classe virtuelle avec formateur + auto-formation encadrée Non Financement OPCO possible

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Source de l’article sur sap.com

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Let’s Talk Data Podcast Series – Nouvelle saison disponible maintenant !

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Découvrez les saisons précédentes de la série de podcasts SAP intitulée « Parlons des données » dans nos précédents blogs sur la saison 5 et la saison 4.

Il est essentiel de créer un robuste socle de données et d’atteindre l’excellence en matière d’informations pour obtenir l’agilité d’entreprise nécessaire pour faire face aux changements et prendre rapidement les bonnes décisions stratégiques. Aider les équipes métier à mettre à profit leurs ressources de données et une remarquable réactivité pour optimiser la collecte et la communication de ces précieuses ressources est extrêmement utile pour renforcer l’efficacité au sein de l’entreprise et gérer de façon optimale les périodes de changements.

Nous avons donc réuni des experts en gestion et stratégie des données pour évoquer les sujets et tendances clés qui transforment la façon dont les entreprises exploitent les données pour libérer tout le potentiel de ces précieuses ressources.

Écoutez cette série de podcasts en anglais pour tout savoir sur les données !

Surveillez les nouveaux podcasts et rattrapez votre éventuel retard en la matière.

Écoute possible sur Spotify, SoundCloud, iTunes, PlayerFM ou YouTube.

Aperçu de la saison 6 : podcasts sur la stratégie de données, cas d’utilisation et solutions SAP associées

Ep. 58 — Partie 2 : Intégration de SAP Signavio Process Intelligence à SAP Data Intelligence

Cet épisode dit tout sur SAP Signavio Process Intelligence : le pourquoi, le quoi et le comment. Il aborde également l’intégration entre SAP Signavio Process Intelligence et SAP Data Intelligence.  Intervenants : Silvio Arcangeli, directeur principal SAP Signavio Process Intelligence, et Ginger Gatling, directrice principale du marketing des solutions de gestion des données chez SAP.

Ep. 57 — Partie 1 : SAP et Signavio : le quoi et le comment

Cet épisode présente SAP Signavio. Il présente la solution ainsi que les éléments clés et la façon dont SAP et Signavio travaillent ensemble pour améliorer les processus.
Intervenants : Silvio Arcangeli, directeur principal SAP Signavio Process Intelligence, et Ginger Gatling, directrice principale du marketing des solutions de gestion des données chez SAP.

Ep. 56 — Ce que le conseil d’administration doit savoir sur les données

Ce podcast porte sur les fondements nécessaires aux membres de conseils d’administration, en particulier ceux d’entreprises non natives des données, pour gérer les opportunités et risques majeurs, mener des examens plus approfondis, et assumer leur responsabilité de supervision axée sur les données. Écoutez Dr Thomas C. Redman, « le docteur Données », président de Data Quality Solutions, et Maria Villar, en charge de l’innovation en matière de gestion et de stratégie des données d’entreprise chez SAP, partager leurs précieux insights.

Ep. 55 — Les femmes dans le domaine des données

Rejoignez cette discussion interactive avec des femmes ayant toute une carrière en lien avec les données, dont Kristin McMahon, vice-présidente mondiale Solutions et marketing chez SAP, Corrie Brague, directrice principale Gestion des données chez SAP, Ina Felsheim, directrice marketing produits chez AWS, et Ginger Gatling, directrice principale Gestion des données chez SAP. Vous entendrez leur avis sur l’état actuel de la gestion des données, des conseils pour une carrière en lien avec les données et des insights sur l’importance de la promotion des données dans tous les secteurs.

Ep. 54 — SAP et OpenText : réduction des coûts, amélioration des performances et migration vers SAP S/4HANA avec solide retour sur investissement

Cet épisode concerne le traitement des documents, le partenariat avec OpenText et une récente étude axée sur le retour sur investissement évoquant la réduction des coûts, l’amélioration des performances et l’efficacité en matière de migration vers SAP S/4HANA.
Intervenantes : Sheila McCarthy, directrice mondiale du marketing et des solutions, et Ginger Gatling, directrice principale du marketing des solutions SAP

Ep. 53 — Données et analytique SAP : cas d’utilisation client pour l’intégration des données

Ce podcast s’appuie sur l’épisode 51 évoquant les services de gestion des données disponibles dans SAP Business Technology Platform. Dans cet épisode, nous découvrons une entreprise disposant de données en silos, déconnectées et dépourvues de contexte commercial. Ce podcast explique comment SAP Business Technology Platform, et plus particulièrement les services de données et d’analytique, ont été utilisés pour ajouter un contexte commercial à la masse de données existantes afin de favoriser des décisions fiables.
Intervenants : Silvio Arcangeli, directeur principal Stratégie produits technologiques et plateformes chez SAP, Axel Schuller, responsable Solutions de gestion des données SAP, Ginger Gatling, directrice principale du marketing des solutions de gestion des données chez SAP.

Ep. 52 — Rapprochement des données financières

Savez-vous que le rapprochement des données financières est incontournable dans tout projet de mise en œuvre SAP ? En quoi cela consiste-t-il et pourquoi est-ce nécessaire pour toutes les entreprises d’y prêter attention ? Rejoignez Syin Tan, Kevin Zheng, Lucas Morris et Sam Bannigan, représentants Pratiques relatives aux données chez Deloitte, qui évoquent les coûts, risques et exigences de conformité liés au rapprochement financier, et la façon dont ils ont mis à profit SAP Data Intelligence pour maîtriser ce facteur de réussite essentiel.
Intervenants : Kevin Zheng, spécialiste des données chez Deloitte Consulting, Syin Tan, spécialiste finance et données chez Deloitte Consulting, et Lucas Morris, spécialiste finance chez Deloitte Consulting.

