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SAP annonce son nouvel assistant d’IA générative : Joule.

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Directement intégré aux solutions qui alimentent les processus les plus critiques,

Joule est un copilote qui comprend vraiment l’entreprise.

 

WALLDORF, Allemagne – le 26 septembre 2023 — SAP SE (NYSE: SAP) a présenté aujourd’hui Joule, un copilote d’intelligence artificielle générative en langage naturel, destiné à transformer la manière dont les entreprises fonctionnent. Joule sera intégré à l’ensemble du portefeuille d’entreprises ayant choisi les solutions cloud de SAP, qui fournissent des informations proactives et contextualisées, issues de l’ensemble de la gamme de solutions SAP, ainsi que de sources tierces. En triant et en contextualisant rapidement des réseaux complexes de données d’entreprises cloisonnées, le nouvel assistant est en mesure de proposer des aperçus complets. Grâce à l’IA générative, Joule améliore la productivité en entreprise et favorise l’atteinte de meilleurs résultats commerciaux, de manière sécurisée et en conformité avec les règlementations. Joule s’inscrit dans la lignée des innovations révolutionnaires de SAP, faisant ses preuves avec des résultats concrets.

 

Joule : une intégration dans l’écosystème de solutions SAP

 

“Avec près de 300 millions d’utilisateurs professionnels dans le monde entier qui travaillent régulièrement avec les solutions cloud de SAP, Joule a le pouvoir de redéfinir la manière dont les entreprises – et leurs employés – travaillent“, déclare Christian Klein, PDG et membre du conseil exécutif de SAP SE. “Joule s’appuie sur la position unique de SAP, au carrefour des écosystèmes de l’entreprise et de la technologie, et repose sur l’approche pertinente, fiable et responsable de l’IA métier que nous avons initiée pour continuer à aider nos clients à résoudre leurs problèmes les plus urgents. Joule comprendra ce que vous voulez dire, pas seulement ce que vous dites.”

 

Joule sera intégré aux applications SAP, de la gestion des Ressources Humaines à la Finance, en passant par la Supply Chain, les Achats et la User Expérience, ainsi qu’à la plateforme technologique commerciale de SAP.

 

La capacité de s’adapter à une multitude de cas concrets

 

Le fonctionnement est simple : les employés posent les questions qu’ils souhaitent ou exposent un problème à résoudre, en langage clair, et reçoivent des réponses intelligentes tirées des données commerciales, de textes, d’images et d’informations provenant de l’ensemble du portefeuille de solutions SAP, ainsi que de sources tierces.

 

Imaginez, par exemple, un fabricant demander à Joule de l’aider à mieux comprendre les performances de ventes en magasin : en se connectant à un ensemble de données, Joule est capable de détecter un problème dans la chaîne d’approvisionnement et de proposer des solutions. Joule proposera continuellement et au fil du temps de nouveaux scénarios de plus en plus élaborés, et pour toutes les solutions. Pour les Ressources Humaines, par exemple, il aidera à rédiger des fiches de poste conformes et à générer des questions pertinentes pour les entretiens.

 

« À mesure que l’IA générative dépasse l’engouement initial, le travail visant à garantir un retour sur investissement mesurable commence », précise Phil Carter, vice-président du Groupe, Worldwide Thought Leadership Research, IDC. « SAP a compris que l’IA générative finira par faire partie intégrante de la vie courante et professionnelle de chacun d’entre-nous, et a pris le temps de construire un copilote business qui se concentre sur la réponse à des problématiques du monde réel. Par ailleurs, le Groupe a accordé une importance particulière à la mise en place de garde-fous nécessaires pour garantir la responsabilité des choix de Joule. »

 

Un déploiement progressif prévu à partir du mois de novembre

 

Joule sera disponible avant la fin de l’année avec les solutions SAP SuccessFactors et SAP Start, puis avec SAP S/4HANA Public Cloud Edition en début d’année prochaine. SAP Customer Experience, les solutions SAP Ariba et la plateforme technologique commerciale de SAP suivront avec de nombreuses autres mises à jour à venir dans l’ensemble du portefeuille de SAP, qui seront annoncées lors de SAP SuccessConnect du 2 au 4 octobre, SAP Spend Connect Live du 9 au 11 octobre, SAP Customer Experience Live du 25 octobre, et SAP TechEd du 2 au 3 novembre.

 

Joule s’appuie sur les offres Business AI existantes de SAP alors que plus de 26 000 clients cloud SAP ont maintenant accès à SAP Business AI. La stratégie globale de SAP visant à construire un écosystème d’IA d’avenir comprend des investissements directs, comme ceux annoncés en juillet avec Aleph Alpha, Anthropic et Cohere, ainsi que des partenariats avec des tiers, notamment ceux avec Microsoft, Google Cloud et IBM annoncés en mai 2023. Sapphire Ventures LLC, une société mondiale de capital-risque en logiciels soutenue par SAP, consacre plus d’un milliard de dollars au financement de start-ups technologiques d’entreprise alimentées par l’IA.

 

À propos de SAP

La stratégie de SAP est d’aider chaque organisation à fonctionner en « entreprise intelligente » et durable. En tant que leader du marché des logiciels d’application d’entreprise, nous aidons les entreprises de toutes tailles et de tous secteurs à opérer au mieux : 87 % du commerce mondial total est généré par nos clients. Nos technologies de Machine Learning, d’Internet des objets (IoT) et d’analyse avancée aident nos clients à transformer leurs activités en « entreprises intelligentes ». SAP permet aux personnes et aux organisations d’avoir une vision approfondie de leur business et favorise la collaboration pour qu’ils puissent garder une longueur d’avance sur leurs concurrents. Nous simplifions la technologie afin que les entreprises puissent utiliser nos logiciels comme elles le souhaitent, sans interruption. Notre suite d’applications et de services end-to-end permet aux clients privés et publics de 25 secteurs d’activité dans le monde entier, de fonctionner de manière rentable, de s’adapter en permanence et de faire la différence. Grâce à un réseau mondial de clients, de partenaires, d’employés et de leaders d’opinion, SAP aide le monde à mieux fonctionner et à améliorer la vie de chacun.

 

Pour plus d’informations, visitez le site www.sap.com. 