Ep. 51 — Les meilleures façons d’exploiter les services de gestion des données avec SAP Business Technology Platform

Ce podcast explore les plus importants services de gestion des données disponibles sur SAP Business Technology Platform. Ces services incluent le catalogage des données et la gestion des métadonnées, l’intégration des données et le traitement des données. La façon dont ces services sont utilisés dans l’ensemble du portefeuille données et analytique de SAP Business Technology Platform sera également abordée. Rejoignez ce podcast pour découvrir les dernières innovations concernant les services de gestion des données et comment les mettre à profit.
Intervenants : Silvio Arcangeli, directeur principal Stratégie produits technologiques et plateformes chez SAP, Axel Schuller, responsable Solutions de gestion des données SAP, Ginger Gatling, directrice principale du marketing des solutions de gestion des données chez SAP.

Ep. 50 — SAP et Sodales : comment innover, créer et monétiser vos solutions SAP BTP Sodales Solutions crée des solutions pour la gestion EHS (Environnement, Hygiène et Sécurité) des entreprises et elle s’appuie pour cela sur SAP Business Technology Platform (SAP BTP). Grâce à son innovation continue et à sa mise à profit de SAP BTP, Sodales exploite chaque opportunité d’amélioration. Écoutez ce que ce « modèle en matière de SAP BTP » a à dire et découvrez son approche en matière d’innovation, mais aussi des réflexions concernant SAP Store, les critères d’embauche, etc.

Ep. 49 — Le problème oublié : comment gérer la croissance du volume de données tout en réduisant les coûts et les risques La croissance du volume des données s’accélère. Les coûts et les risques liés à la gestion de toutes ces données ne se limitent pas au stockage. Rejoignez Deepak Sood, PDG d’Auritas, et Robert Pickering, directeur principal Gestion des solutions Business Technology Platform chez SAP, qui expliquent comment et pourquoi gérer le cycle de vie des données tout en trouvant le juste équilibre en matière de coûts des ressources, propriété, risques et conformité légale.

Ep. 48 — Découverte de la valeur ajoutée de SAP BTP pour les partenaires, avec SAP, IDC et le partenaire SAP Rizing Dans cet épisode de podcast, vous entendrez des dirigeants de SAP, IDC et Rizing, partenaire SAP, évoquer la valeur ajoutée obtenue par les partenaires avec SAP Business Technology Platform (SAP BTP). Paul Edwards (directeur, canaux logiciels et écosystèmes chez IDC) mène une discussion particulièrement instructive avec Martin Stenzig(directeur de la technologie chez Rizing) et Tom Le (vice-président mondial Conseil en solutions partenaires, SAP), en abordant les conclusions du guide de la réussite partenaires IDC qui explore les accélérateurs opérationnels et technologiques offerts aux partenaires via SAP BTP. Les dirigeants abordent des sujets tels que la façon dont Rizing innove avec SAP BTP, le périmètre et l’impact de la plateforme sur la valeur du cycle de vie client, ainsi que les programmes SAP proposés pour assurer la réussite des partenaires avec SAP BTP. Pour en savoir plus, accédez au podcast dès maintenant.

Ep. 47 — Prévision du prix des produits de base avec SAP Data Intelligence Ratan Yedla et Sumanth Krishnan de VASPP Technologies évoquent le fonctionnement de la prévision des prix des produits de base avec SAP Data Intelligence. Ils abordent le recours à des modèles d’IA (intelligence artificielle) et de ML (Machine Learning) pour prévoir les futurs prix en fonction de modèles passés, d’événements externes et de données IoT, et expliquent combien mieux prévoir les prix, avec moins d’erreurs, permet de meilleures décisions d’achat et des économies pour les entreprises. VASPP Technologies a réalisé ce travail lors du sprint de contenus SAP Data Intelligence.

Ep. 46 — Création de l’automatisation intelligente de DataXstream avec SAP Data Intelligence Xilin Cheng et Kathleen Taggart de DataXstream évoquent la création de l’automatisation intelligente et les avantages du recours à SAP Data Intelligence pour les opérations de Machine Learning (MLOps). L’équipe aborde les difficultés rencontrées par le grossiste pour traiter un gros volume de devis et de commandes avec précision et efficacité. Traditionnellement, il fallait que des représentants du service client, comprenant SAP GUI et ayant des années d’expérience dans le secteur, passent des heures à saisir des données. Avec l’automatisation intelligente, la reconnaissance optique de caractères permet de lire du texte dans les modèles de Machine Learning créés par Xilin. Il évoque les techniques de traitement du langage naturel (TLN) utilisées, mais aussi les avantages du développement de pipelines de Machine Learning dans SAP Data Intelligence. Kathleen et Xilin évoquent pour finir l’avenir de l’automatisation intelligente et le potentiel qu’offre le Machine Learning pour remporter plus de contrats et améliorer l’expérience d’achat des clients.