 

Contact presse : sylvie.lechevin@sap.com | sap@the-arcane.com

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SGD Pharma harmonise ses processus RH et stabilise sa paie avec HR Path et SAP SuccessFactors

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SGD Pharma est une entreprise internationale, leader sur le marché des emballages pharmaceutiques en verre, à la pointe de la qualité et conforme aux Pharmacopées internationales.

Conscient que le patient est l’utilisateur final de ses produits, SGD Pharma axe sa politique qualité groupe sur le respect strict des Bonnes Pratiques de Fabrication Pharmaceutiques. L’ensemble des sites sont dédiés à la pharmacie et certifiés ISO 15378. Chaque flacon est contrôlé et emballé en salle propre de la classe ISO 8.

SGD Pharma met également tout en œuvre pour assurer la continuité de l’approvisionnement des flacons pour protéger ses clients et patients.

 

Objectif : stabiliser la paie de SGD Pharma

La paie de SGD Pharma étant historiquement très complexe, l’impératif était de la stabiliser et la fiabiliser.

SDG Pharma ayant déjà fait le choix de SAP SuccessFactors et HR Path pour le SIRH, il était logique et naturel de conserver les mêmes partenaires pour l’ensemble des processus RH du recrutement jusqu’à la paie.

La volonté première de SGD Pharma était de pérenniser sa paie pour assurer un niveau de service optimal et la pleine satisfaction des clients internes et des salariés.

En parallèle, SGD Pharma avait pour volonté de simplifier et standardiser les fonctionnalités de son SIRH avec une forte dimension internationale.

Les deux objectifs principaux étaient donc d’avoir une solution globale de gestion de la paie et des ressources humaines pour la France, et l’harmonisation des process comme la performance, la revue de salaire, la Time off à l’international par le biais du SIRH.

 

Un plan d’action en deux parties

HR Path a soutenu SGD Pharma dans ce projet à partir des outils déjà en place au sein de l’entreprise.

Les actions se sont axées selon deux volets :

1 – La stabilisation de la paie avec la définition du besoin, la mise en place d’un cahier des charges complet avec le support d’une équipe dédiée. Durant la phase de mise en place, des réunions hebdomadaires ont été organisées pour suivre le bon déroulement du projet et gérer les priorités. L’écoute et la flexibilité dont a fait preuve l’équipe a permis en quelques mois d’arriver à un excellent niveau de satisfaction.

2 – Une seconde équipe a travaillé sur le développement du SIRH SAP SuccessFactors pour réaliser dans un premier temps un audit complet des pratiques et pour définir les axes d’améliorations. L’enjeu pour SGD Pharma consistait à optimiser l’outil et en faciliter la prise en main.

En parallèle, il y a eu un travail sur la simplification du formulaire de performance pour une meilleure adhésion des utilisateurs.

Une relation de confiance et de proximité s’est rapidement créée entre les équipes de SGD Pharma et celles d’HR Path.

 

Des retours positifs et des salariés satisfaits

Les bénéfices constatés par ce projet et remontés par les équipes sont une meilleure fiabilisation de la paie avec une grande satisfaction de tous les acteurs.

Le déploiement du formulaire de performance 2023 a été un succès et les retours sont très positifs (adhésion des collaborateurs, processus plus lisibles, temporalité claire avec une simplification des étapes, implication des RH…)

 

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« HR Pulse » saison 2 : sept DRH partagent les leçons de leurs expériences

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Après une première série de podcasts qui a mobilisé des experts pour décrypter les principaux enjeux RH des entreprises, SAP donne cette fois la parole au terrain. Au programme de cette deuxième saison d’« HR Pulse », toujours animée par Thomas Dorynek, HXM Value Advisor : des retours d’expérience mêlés de souvenirs personnels, riches d’enseignements pour leurs pairs.

 

La crise sanitaire a représenté, pour bon nombre de DRH, un moment marquant de leur carrière. Le souvenir peut être plus ou moins bon, selon le contexte dans lequel s’est invitée la pandémie et la manière dont ce défi a pu être relevé. Dans le cas de Fernanda Ribeiro, VP RH en charge de l’excellence opérationnelle et de la transformation digitale chez Bureau Veritas, l’expérience a été largement positive : « En travaillant avec la direction générale, la DAF et les opérationnels, nous avons réussi à gérer les mobilités internes en un temps record, en monitorant nos carnets de commande et en ajustant les réponses en termes de compétences disponibles ». Avec, à la clé, l’atteinte des objectifs business et un impact social très favorable.

La crise sanitaire, un défi d’inventivité et d’agilité

De son côté, Delphine Isal, Digital learning & HR innovation Director chez Air France, garde le souvenir d’une pandémie globale qui a, du jour au lendemain, mis l’intégralité de la flotte à l’arrêt. L’enjeu a été de maintenir les liens et l’engagement, mais aussi de « faire preuve d’inventivité et d’agilité, pour développer une offre de formation répondant aux besoins actuels des apprenants. »

Ces deux retours d’expérience, passionnants et révélateurs, illustrent la diversité des missions des sept professionnels RH de haut niveau interrogés par SAP ; la multitude des enjeux auxquels ils et elles sont confrontés ; et les spécificités de l’environnement économique et social dans lequel ces décideurs interviennent.

Tirer des leçons des personnalités inspirantes

Cette saison 2 de « HR Pulse » est riche en retours d’expérience, qui permettent de découvrir ce qui anime ces professionnels très investis dans leurs missions. Leurs propres sources d’inspiration méritent d’ailleurs d’être partagées, à l’image de Bruno Frankiel, DRH de Giphar, qui évoque deux grands champions de tennis, Arthur Ashe et Yannick Noah. Le premier, afro-américain né dans un milieu modeste, a réussi à s’imposer dans un milieu majoritairement riche et blanc, à force de talent et de persévérance. Lors d’une visite au Cameroun, il rencontre le jeune Yannick, chez qui il décèle un potentiel et qu’il va soutenir. Un double exemple, pour Bruno Frankiel, de « leadership, charisme, rigueur et valeurs ».

Pour sa part, Maïté Bouchez, DRH adjointe chez AP-HP, a choisi un extrait du dernier discours de l’ex-première ministre de Nouvelle-Zélande, Jacinda Ardern : « J’espère, qu’en retour, je laisserai derrière moi la conviction que l’on peut être gentil mais fort, empathique mais décidé, optimiste mais concentré, et que l’on peut être son propre leader ». Découvrez, dans les épisodes « HR Pulse », d’autres témoignages et role models tout aussi inspirants !

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« HR Pulse » saison 2 : sept DRH exposent leurs principaux défis

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SAP met en lumière les retours d’expérience d’acteurs de terrain dans cette nouvelle série de podcasts, toujours animée par Thomas Dorynek, HXM Value Advisor. Ils évoquent notamment les évolutions récentes de leur fonction et les enjeux auxquels ils doivent désormais répondre.

 

Comment les professionnels RH peuvent-ils prendre place à la table des décisions ? Cette question transparaît, en filigrane, dans les témoignages de la plupart des DRH qui s’expriment dans « HR Pulse » saison 2. Pour illustrer la manière dont ce rôle stratégique peut se manifester, Nawal Mrani Alaoui, DRH Mars Petcare & Food France, explique par exemple le fonctionnement du trio décisionnaire, qu’elle compose avec le directeur général et le directeur financier.

L’évolution du métier de RH tient aussi au contexte et au secteur d’activité. Ainsi Maïté Bouchez, DRH adjointe chez AP-HP, explique la situation de l’hôpital public et son indispensable transformation, appelant à travailler sur l’attractivité des métiers et l’expérience collaborateur. Par exemple, avec des conditions de prise de poste sereines, « pour impulser une dynamique positive d’un point de vue managérial et de sentiment d’appartenance ».

Transformation digitale : une opportunité et un challenge

Les DRH partagent également leur vision des grands défis qui les attendent, avec là encore de nombreux sujets en commun, comme l’engagement, la fidélisation, le sens au travail et la QVT.  Bruno Frankiel, DRH de Giphar, cite de son côté l’hybridation de l’organisation du travail, à laquelle tous les métiers ne sont pas éligibles : « Comment gère-t-on l’équité et préserve-t-on l’unité de l’organisation ? ».

Pour sa part, Pierre-Michel Bataillard, DRH de SGD Pharma, évoque les défis posés par le digital, « à la fois une opportunité et un challenge ». Il s’agit notamment de travailler avec la DSI pour établir les priorités d’investissement et mettre en place les conditions d’un déploiement réussi. Cette saison 2 de « HR Pulse » met aussi en évidence l’importance du dialogue social, dans un contexte de culture politique et syndicale moins marquée chez les jeunes générations, et appelant de la réinvention – par exemple, avec des moyens d’interaction plus directs avec les collaborateurs.

Une palette de compétences au service de multiples enjeux

Pour accompagner l’évolution de leur fonction et relever les défis qui les attendent, quelles qualités sont aujourd’hui attendues chez les DRH ? A cette question, les professionnels répondent en mettant en avant l’humilité ou encore l’agilité. La capacité à naviguer entre différentes dimensions – temps court et temps, opérationnel et stratégique, problématiques individuelles et collectives, etc. – et à établir des compromis ressort aussi comme essentielle.

Quant à Jean-Luc Minard, DRH du groupe Framatome, il met en avant « la capacité de conviction, pour faire passer les messages en CODIR ou vis-à-vis des représentants du personnel, l’exemplarité, la curiosité, pour s’ouvrir à des idées différentes, et la modestie, pour remettre sans cesse le métier sur l’ouvrage ». Autant de compétences essentielles à la réalisation des missions stratégiques des DRH, dont les podcasts d’« HR Pulse » se font aujourd’hui le relais.

 

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Source de l’article sur sap.com

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Capitaliser sur le savoir collectif grâce à la plateforme d’apprentissage collaboratif disponible sur SAP Store

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Aujourd’hui, le monde de l’entreprise reconnaît volontiers que ses ressources les plus précieuses sont sa propriété intellectuelle et les individus qui la composent.

Imaginez si vous pouviez collecter les connaissances des employés pour que ces derniers puissent les partager avec leurs collègues via l’apprentissage par les pairs ? C’est là tout l’attrait de la plateforme d’apprentissage collaboratif de 360Learning, désormais disponible sur SAP Store. La plateforme facilite une montée en compétences rapide, plus particulièrement dans les environnements professionnels qui évoluent vite et au sein desquels les besoins de formation sont constants. Tout le monde a la possibilité de créer, de proposer du contenu et de collaborer sur des cours. Ainsi, les formations sont mises à disposition plus rapidement, les employés, les clients et les partenaires se forment plus vite, et le gain de temps est considérable. Chez 360Learning, on dit qu’on “accélère le partage de compétences”. Compte tenu de la pénurie actuelle de talents, c’est une possibilité qui arrive à point nommé.

Optimisation de l’efficacité et du transfert des connaissances par le biais de la collaboration

L’idée d’une plateforme de formation menée par les pairs a germé il y a dix ans dans l’esprit de Nick Hernandez, le PDG de l’entreprise. Contrairement à ce que l’on pourrait penser, elle n’a pas été insufflée par la pénurie de talents. Comme il l’explique, ce sont deux principes qui ont marqué sa vie qui ont été sa plus grande source d’inspiration. Tout d’abord, son amour pour l’enseignement qui lui vient de ses parents, tous deux enseignants. Ils ont émigré d’Amérique du Sud pour bénéficier d’une bourse d’études en France.

Ensuite, le travail du philosophe Michel Foucault qu’il a découvert alors qu’il était étudiant en informatique et philosophie. Nick résume ainsi la pensée de Foucault au sujet du lien entre le savoir et le pouvoir : «La science repose sur l’intuition. Lorsqu’un individu a une idée, celle-ci est souvent controversée : il n’y a aucun moyen de prouver qu’elle va fonctionner. Les progrès scientifiques sont toujours validés par un processus de revue par les pairs. C’est comme cela que j’en ai déduit qu’il fallait développer un outil pour aider les collaborateurs à apprendre les uns des autres. En bref : il est temps d’exploiter le savoir collectif de l’entreprise et accélérer ce processus. Plutôt que de faire intervenir un consultant externe, il vaut mieux capitaliser sur les connaissances essentielles, qui sont détenues par les collaborateurs eux-mêmes. L’apprentissage par les pairs est bien plus efficace et rentable que solliciter des prestataires externes ».