Pour en savoir plus, consultez les ressources et informations supplémentaires disponibles ici :

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Source de l’article sur sap.com

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Il est temps de mettre votre ERP à niveau ? Guide pour le remplacement de votre ancien ERP

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Etes-vous satisfait de votre système ERP ? Est-il temps de le mettre à niveau ? Vous avez peut-être écouté les témoignages de vos pairs quant à leur passage à des ERP modernes. Ou peut-être ressentez-vous le besoin de mettre en place de nouveaux processus pour rester compétitif et répondre aux attentes de vos clients, nouveaux processus que votre système actuel ne peut proposer. Quoi qu’il en soit, il est toujours bon d’évaluer en continu les performances du système, d’identifier les axes d’amélioration et d’anticiper les problèmes qui pourraient subvenir.

Le système ERP parfait existe-t-il ?

La réponse courte est « non ». Et même si le système parfait existait pour vos besoins spécifiques à un moment donné, ces besoins évoluent en permanence. Il faut donc garder le contrôle, évaluer dans quelle mesure votre ERP répond à vos besoins actuels et identifier les tendances qui pourraient entraîner des problèmes.

Il est en vogue de qualifier les systèmes installés de « legacy ERP ». Ce qui suggère une ancienne technologie et des systèmes obsolètes. C’est injuste car de nombreux systèmes installés sont régulièrement entretenus, mis à niveau et pleinement capables d’évoluer, de s’adapter, aux nouveaux besoins.

Cela dit, les mises à niveau des ERP sont facultatives, bien que fortement encouragées par les fournisseurs. Il est important de se tenir au courant des corrections et des améliorations disponibles. En cas de problèmes ou tendances défavorables, assurez-vous que votre système dispose de toutes les mises à jour et de la dernière version. Regardez ensuite si votre fournisseur propose des modules complémentaires ou des améliorations qui pourraient remédier aux lacunes constatées. Déterminez ce qu’il faudrait pour mettre en œuvre ces correctifs, en termes d’argent et d’efforts, et utilisez ces informations pour évaluer le coût du maintien de votre solution actuelle.

Votre logiciel ERP vous laisse-t-il tomber ?

En résumé, gardez votre système ERP à jour. Surveillez aussi de près ses performances. Les besoins, les vôtres comme ceux de vos clients, vont évoluer. Vous devez donc vous assurer que votre système ERP peut y répondre.

L’auto-évaluation mentionnée ci-dessus peut vous aider à identifier les défaillances et les sujets de préoccupation, par exemple :

  • Votre système est incapable de répondre aux nouveaux besoins ou limite les nouvelles initiatives.
  • Il ne prend pas en charge les nouvelles technologies et normes, ou seulement avec difficulté, à coût élevé et avec des retards. Le fournisseur est lent à intégrer de nouveaux éléments et nouvelles fonctionnalités.
  • Les fonctions sont difficiles à maîtriser et à utiliser, et nuisent à l’efficacité au lieu de la favoriser.
  • Le temps de réponse est excessivement lent. Le stockage et la récupération de l’information sont inadéquats, lourds ou ne répondent tout simplement pas aux besoins actuels en constante expansion.
  • Le système est coûteux et difficile à maintenir et à gérer, et ne bénéficie pas d’un soutien adéquat de la part de votre fournisseur.
  • Si votre système est vraiment un ancien ERP dont l’assistance du fournisseur s’amenuise, ou dont l’assistance technique se réduit, les programmeurs et analystes compétents deviendront plus chers et plus difficiles à trouver à mesure que le système deviendra plus obsolète et moins fiable.

C’est le genre de problèmes qui peuvent évoluer lentement et passer inaperçus pendant longtemps. Puis, soudain, il devient évident que les lacunes du système causent de graves problèmes ​- et qu’il faut faire quelque chose.

Combien dépensez-vous pour votre ERP ?

De nombreuses entreprises sont surprises lorsqu’elles font l’analyse et découvrent ce qu’il en coûte réellement pour maintenir leur système ERP existant en place et opérationnel. Cela peut sembler curieux pour les ETI, qui surveillent généralement de très près leurs dépenses. Mais il n’est pas toujours facile de distinguer les coûts directs et indirects associés à l’ERP.

Outre les frais mensuels et annuels versés au(x) fournisseur(s) de logiciels et au(x) fournisseur(s) de matériel, il y a des dépenses courantes pour le service et l’assistance de vos différents fournisseurs de services (par exemple service matériel, conseil ou réseau). N’oubliez pas d’inclure les coûts de mise à jour si vous avez détecté (ou pensez) que des mises à jour ou des améliorations sont nécessaires pour résoudre des problèmes existants ou anticipés, comme indiqué ci-dessus.

Considérez également les coûts internes directs du département informatique, y compris les salaires et les avantages, les locaux, les commodités et les fournitures. Essayez de distinguer ceux qui soutiennent directement votre ERP. N’oubliez pas qu’au moins certains de ces coûts subsisteront après la mise à niveau et le déploiement d’un nouveau système, surtout si vous remplacez un système traditionnel sur site par un autre système sur site. La structure des coûts pour les logiciels SaaS (Software-as-a-Service) basés sur le cloud est différente, mais vous aurez toujours besoin d’un point de comparaison pour prendre une décision défendable. Que cette décision soit de garder votre système actuel, de commencer une mise à niveau ERP ou de poursuivre un remplacement.

Quel serait le coût d’un nouveau système ?

Le coût potentiel du passage à un nouveau système ERP vous inquiète ? C’est compréhensible. Un nouveau système ERP est probablement l’une des plus grosses dépenses en équipement non productif qu’une entreprise fera au cours d’une année donnée. Néanmoins, par rapport aux avantages offerts et au montant dépensé pour le maintien du système actuel, la plupart des entreprises estiment que le coût est tout à fait raisonnable et justifiable. N’oubliez pas de penser en termes de coûts du cycle de vie – le coût total sur une période donnée, par exemple cinq à sept ans.