Permettre l’utilisation de la plateforme à des milliers de créateurs de contenu et d’apprenants.

Nick et ses co-fondateurs, Guillaume Alary, CRO, et Sebastien Mignot, CTO, tous trois récemment diplômés, ont passé deux ans à développer la solution en se fondant sur leur propre intuition, tout en cherchant un revenu potentiel. Après avoir trouvé l’adéquation parfaite entre le produit et son marché, et après avoir mené des expérimentations et tenu compte du feedback reçu, l’équipe a intégré un moyen pour valider et contrôler le contenu car, selon leurs propres mots : « une entreprise n’est pas une démocratie ».

 

“L’éducation a bouleversé la vie de mes parents et, par conséquent, la mienne”, déclare Nick. “J’ai canalisé ma passion pour l’apprentissage en créant 360Learning. Alors que d’innombrables innovations viennent constamment alimenter le marché de la tech, ce que nous proposons chez 360Learning est bien plus personnel qu’un énième outil SaaS B2B. Je crois sincèrement que l’apprentissage change la vie et que tout un chacun doit en bénéficier.

 

Le lancement initial de 360Learning s’est opéré via une stratégie d’inbound marketing et il n’a pas fallu longtemps avant que l’entreprise décroche un important contrat. Les choses ont ensuite suivi leur cours naturellement. Le défi suivant a été la mise à l’échelle pour les grandes entreprises. Aujourd’hui, un client de 360Learning représente plus de 100 000 utilisateurs et 1 200 auteurs. Il est donc essentiel de disposer d’une infrastructure robuste capable de prendre en charge ce volume, ainsi que des fonctionnalités puissantes comme celles liées à l’Intelligence Artificielle pour automatiser les processus. Les formations sont améliorées en continu par les collaborateurs eux-mêmes, qui identifient les contenus obsolètes ou suggèrent des éléments à ajouter. Le feedback et les données obtenues au fil des interactions sont remontés aux coachs qui facilitent l’apprentissage en s’assurant que les cours sont accessibles, intuitifs, exploitables facilement, et surtout intéressants.

La plateforme est désormais disponible dans 14 langues et compte certaines des marques les plus réputées parmi ses utilisateurs. Plus de 400 employés travaillent pour 360Learning, dont les bureaux sont implantés à New York, Londres, Paris et Karlsruhe, en Allemagne.

L’intégration à SAP SuccessFactors Learning for Data Intelligence

Bruce Mazza et Hugues Lajouanie en charge des partenariats internationaux, font remarquer que l’inbound marketing est toujours une stratégie cruciale. « Depuis que nous avons mis l’accent sur les actions marketing avec nos partenaires et l’intégration aux systèmes RH des clients, nous sommes désormais en mesure d’étendre les fonctionnalités de montée en compétence collaborative de 360Learning à de nombreuses grandes entreprises », explique Bruce. « Il y a des entreprises pour lesquelles notre plateforme vient compléter l’offre de SAP, en mettant l’accent sur l’expérience des experts qui créent les cours et des apprenants qui en bénéficient. SAP dispose d’une suite de solutions particulièrement qualitative”. Il ajoute : « L’intégration à SAP SuccessFactors HXM et SAP SuccessFactors Learning nous permet d’étendre la montée en compétences grâce à l’expertise interne à des clients qui ont des besoins de formation à la conformité ou encore liés à la Data Intelligence. Par exemple, faire le lien entre les écarts de compétences et l’engagement expert et la création de cours ».

La plateforme d’apprentissage collaboratif de 360Learning est qualifiée de « solution durable » sur SAP Store car elle illustre un réel engagement social via le développement des compétences. Découvrez comment la plateforme accompagne les employés dans le développement de leurs compétences en visionnant la vidéo sur SAP Store.

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Source de l’article sur sap.com

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SAP intègre Neobrain, la 1ère Talent Marketplace d’Europe, sur son SAP Store

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Le 27 février 2023, SAP France (SAP:SE) et Neobrain s’unissent en intégrant les solutions clés de la 1ère Talent Marketplace Européenne au sein du SAP Store, leur objectif étant de proposer aux clients SAP les outils cruciaux pour détecter, mobiliser et anticiper les compétences.

SAP Store est la marketplace en ligne où les clients SAP du monde entier peuvent découvrir, essayer, acheter et renouveler les solutions de SAP, mais aussi celles de ses partenaires de confiance. Disponible dans plus de 200 pays et territoires dans le monde, le SAP Store permet d’accéder à des solutions innovantes afin que chaque entreprise devienne plus intelligente et puisse accélérer ou transformer ses usages et activités.

Conscients de l’enjeu déterminant de proposer aux entreprises les outils les plus adaptés pour valoriser le travail des collaborateurs, suivre leurs évolutions et faire coïncider les enjeux RH et la croissance, SAP innove et intègre Neobrain dont les solutions répondent à ces besoins essentiels.

Neobrain offre en effet trois solutions permettant de répondre aux besoins urgents des RH et des managers : AI Skills Management, Talent Marketplace et Strategic Workforce Planning pour apporter des réponses aux besoins suivants :

  • Visualiser en temps réel les compétences disponibles ou émergentes des Talents sur son secteur d’activité
  • Rendre plus accessibles et transparentes les opportunités internes (formations, postes ouverts, passerelles métiers possibles, etc.)
  • Mettre en place les stratégies RH visant à assurer la croissance de l’entreprise

 

Thierry Mathoulin, Head of HXM at SAP SuccessFactors France, déclare : « L’intégration de Neobrain au SAP Store est une étape clé dans la démarche de SAP qui vise à offrir à nos clients des services complets pour répondre à chacun de leurs besoins. Avec des assets et outils RH aussi reconnus, nous offrons désormais la possibilité à tous de faire du Talent Management un levier au service de leur croissance. »

« Que de chemin parcouru en 5 ans ! Nous sommes fiers de la reconnaissance et de la confiance accordées par SAP. Cette présence sur la marketplace SAP Store matérialise notre parfaite intégration avec les solutions SAP SuccessFactors. Neobrain se positionne comme le moteur d’intelligence embarquée pour construire une organisation basée sur les compétences. » précise Paul Courtaud, CEO de Neobrain

Pour plus d’informations, visitez le site www.sap.com. 

Contact presse : sylvie.lechevin@sap.com

 

A propos de Neobrain

Fondée en 2018 par Paul Courtaud, jeune entrepreneur âgé de seulement 22 ans à l’époque, NEOBRAIN est une scale-up spécialisée dans l’utilisation de l’IA au service de la gestion des compétences et du Workforce Planning. Elle est à l’origine d’une technologie (plateformes et application) permettant d’anticiper les compétences qui émergent et d’identifier les gaps avec les ressources disponibles. Parmi ses 120 clients : SAGE, TotalEnergies ou encore BOSCH… En 2022, la société réalise une levée de fonds de plus de 20M€ et rachète WiserSkills. Aujourd’hui, Neobrain compte 140 Neobrainers répartis entre Paris, Lisbonne et Francfort.

Plus d’infos sur neobrain.io

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Renforcer les résultats clés d’une entreprise grâce à la durabilité sociale

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Il ne fait aucun doute que le concept de durabilité est en passe de transformer l’économie mondiale. L’épuisement des ressources de la planète, les bouleversements climatiques, la fracture sociale et économique, l’évolution des préférences de consommation, l’activisme salarial, la multiplication des réglementations et la crise de confiance dans les institutions sont autant de facteurs qui poussent les entreprises à se montrer toujours plus prudentes dans leurs objectifs et dans leurs bénéfices. Et tout cela est bon pour les affaires.

En assumant sa responsabilité sociétale, une entreprise renforce la réputation de sa marque. En effet, les demandeurs d’emploi et les consommateurs d’aujourd’hui cherchent à soutenir les organisations qui défendent des valeurs importantes et qui ont une incidence positive sur la société dans son ensemble. Quant aux investisseurs, ils s’intéressent de plus en plus aux objectifs de développement durable, et en particulier à leur impact social. Enfin, les réglementations concernant les droits humains et l’environnement se développent rapidement. De quoi pousser les PDG et les dirigeants d’entreprises à adopter une approche plus durable.

 

Les personnes, la planète et la prospérité

Quand vous entendez le mot « durabilité », vous avez peut-être le réflexe de penser au recyclage ou à l’environnement. Mais le concept ne se résume pas à éliminer les bouteilles d’eau à usage unique ou à réduire la consommation des combustibles fossiles. Le développement durable, c’est bien plus que cela. C’est une approche globale qui intègre des aspects sociaux, environnementaux et économiques – en somme, qui implique les personnes, la planète et la prospérité.

Les entreprises sont de plus en plus conscientes de la nécessité de se préoccuper autant de la durabilité sociale, ou durabilité en ressources humaines, que de ses volets économique et environnemental – car ce sont ces trois facteurs indissociables qui soutiennent et stimulent la durabilité de leurs activités. Les personnes sont les éléments constitutifs de la société ; elles exercent un impact sur l’environnement et alimentent l’économie. Elles sont naturellement au cœur de toute stratégie visant à atteindre des objectifs de développement durable. Dans le monde du travail actuel, les RH ont à la fois l’opportunité et la responsabilité de s’assurer que l’humain est au centre des différentes tâches, en créant un environnement propice aussi bien à l’épanouissement des collaborateurs qu’à la prospérité de l’entreprise dans son ensemble.

People Sustainability Is Emerging as a New Strategic Business Imperative

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Définir la durabilité sociale

La durabilité sociale repose sur un traitement éthique et équitable des personnes au sein d’une entreprise, de sa Supply Chain et des populations parmi lesquelles elle opère.

La durabilité environnementale et économique implique de préserver et d’utiliser avec prudence les ressources naturelles et financières ; de la même manière, la durabilité sociale nécessite de considérer les personnes et le potentiel humain comme des ressources précieuses, qui doivent être entretenues et valorisées afin de favoriser la résilience, l’agilité et la réalisation d’objectifs pérennes.

Les entreprises qui font de la durabilité sociale une priorité en générant un impact social et en créant une culture plus diversifiée et inclusive sont mieux à même de stimuler l’implication et la productivité de leurs collaborateurs. Elles sont également mieux placées pour attirer et retenir les talents. Penny Stoker, responsable des talents internationaux chez EY, nous explique en quoi la durabilité sociale est centrale dans la construction d’un monde du travail meilleur.

Identifier les six piliers de la durabilité sociale

L’équipe de recherche en RH SAP SuccessFactors a identifié six domaines qui forment les piliers de la durabilité sociale. Bien que ces piliers soient distincts les uns des autres, on peut bien entendu identifier des recoupements. Et au centre de tout, il y a évidemment la notion de culture, qui détermine tant de comportements à l’intérieur d’une entreprise aussi bien qu’en dehors. Intéressons-nous à ces piliers, sous l’angle des RH et des processus de gestion du personnel.

 

 

Santé et sécurité
A minima, vous devez garantir la sécurité physique de votre personnel, le protéger contre les risques et subvenir à ses besoins de base. Votre processus d’intégration offre-t-il aux nouvelles recrues une formation et un équipement de sécurité appropriés dès le premier jour ? Avez-vous une bonne visibilité sur l’ensemble de vos collaborateurs, et notamment sur l’endroit où ils se trouvent ? Savoir qui sont vos salariés et où ils sont, à tout moment, vous permet de réagir rapidement en cas de crise et de proposer une assistance si nécessaire.

Diversité, équité et inclusion
En la matière, il s’agit de garantir à chaque individu un traitement juste et équitable, quels que soient son identité sociale et son système de croyances, de telle sorte qu’il en retire un sentiment authentique d’appartenance. Êtes-vous en mesure d’attirer et de recruter des demandeurs d’emploi issus de milieux divers ? Disposez-vous d’un processus de sélection et d’entretien standardisé ? Votre système de rémunération est-il transparent ? Avez-vous mis en place des métriques et un suivi des objectifs en matière de diversité, d’équité et d’inclusion ?