Lorsque vous examinez le coût d’acquisition et de déploiement d’un système de remplacement, sachez que les coûts du matériel et des licences logicielles ne sont qu’une partie de l’équation. Vous devez également inclure les éléments suivants dans votre évaluation :

  • La mise en réseau et les périphériques tels que les scanners de codes-barres, les appareils mobiles et les logiciels clients, ainsi que l’assistance.
  • La conversion et la saisie des données dans le nouveau système, ainsi que les dispositions pour l’archivage et l’accès aux enregistrements historiques.
  • La préparation aux sinistres, y compris les systèmes de sauvegarde ou de basculement, les ressources de récupération des données, la connectivité redondante et les communications.
  • La formation de l’équipe de déploiement de l’ERP et de tous les futurs utilisateurs (ce point est d’une importance capitale, ne le négligez pas).
  • Le développement et la documentation de nouveaux flux de travail.
  • L’assistance à l’implémentation. Il est probable qu’un certain niveau d’assistance sera inclus dans l’offre du fournisseur principal du système. Mais vous voudrez peut-être faire appel à une assistance supplémentaire du ou des fournisseurs, à des consultants externes, à votre cabinet comptable ou à d’autres personnes pour certains ou tous les éléments énumérés ci-dessus.
  • La charge supplémentaire pour vos employés pendant le déploiement sous forme d’heures supplémentaires, d’embauche d’intérimaires pour les aider dans leurs tâches habituelles afin qu’ils aient le temps de travailler sur le déploiement, ou de primes et autres incitations pour maintenir la motivation des salariés.

Sachez que la structure des coûts des systèmes SaaS basés sur le cloud est très différente de l’approche traditionnelle d’achat et d’implémentation sur site. Avec le SaaS, il y a peu ou pas de frais initiaux pour le matériel, car il s’agit essentiellement d’un abonnement. Un contrat SaaS inclut généralement une grande partie des coûts de maintenance et d’assistance. De sorte que vos coûts informatiques internes courants seront considérablement réduits. La plupart des entreprises estiment que le coût total sur cinq à sept ans avec un contrat SaaS sera probablement inférieur au coût total de l’achat et de la gestion en interne.

Au moment de prendre la décision de conserver votre système actuel ou d’envisager un remplacement, pensez aux bénéfices que vous pouvez en tirer. Avec une nouvelle solution ERP, vous bénéficierez d’une interface utilisateur moderne, de capacités et de fonctions supplémentaires, et vous améliorerez votre avantage concurrentiel. Tandis que si vous conservez votre ancien système, vous limitez votre capacité à rester agile, productif et compétitif. Bien que vous ne cherchiez pas en premier lieu à réaliser des économies, les exemples de réussite avec des ERP modernes démontrent que les bénéfices du passage à un nouveau système sont souvent moins coûteux et compensent les frais de mise à niveau.

Comment justifier financièrement un nouveau système ERP ?

Lorsqu’elles prennent une décision de cette importance, la plupart des entreprises exigent une analyse coûts-avantages sous la forme d’un retour sur investissement (ROI) attendu. Le côté coûts est facile : additionnez les coûts prévus comme indiqué ci-dessus. Du côté des avantages, il peut y avoir des économies directes sur les coûts informatiques, mais pour énumérer les principaux avantages, l’entreprise doit prévoir comment le système changera l’environnement de travail et permettra d’améliorer les performances, la productivité et le service à la clientèle.

  • Amélioration des performances : De nombreux projets ERP se justifient par les améliorations attendues en termes d’efficacité (réduction de la main-d’œuvre directe) et de réduction des coûts (y compris, mais sans s’y limiter, la réduction des stocks). Sachez toutefois que le système ne crée pas ces avantages par sa simple implémentation. Le système organise, analyse et présente les données de manière à ce que les responsables puissent mieux utiliser les ressources humaines et prendre de meilleures décisions, et c’est cela qui apporte les plus grands bénéfices. Gardez cela à l’esprit lorsque vous établissez un budget pour la formation des utilisateurs et pour la mise en œuvre de procédures améliorées.
  • Un meilleur service à la clientèle : Ces avantages sont moins directs, mais encore plus importants. En améliorant le service à la clientèle, vous pouvez théoriquement augmenter les ventes et les bénéfices, accroître votre part de marché et peut-être même augmenter vos marges, car un bon service à la clientèle apporte une valeur ajoutée au client sans ajouter de coût au produit lui-même. Dans certains cas, les améliorations du service à la clientèle deviennent une condition de survie. Car lorsqu’un nouveau ou un gros client attend des fonctionnalités telles que la transmission électronique des commandes ou l’amélioration des rapports informatisés, votre système ERP doit être à la hauteur.
  • Changements de l’environnement de travail : les systèmes d’aujourd’hui sont conçus pour être faciles à utiliser (l’UX, l’expérience utilisateur, est le mot actuellement à la mode) pour un accès rapide et facile à l’information. Le travail et le flux de travail de chaque utilisateur étant uniques, les systèmes actuels sont hautement personnalisés pour offrir à chacun les écrans et les processus de travail les plus efficaces et confortables. Cette efficacité accrue permettra aux salariés d’en faire plus et de gérer un plus grand volume d’affaires sans avoir besoin d’embaucher. Notez qu’il est déconseillé de justifier le système par une réduction des effectifs. Cela ne se produira probablement pas et la perspective de suppressions d’emplois ne motivera pas les salariés à adopter le système et à contribuer à son succès.

La sélection d’un ERP n’est qu’un début

Tout en suivant les conseils pour évaluer les systèmes ERP, gardez à l’esprit que le remplacement des systèmes existants n’est pas un processus simple ou rapide, mais qu’il vaut la peine car il peut apporter des avantages considérables lorsque l’ERP est correctement sélectionné et déployé.

La question que la plupart des entreprises se posent à ce stade est la suivante : « Combien de temps faut-il pour choisir et remplacer un système existant ? » Il n’y a pas de réponse unique. Cela dépend de la taille et de la complexité de l’organisation, du fait que l’un ou l’autre ou les deux systèmes (ancien et nouveau) soient basés sur le cloud, de la dynamique de l’entreprise et de l’équipe de déploiement, du niveau d’engagement de la direction dans le projet, et du degré de coopération ou de résistance au sein de la communauté des utilisateurs… pour ne citer que quelques-unes des variables. Certains déploiements peuvent être réalisés en quelques mois, d’autres prennent un an ou plus. Un partenaire expérimenté peut vous aider à établir un calendrier réaliste lorsque vous définissez votre plan de projet.

Nous n’avons pas besoin de vous répéter que le remplacement de votre système ERP sera forcément perturbant. S’il n’est pas possible de totalement les éviter, les perturbations peuvent cependant être minimisées grâce à un déploiement bien planifié et géré.

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Source de l’article sur sap.com

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Capgemini pilote sa croissance mondiale par le recrutement de talents externes hautement qualifiés avec les solutions SAP Fieldglass

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WALLDORF, Allemagne – 09 mars 2021 – SAP SE (NYSE : SAP) vient d’annoncer que Capgemini a adopté les applications SAP Fieldglass Contingent Workforce Management et SAP Fieldglass Services Procurement. En gérant plus efficacement son personnel hautement qualifié, Capgemini a étendu ses capacités de service, notamment dans des secteurs de niche, afin de réaliser son ambition de croissance durable.

Les applications SAP Fieldglass permettent à Capgemini d’être plus flexible pour appuyer et élargir son large portefeuille de services, gérer les questions de conformité et accroitre son efficacité. Avec une main-d’œuvre externe croissante jouant un rôle de plus en plus important dans l’accompagnement de la transformation des activités de ses clients, Capgemini a cherché à améliorer sa visibilité sur son personnel externe. Le département Achats de la société a déployé les applications SAP Fieldglass pour automatiser et normaliser le sourcing, l’engagement, la gestion et la rémunération de ses collaborateurs externes. La société a choisi les solutions SAP Fieldglass pour soutenir son organisation mondiale, lui permettant de fournir un processus simplifié et plus agile dans l’ensemble de l’entreprise.

« Dans notre secteur en pleine évolution, il est essentiel d’exploiter les bonnes capacités au bon moment pour fournir le service de haute qualité que nos clients attendent », a déclaré Andreas Hettwer, directeur de la catégorie « achats groupés » chez Capgemini. « Les applications SAP Fieldglass offrent une combinaison adéquate de fonctionnalités avancées et une expérience utilisateur moderne qui nous permet d’accéder à nos principaux collaborateurs à travers le monde, ce qui nous donne un avantage concurrentiel qui fait progresser notre entreprise et nous aide à offrir plus de valeur à nos clients ».

Les applications SAP Fieldglass Contingent Workforce Management et SAP Fieldglass Services Procurement aident Capgemini à transformer la façon dont le travail est effectué pour répondre aux besoins de son entreprise en pleine croissance en améliorant :

  • L’efficacité : En automatisant et en normalisant le processus d’attraction et de gestion du travail flexible – de la demande d’achat à la facturation et au paiement – Capgemini a accru son efficacité et sa conformité.
  • L’agilité : Les applications augmentent l’agilité opérationnelle de Capgemini, en accélérant les résultats de l’entreprise grâce à des processus de travail des collaborateurs externes qui sont harmonisés dans toute l’organisation. Chaque fois qu’il a été décidé de faire appel à des compétences externes, les offres d’emploi sont transférées vers les applications SAP Fieldglass pour une exécution externe.
  • La visibilité : Les applications renforcent les capacités de Capgemini en matière de gestion du personnel externe, en aidant les équipes Achats à mesurer le succès grâce à un reporting complet qui fournit des informations sur les délais d’embauche, le taux de remplissage, la qualité des offres d’emploi, les coûts, la conformité et bien d’autres aspects.
  • La transparence : Avec plus de 85% de son activité mondiale de gestion du personnel externe intégrée dans les applications SAP Fieldglass, Capgemini a accès à des informations détaillées sur ses dépenses, sa position sur le marché et ses possibilités d’optimisation des coûts, ce qui lui permet de réduire les risques et de prendre des décisions plus stratégiques.

« Capgemini est un exemple frappant de l’importance croissante du marché du travail temporaire pour l’agilité de la force de travail, la continuité des activités, le succès et l’innovation », a déclaré Tamara Braun, chief customer officer, SAP Intelligent Spend Management. « Les consultants externes sont essentiels à la qualité des services que Capgemini fournit à sa clientèle mondiale. De plus, ses dirigeants comprennent clairement que l’engagement de cette force de travail flexible à grande échelle a un impact positif sur la qualité, la compétitivité et la conformité ».