Bien-être et équilibre
Au-delà des impératifs de santé et de sécurité de base, il s’agit de prioriser le bien-être global (psychologique, social, financier et professionnel) de vos collaborateurs en mettant à leur disposition les outils et les ressources pertinents. Proposez-vous un ensemble complet d’avantages avec des options attrayantes ? Vos collaborateurs sont-ils suffisamment en confiance pour être pleinement eux-mêmes au travail ? Encouragez-vous une culture du dialogue permanent entre les responsables et leurs équipes ?

Confiance et transparence
Dans ce domaine, il importe que les collaborateurs puissent s’exprimer, comprendre comment sont prises les principales décisions qui les concernent, et être certains que leur entreprise agit de manière éthique. Écoutez-vous régulièrement vos collaborateurs et tenez-vous compte de leurs retours ? Avez-vous mis en place des règles et des processus garantissant l’utilisation éthique des technologies intelligentes ainsi que la confidentialité et la protection des données ? Vos métriques de diversité sont-elles publiées et accessibles à tous ?

Autonomie et développement personnel
Vos collaborateurs doivent bénéficier d’informations claires, du soutien et des outils nécessaires pour développer leurs compétences et agir sur leur parcours professionnel. Proposez-vous des options de formation inclusives pour répondre aux besoins et aux préférences d’un personnel diversifié ? Veillez-vous à ce que les responsables transmettent des retours équitables et exploitables à leurs équipes ? Offrez-vous un accès équitable aux opportunités de développement ?

Objectif organisationnel et RSE
Dans ce dernier domaine, l’entreprise s’efforce activement de rendre ce qu’elle reçoit et d’exercer un impact positif sur le monde ; ses collaborateurs sont encouragés à s’impliquer et se sentent galvanisés par la mission et les valeurs du groupe. Veillez-vous à ce que les objectifs individuels soient alignés sur ceux de l’entreprise afin de donner du sens au travail accompli ? Donnez-vous à vos collaborateurs la possibilité de s’adonner à leurs passions ?

 

Que peuvent faire les entreprises pour favoriser la durabilité sociale ?

Aujourd’hui, dans la plupart des entreprises, différents acteurs mènent ce genre d’initiatives sans trop connaître les stratégies des autres ni mettre en place de collaborations. Cela dit, il faut bien commencer quelque part. La première étape, en toute logique, consiste à déterminer où vous en êtes. Disposez-vous d’une stratégie unifiée, au moins dans certains des domaines évoqués plus haut ? Entamez des discussions et lancez-vous dans l’élimination des silos organisationnels.

Accordez la priorité aux personnes. Les progrès pour la planète et la prospérité suivront. C’est cela, être une entreprise résiliente, orientée sur les résultats et sur les personnes. Une entreprise qui n’est pas seulement parée pour répondre aux besoins de gestion d’aujourd’hui, mais qui saura s’adapter à ceux de demain.

Pour en savoir plus, regardez une rediffusion du discours d’ouverture SuccessConnect « Libérez toute la puissance du potentiel humain et transformez définitivement le monde du travail ».

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Kim Lessley est directrice mondiale du marketing des solutions chez SAP SuccessFactors.

 

 

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Comment SAP SuccessFactors contribue à la stratégie de rétention des talents

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Comment garder ses talents ? Voilà l’une des grandes questions des départements RH aujourd’hui. À l’heure de la « Grande Démission », nombreux sont les ouvrages et les articles qui traitent les sujets de fidélisation et de rétention des collaborateurs. Ce défi majeur oblige les entreprises à être proactives, à déceler les risques et raisons de potentiels départs et à anticiper les actions pour garder leurs collaborateurs dans leurs équipes.

Depuis plusieurs années, le SIRH s’impose dans les entreprises, mais lorsque plusieurs outils s’accumulent, il est parfois difficile de les faire communiquer de manière performante, fluide, et cela peut freiner la rapidité de la prise de décision et d’actions pour garder les collaborateurs.

Dans cet article, nous verrons pourquoi le SIRH centralisé, en l’occurrence SAP SuccessFactors, est un outil puissant dans plusieurs domaines pour appuyer la stratégie de rétention des talents dans l’entreprise.

Plusieurs facteurs sont clés afin d’établir une stratégie de rétention des collaborateurs : le sentiment d’appartenance à l’entreprise, le besoin de défis, l’atteinte des objectifs fixés (qu’ils soient personnels ou collectifs), le développement des compétences, l’évolution au sein de l’entreprise, la qualité de vie au travail, etc. Pour chacun de ces axes, SAP SuccessFactors propose une réponse technologique adaptée à vos contextes et à vos process.

 En effet, les solutions SAP SuccessFactors comportent plusieurs modules dits « Talent », dédiés à la gestion de la vie et l’évolution des employés, de leur embauche jusqu’à leur départ. Nous y retrouvons, entre autres, la gestion de la performance, la prévision des actions de développement et de la succession et la prise en charge de la formation. Bien qu’ils se basent sur la donnée du Core HR, les modules « Talent » sont interconnectés entre eux, ce qui enrichit l’utilisation de chacun grâce à un flux d’informations pertinentes et transversales.

Dès l’annonce de l’arrivée d’un collaborateur, il est primordial d’anticiper son onboarding pour garantir une expérience d’accueil optimal. Nous le savons, bien qu’un salarié n’ait pas encore commencé son premier jour, celui-ci fait partie des effectifs et doit être intégré dans le système (via le module Recruiting ou via une entrée manuelle). Son onboarding peut alors commencer.

Le module Onboarding 2.0 permet de générer, en fonction du lieu de travail, du poste et du département du nouveau collaborateur, une liste d’actions à mener par le HRBP, le manager ou même les futurs collègues pour préparer au mieux l’arrivée. Les actions à mener peuvent être : organiser les premières réunions en avance, préparer la définition des objectifs, commander le matériel informatique, les badges d’accès, les identifiants aux différentes plateformes etc. Si ces actions sont menées à bien et en temps voulu, l’arrivée du collaborateur se fera de manière fluide et celui-ci aura le sentiment qu’il/elle était attendu(e) et sera rapidement disposé(e) à commencer son travail. Cet enjeu est doublement bénéfique pour l’entreprise : un sentiment d’appartenance à l’entreprise est créé pour le salarié et des données (de qualité) sont déjà renseignées dans le SIRH.