Pour plus d’informations sur l’approche de Capgemini en matière de gestion des effectifs externes, téléchargez l’étude de cas ou écoutez ce podcast.

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Source de l’article sur sap.com

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Planification stratégique des effectifs : un guide pour combler les déficits de compétences

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Pour quiconque ne fait pas partie du monde des RH, le terme « stratégie des effectifs » ressemble probablement à un euphémisme pour désigner une embauche frénétique ou une réduction agressive du personnel. Ce n’est bien sûr ni l’un ni l’autre. Et l’importance de comprendre la stratégie des effectifs n’a fait que croître avec la pandémie de Covid-19.

Il est maintenant crucial que les professionnels RH et les collaborateurs comprennent que les entreprises n’ont d’autre choix que de continuellement réfléchir à leur structure organisationnelle pour répondre rapidement, et avec précision, à l’évolution des forces et conditions du marché. La compétitivité de l’organisation en dépend.

Cela peut vouloir dire recruter, former les salariés aux compétences numériques ou adopter une nouvelle approche de la gestion des talents. Et plus probablement une combinaison des trois, ou bien plus. Mais ce ne sont là que les déclinaisons tactiques d’une stratégie et d’une planification « smart » et efficaces, définies de préférence au niveau du comité de direction.

Comme dans les échecs et autres jeux de stratégie, il n’y a pas une série d’étapes ou une solution unique permettant la victoire d’un joueur. Un mix de tactiques sont échangées et modifiées en cours de jeu. Dans le domaine des RH, cela peut être un mix d’évaluations des compétences, d’internalisation, d’externalisation et de développement du leadership. Le tout au service d’un objectif stratégique majeur.

Le défi consiste à savoir par où commencer et quels facteurs prendre en compte. La technologie peut-elle aider ? Des postes temporaires peuvent-ils être créés pour combler les déficits de compétences et de ressources ? La diversité doit-elle être prise en compte ? Quel est le bon moment pour commencer à élaborer une stratégie des effectifs ?

5 conseils pour réussir sa planification stratégique des effectifs

Selon leur taille et leur structure, les entreprises adoptent différentes stratégies des effectifs. Mais l’objectif général est toujours le même : être « smart », stratégique et agile. De façon à répondre aux problèmes et objectifs de court et moyen termes rapidement et facilement. Les solutions tactiques varient selon les scénarios, qu’il s’agisse de réorganisations, de recrutements, de reskilling (requalification des collaborateurs), de réduction des effectifs ou d’une combinaison de ces différents cas. La finalité est toujours d’être prêt à repositionner l’entreprise pour qu’elle réussisse en toutes circonstances. Les cinq conseils ci-dessous sont un point de départ pour développer votre stratégie des effectifs.

1. Partez des objectifs de l’entreprise et planifiez à l’avance.

Même dans des conditions normales et non pandémiques, les RH doivent d’abord avoir une vision claire des objectifs de l’entreprise et des domaines où elles peuvent contribuer. Commencez par identifier les personnes qui possèdent les compétences pouvant aider l’entreprise à atteindre ses objectifs stratégiques actuels. Puis évaluez si ces compétences existent en quantité suffisante et si elles peuvent être facilement redéployées à l’avenir. Si les objectifs de l’entreprise changent (et ils changeront très probablement), et s’il s’accompagnent de l’intégration de l’automatisation ou d’autres solutions de réduction des coûts (et c’est également très probable), vous aurez alors une stratégie pour recruter, former ou réorganiser en fonction de ces objectifs . Revoyez régulièrement votre stratégie pour vous assurer qu’elle est toujours tournée vers l’avenir.

2. Ne faites pas cavalier seul, équipez-vous !

Planifier une stratégie des effectifs (et les contingences pour les différents scénarios d’entreprise) était déjà un travail à plein temps. Même avant la pandémie de Covid-19, les entreprises étaient confrontées à une pression concurrentielle accrue, à la nécessité de digitaliser leurs opérations et à la difficulté de combler les déficits de compétences. Les entreprises doivent, plus que jamais, pivoter rapidement. Sous peine de se retrouver en concurrence pour des talents rares possédant des compétences nouvellement demandées, ou à l’inverse soudainement confrontées à un surplus de talents.

Les conditions économiques et de marché continuent d’évoluer de jour en jour. Plus rapidement que ce que toute organisation RH avait anticipé. Il est donc préférable de tirer parti d’une technologie permettant aux responsables RH de manipuler la structure complexe des organigrammes avec souplesse et facilité, tout en évaluant l’impact financier immédiat et à long terme, avec une visibilité en temps réel sur les données relatives aux compétences. Alors que ces fonctionnalités étaient autrefois réparties dans différents logiciels d’entreprise, elles peuvent désormais être intégrées facilement. Quel que soit l’outil technologique que vous utilisez, assurez-vous d’avoir celui qui vous permet de consacrer votre énergie à définir la stratégie et la vision, et non de vous embourber dans la recherche d’informations.

3. Gardez la diversité à l’esprit

Au moment de planifier une ou plusieurs stratégies des effectifs, gardez la diversité à l’esprit. Même lorsque la pression des autres priorités menace de la pousser à la marge. Sa contribution à la culture d’entreprise et aux résultats financiers à long terme sont trop importants pour être ignorés. Comme toute entreprise cherche à réaffecter ses ressources, les compétences ne sont pas la seule considération déterminante pour l’entreprise. Les données sont concluantes depuis longtemps : les entreprises qui s’efforcent de fidéliser des effectifs diversifiés obtiennent de meilleurs résultats.