Une fois le collaborateur prêt à travailler, il faut être en mesure de définir, en co-construction avec les parties prenantes, des objectifs de performance et des challenges sur une période définie. Le module Performance and Goals vous permet, très simplement, d’ajouter des objectifs et de gérer le plan d’objectifs. Mais nous le savons, la simple définition de mission est bien insuffisante pour avoir des collaborateurs performants, fournisseurs d’un travail de qualité. Tout au long de l’année, collaborateur comme manager ont besoin de faire le point afin de s’assurer que l’atteinte des objectifs est en bonne voie. Ces moments d’échanges, de feedbacks, de prise de recul et d’ajustements sont nécessaires pour garder le cap.

Avec le module Performance & Goals, collaborateurs, managers et toutes parties prenantes auront la possibilité d’utiliser la fonctionnalité Continuous Performance Management.  Ils pourront ainsi suivre l’évolution de l’accomplissement des objectifs en les affinant grâce à des activités, des succès et la possibilité d’enregistrer des réunions et leurs notes directement dans l’outil. Vous avez également l’opportunité, en tant que collaborateur, de demander du feedback pour vous-même à n’importe qui présent dans la base de données SAP SuccessFactors de votre entreprise. En tant que manager, vous pouvez demander du feedback personnalisé pour vos membres d’équipes. Toutes ces informations, récupérées au fil de l’année, seront répliquées dans le formulaire d’entretien de performance annuel afin de donner de la visibilité et des informations relatives à la performance du collaborateur les plus précises possibles pour toutes les parties prenantes.

La revue des talents est également l’opportunité de faire un point sur chaque collaborateur dans l’entreprise et d’être en mesure de proposer les meilleures solutions en termes de besoin de développement, de formation, de succession et d’anticiper de potentiels départ et d’en identifier les raisons.

Le module Succession and Development propose plusieurs outils. Le premier, appelé Talent Review ou Calibration permet la création de sessions englobant des matrices d’évolution, de performance et de potentiel. Cela donnera lieu à une visualisation rapide de votre population nécessitant des besoins de développement particuliers.

Le deuxième outil vient compléter le premier en vous donnant la capacité d’identifier les niveaux de risques et impacts de départs potentiels des salariés. Il sera ainsi plus simple d’identifier rapidement les postes critiques impactés, de définir des plans de rétentions adaptés mais aussi de préparer la succession si ces plans n’étaient pas concluants.

Enfin, le troisième outil vous donne la possibilité de créer des viviers de talents, de proposer des programmes de formations ou d’évolution spécifiques et d’identifier les profils nécessitant une attention particulière sur le plan du développement des compétences, des aspirations professionnelles ou des souhaits de mobilité géographique.

À la suite de l’entretien de fin d’année et de la revue des talents, managers et collaborateurs seront en mesure de définir des objectifs de développement soit pour renforcer des compétences afin de mieux performer dans le poste actuel, soit pour en développer de nouvelles afin de prétendre à un nouveau poste. Cela peut se traduire par des formations présentes dans le catalogue du LMS.  Un lien direct entre le module de gestion des objectifs et le LMS facilitera l’affectation des contenus de formations et fluidifiera l’expérience utilisateur du SIRH.

Enfin, il est possible de créer des rapports personnalisés à destination de la population RH et de l’exécutif intégrant des KPI permettant d’assurer :

  • le suivi des campagnes RH,
  • le niveau d’adoption des modules
  • la bonne qualité des données.

Ces indicateurs seront primordiaux dans le suivi des collaborateurs ainsi que dans la détection et la rétention de vos talents.

Une chose importante qu’il faut garder à l’esprit : toutes ces actions d’identification, d’anticipation, de prise de décision et d’actions ne sont possibles que si toutes les parties prenantes sont responsabilisées et impliquées dans les différents processus liés au SIRH.

La digitalisation de la fonction RH démontre qu’aujourd’hui, et encore plus qu’auparavant, l’aspect humain est la pierre angulaire de tous les efforts de la stratégie RH et SIRH. La problématique de rétention des talents est majeure, même critique pour la performance de l’entreprise. SAP SuccessFactors propose des outils interconnectés afin d’évaluer les performances, d’ajuster les plans de développement du collaborateur, d’anticiper de potentiels départs, leurs raisons et les successions. Toutes ces actions stratégiques pour le développement du collaborateur et la pérennité de l’entreprise ne sont possibles, via le SIRH, que si les données sont renseignées dans celui-ci, de qualité et à jour.

IRH by Act-On Group est spécialisé dans le déploiement et la personnalisation des solutions SAPSuccessFactors, toujours adaptés à votre stratégie RH. N’hésitez pas à nous contacter pour un premier échange à l’adresse contact.irh@actongroup.com.

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Pourquoi il est difficile d’instaurer une culture d’apprentissage continu et comment y parvenir ?

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Bâtir une culture d’apprentissage en continu est essentiel à la viabilité à long terme d’une organisation et peut constituer un moyen de garantir que votre personnel est prêt pour l’avenir. Cependant, la transformation des valeurs, des croyances et des normes d’une organisation qui influencent le comportement et les résultats de l’apprentissage peut être un défi, car les croyances de longue date ou les façons de faire bien ancrées ne peuvent être changées du jour au lendemain.

Le paradoxe est que vos employés ont probablement soif d’apprendre. En fait, dans une récente enquête menée par SAP dans le cadre de notre recherche sur la création d’une culture d’apprentissage continu, 69 % des personnes interrogées ont déclaré qu’elles auraient besoin d’acquérir de nouvelles compétences techniques et professionnelles pour exercer leur emploi actuel à l’avenir. Si l’on ajoute à cela le fait que les organisations et les employés sont confrontés à des environnements de travail hybrides et en distanciel, cela signifie que le support de formation doit être accessible à tous et facile à trouver.

En outre, les organisations sont toujours à la recherche des meilleurs moyens d’engager et de personnaliser l’expérience des apprenants. S’il existe sur le marché de nombreuses plateformes d’expérience de formation qui peuvent y contribuer, elles n’ont peut-être pas la portée d’une solution comme SAP SuccessFactors Work Zone, qui peut aider à fournir un accès unifié non seulement au contenu de SAP SuccessFactors Learning, mais aussi à d’autres applications et processus.