Les entreprises qui s’efforcent de fidéliser des effectifs diversifiés obtiennent de meilleurs résultats

4. Regardez en interne : développement des collaborateurs et planification de la succession

On sait depuis longtemps que la fidélisation est moins coûteuse que le recrutement. Mais c’est une simplification excessive. Pour combler un déficit de compétences, l’embauche est parfois la meilleure et seule option. Avec l’essor de l’économie à la tâche (emplois flexibles, temporaires ou indépendants), elle est même plus économique que par le passé. En particulier pour les besoins immédiats. Pour les objectifs à long terme, pensez plutôt à la planification de la succession par le développement des collaborateurs et du leadership. Dans un marché du travail et un vivier de talents particulièrement serrés, la plupart des salariés souhaiteront avoir la possibilité de développer leurs compétences et d’aider l’entreprise à traverser les périodes de turbulences.

Les responsables RH devraient, lors de l’élaboration d’une stratégie des effectifs, défendre les collaborateurs en tant que principaux moteurs – et parties prenantes – de la mise en œuvre de cette stratégie. Ne négligez pas non plus le rôle de la fidélisation et du reskilling des collaborateurs dans le maintien de la culture d’entreprise. Une tâche devenue particulièrement difficile avec la généralisation du travail à distance.

5. Créez une culture de l’apprentissage et laissez les collaborateurs la conduire : upskilling et reskilling

Si les RH détiennent les clés des recrutements, licenciements et du reskilling, les collaborateurs qui pilotent l’entreprise au quotidien sont plus proches des succès et échecs du terrain. Ils savent donc mieux quelles nouvelles compétences sont nécessaires. Et qui en interne est capable de relever de nouveaux défis. Lorsque des déficits de compétences sont identifiés, il faut donc laisser les collaborateurs s’exprimer. Favoriser un environnement d’apprentissage n’est pas toujours une démarche descendante. Les RH doivent créer la culture d’apprentissage puis laisser les collaborateurs identifier les compétences qu’ils veulent et doivent développer. Cela permet de s’assurer que la formation n’est pas quelque chose de superflu ou de routinier mais bien un élément actif et ancré dans la culture d’entreprise. A long terme, cela permet de réduire les déficits de compétences les plus flagrants. Et vous tirez meilleur parti de votre investissement lorsque donnez aux collaborateurs la possibilité de piloter leurs parcours de formation en utilisant des outils RH qui facilitent la formation en continu et qui offrent un accès adapté à leurs horaires et styles d’apprentissage.

Dans un précédent article, nous avions parlé de l’importance de l’upskilling et du reskilling de vos effectifs. Ces initiatives sont moins efficaces si elles ne sont pas accompagnées d’une stratégie globale de gestion RH. De même, il est inutile d’élaborer une stratégie des effectifs si elle ne sert qu’à faire entrer et sortir des personnes, sans tenir compte des objectifs de l’entreprise à court et à long terme.

Si tout cela ressemble à une refonte ou reformulation de la fonction RH, c’est parce que c’est le cas. Et c’est nécessaire, maintenant plus que jamais. Les professionnels RH qui s’engagent dans le développement d’une stratégie des effectifs sont ceux qui assureront la stabilité et la croissance à long terme de leur organisation. Et plus les RH auront le courage de remodeler leur profession de cette manière, plus les cadres et tous les salariés seront enclins à les suivre.

Publié en anglais sur insights.sap.com

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Source de l’article sur sap.com

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La création de l’Inclusion en milieu de Travail pour les Personnes Handicapées

Les personnes handicapées sont confrontées à des défis spécifiques, lors de la saisie de la main-d’œuvre. Selon l’organisation des Nations Unies (ONU), dans les pays en développement, 80 à 90% des personnes en âge de travailler handicapées sont au chômage. Dans les pays industrialisés, le taux de chômage des personnes handicapées est au moins le double de ceux qui n’ont pas de handicap. Dans certains pays, il devrait être aussi élevée que 50 à 70 pour cent.

Cette grande inexploité main-d’œuvre crée des opportunités pour les organisations – l’accès à de nouveaux viviers de talents et d’engager des personnes qui apporte des points de vue de leurs équipes. Comme beaucoup de diversité et d’inclusion des sujets, le vrai changement nécessite délibérée des cotisations à un milieu de travail inclusif de la culture. Accenture a constaté que les sociétés avec des haut de l’insertion des personnes handicapées sont deux fois plus susceptibles d’avoir plus de rendement total des actionnaires par rapport à leurs pairs. En outre, les entreprises qui ont amélioré leur inclusion des personnes handicapées, au fil du temps, sont quatre fois plus susceptibles d’avoir rendement total des actionnaires qui se démarquent de leurs pairs.

Définition d’une Fondation

Soixante-dix pour cent de handicap non visible
Vous pouvez penser que vous n’avez pas quelqu’un dans votre équipe ou dans votre milieu de travail qui a un handicap, mais les chances sont que vous faites. Avec de nombreux handicaps être nonvisible, il est important de ne pas faire de suppositions. Plutôt, de créer un milieu de travail inclusif où chacun peut se connecter et de contribuer.

Apprendre le jargon
Les mots sont importants, et il est important d’avoir une compréhension de base lors de la communication avec ou à propos des personnes handicapées. La plupart des individus préfèrent personne comme première langue, ce qui signifie qu’ils identifient comme une personne et ayant une déficience. Par exemple, au lieu de dire “personne sourde”, vous pouvez dire “quelqu’un avec la perte de l’audition” ou “quelqu’un qui est sourd”. Chacun de nous est différent et a des préférences individuelles, donc si vous n’êtes pas sûr, demandez à la personne.

Rencontrer et de saluer
Au moment de l’introduction de quelqu’un avec un handicap, de leur serrer la main, ou les salue toutefois vous le feriez avec n’importe qui d’autre. Si la personne est aveugle, verbalement identifier vous-même et les autres autour de vous. Si la personne est accompagnée par un interprète ou un fournisseur de soins, de parler directement à la personne handicapée.

Demander d’abord
Vous pouvez voir une occasion d’aider quelqu’un avec un handicap – l’ouverture d’une porte, de guider quelqu’un vers le bas d’un couloir, ou de modification de l’éclairage dans une pièce. Au lieu de supposer que la personne a besoin d’aide, demandez-leur si vous pouvez les aider et d’attendre que l’offre soit acceptée. Ils connaissent leurs capacités meilleurs. Aussi, demandez avant de toucher un appareil ou d’un animal qui peut être utilisé pour de l’aide. Un chien-guide peut être en mode de travail et votre interaction pourrait interférer avec la capacité du chien à guider en toute sécurité de la personne.

Nous sommes tous juste de vivre nos vies
Tout le monde est différent et a sa propre personnalité et de ses besoins. Si vous avez rencontré une personne avec un handicap, c’est exactement ce que vous avez fait, rencontré une personne avec un handicap. Ne présumez pas que la prochaine personne avec un handicap, vous rencontrer a les mêmes préférences. Posez des questions lorsque vous ne connaissez pas et d’apprendre de chaque personne que vous interagissez avec.

Quelqu’un n’est pas d’inspiration parce qu’ils ont un handicap
Une personne est une source d’inspiration si ils ont accompli quelque chose de grand, avec ou sans handicap. Même si votre intention peut être gratuit, appeler quelqu’un “d’inspiration” ne peuvent être prises que de dénigrer. Si personne ne fait l’éloge vous pour voyageurs se rendant à une réunion d’affaires, pourquoi gush plus de cela pour quelqu’un d’autre?

Votre Impact dans la Création d’un milieu de Travail Inclusif de la Culture

Fournir un contenu accessible
Utilisez la fonction de l’accessibilité aux dames de s’assurer que ceux qui sont malvoyants ou aveugles peuvent consommer le contenu. Si vous fournissez des copies papier de documents, assurez-vous d’avoir une version électronique vous permet de le partager. Ajouter le sous-titrage et l’audio-description pour les vidéos.

Réévaluer les événements l’équipe de
Si votre équipe moral événements n’ont pas changé en une décennie, il peut être intéressant de regarder de plus près. Nous avons tous probablement entendu parler des “bro culture” et d’éviter de l’équipe de liaison des événements qui sont centrées autour de l’alcool, mais avez-vous également considéré comme l’accessibilité de vos événements? Par exemple, c’est l’espace physiquement accessibles pour quelqu’un ayant une mobilité réduite? L’activité inclure un environnement avec des lumières et des bruits forts que quelqu’un sur le spectre de l’autisme pourrait être sensible?

Mettre en œuvre inclusive réunion de pratiques
Préréglage de l’ordre du jour et partager des ressources à l’avance. Ceci n’a pas seulement l’efficacité de l’entraînement et de la collaboration, mais elle crée également de l’inclusion. Les individus auront plus de temps pour traiter l’information et d’être prêt à contribuer. Vous pouvez également envisager d’autres moyens pour quelqu’un de s’exprimer verbalement, l’ajout d’un commentaire sur le document, par messagerie instantanée, ou après la réunion en une seule conversation.

Supprimer les obstacles dans le processus d’embauche
Si vous êtes un recruteur ou gestionnaire d’embauche, d’évaluer l’accessibilité de votre processus de demande. Si vous êtes à profit pour interviewer un candidat, examiner les objectifs de vos questions. Qu’essayez-vous évaluer? Est-il une autre manière de poser la même question que peut-être le plus inclusif? Par exemple, une commune de la technique d’entretien est de demander à un candidat pour expliquer un concept particulier de l’enquêteur, comme s’ils étaient un enfant. L’intention est susceptible d’évaluer les connaissances du candidat du concept — peuvent-ils briser le concept en facile-à-comprendre les pièces? Cependant, au lieu de mettre en valeur le candidat de l’expertise sur le sujet, il peut être sans le savoir, dépistage de talent, car il évalue leurs compétences en communication, plutôt que de leur expertise sur le sujet.

Découvrir votre propre risque de biais
Nous avons tous des préjugés, y compris certains que nous ne réalisent même pas que nous avons. En savoir plus sur les biais implicites en prenant de l’université de Harvard Handicap Test d’associations Implicite et le blocage de 15 minutes sur leurs calendriers à réfléchir sur les résultats.

Évaluer votre organisation du handicap de l’équité
Handicap:EN fournit une compression à l’outil d’analyse comparative pour l’insertion des personnes handicapées. En savoir plus ici.

Devan Vaughn est directrice de la Diversité et de l’Inclusion et de la Responsabilité Sociale de l’Entreprise chez SAP, d’Accord.
Cette histoire est initialement paru sur le SAP Accord des salles de rédaction.

Source de l’article sur SAP News Center

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