« Push & Pull », quelle stratégie choisir ?

De plus, une culture d’apprentissage forte doit intégrer une mentalité « d’attraction » (ou « pull »)  plutôt que de « poussée » (ou « push »). Une culture d’apprentissage « pull » est une culture dans laquelle les employés sont plus motivés d’apprendre en raison de leurs propres intérêts et désirs. Ils cherchent activement à apprendre sur des sujets ou des domaines qui les intéressent, que ce soit sur le plan professionnel ou personnel. Dans une culture « pull », l’apprenant prend en charge son apprentissage.

En revanche, une culture d’apprentissage « push » est une culture dans laquelle les employés sont tenus de participer à des activités d’apprentissage et de développement. . Cela inclut la participation à des cours de formation obligatoires sur la conformité ou la santé et la sécurité. Et si ce type de formation est nécessaire et souvent essentiel, il n’en reste pas moins que l’apprenant n’a pas le choix. Pour passer d’une culture d’apprentissage “push” à une culture d’apprentissage “pull” prédominante, il sera nécessaire de mettre en place un nouveau modèle, et pour cela, d’avoir le soutien de la direction, y compris pour donner l’exemple.

La technologie au service de l’apprentissage

Le rôle de la technologie ne peut certainement pas être négligé. Même dans le cadre d’un modèle “pull”, le fait de devoir consulter plusieurs systèmes pour trouver un contenu pertinent rend l’apprentissage pénible ; la technologie doit favoriser l’apprentissage, et non le rendre plus difficile. En outre, la façon dont nous travaillons et apprenons a changé – du lieu et du moment où nous travaillons jusqu’à la façon dont nous travaillons, apprenons et évoluons – et cette expérience est façonnée par un certain nombre d’éléments. Mais l’impact le plus important, sur l’expérience d’apprentissage, est celui des outils et processus digitaux qui nous permettent de réussir dans notre travail et de donner le meilleur de nous-mêmes.

Repenser l’expérience collaborateur

La dernière étude d’IDC montre qu’une expérience utilisateur insatisfaisante est la deuxième cause majeure de départ des employés. Mais que signifie une expérience satisfaisante lorsqu’il s’agit pour les employés de se sentir soutenus et aidés par la technologie ? Vous pouvez responsabiliser vos employés en mettant en place les bonnes ressources et informations digitales, en leur donnant les conseils dont ils ont besoin et en les aidant à y accéder facilement. Une expérience fragmentée pour les employés est encore la réalité dans la plupart des organisations, c’est pourquoi il est essentiel de supprimer les obstacles tels que le passage d’une application à une autre. Enfin, vous pouvez les responsabiliser en leur offrant un apprentissage dans le cadre de leur travail, afin qu’ils acquièrent les compétences qu’ils souhaitent et dont l’entreprise a besoin.

Dans le monde du travail d’aujourd’hui, en constante évolution, les employés s’attendent à de meilleures expériences, en particulier lorsqu’il s’agit de leur formation, leur développement personnel et l’évolution de leur carrière.

SAP SuccessFactors Opportunity Marketplace aide les employés à découvrir, en un seul endroit, les recommandations qui alimenteront leur développement continu et leur évolution de carrière : formation, projets, équipes dynamiques, mentors, programmes de mentorat et connexion entre pairs. Dans le même temps, les dirigeants peuvent bénéficier d’une visibilité accrue et d’une meilleure compréhension des forces et des capacités de leurs collaborateurs et de leurs équipes. Les gains potentiels pour les individus et les organisations sont immenses, comme une fidélité et un engagement accrus, ainsi qu’une adaptabilité permanente qui permettra aux personnes et aux entreprises de se développer et d’être prêtes au changement.

Venez découvrir comment les solutions SAP SuccessFactors et SAP SuccessFactors Work Zone peuvent contribuer à créer une forte culture d’apprentissage qui exploite la technologie plus efficacement.

  • Margit Bauer est directrice du marketing des solutions chez SAP SE.
  • Mark Tarallo est chercheur en marketing de solutions chez SAP.
  • Traduit par La Rédaction.

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Comment certaines organisations ont réussi à changer leur expérience d’apprentissage et de gestion des talents

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Voyons concrètement comment certains clients Success Factors ont réussi à transformer leur culture de la formation et gestion des talents en s’appuyant sur SAP SuccessFactors Learning et SAP SuccessFactors Work Zone.

 

L’une des plus anciennes organisations au Monde, Royal Mail Group, peut retracer son histoire sur plus de 500 ans, depuis son origine en 1516. Ceci étant, comme tant d’autres entreprises, elle est confrontée à la nécessité d’une transformation de ses activités commerciales pour être reconnue comme la première entreprise de livraison au Royaume-Uni et en Europe et pour rester en tête de l’évolution des besoins du marché.

Royal Mail Group est une organisation mondiale, opérant dans 43 pays à travers le monde et employant plus de 140 000 personnes. Elle distribue chaque année plus de 1,8 milliard de colis et 14 milliards de lettres. Pour poursuivre la transformation de ses activités et de sa main-d’œuvre, Royal Mail avait besoin d’une plateforme offrant une expérience utilisateur personnalisée, fournissant les bons outils et les bonnes informations au bon format et au bon moment, afin de remplir ses fonctions quotidiennes. Avec SAP SuccessFactors Work Zone, SAP SuccessFactors Learning et BLEND de TalenTeam, Royal Mail a transformé son expérience d’apprentissage en proposant une plateforme numérique de développement personnel centrée sur l’utilisateur, baptisée ” The Royal Mail Academy “, qui a eu un impact intrinsèque sur la culture d’entreprise grâce à une approche ascendante de l’apprentissage et du développement.

Entièrement déployée en 12 semaines seulement, la plateforme permet de réunir tous les employés en un seul endroit pour tous leurs besoins RH, ainsi que les applications et services dont ils ont besoin. Aujourd’hui, les données permettent d’identifier plus facilement les experts locaux, 30 % du public cible a déjà utilisé la nouvelle plateforme après la mise en œuvre, l’agilité entre les gestionnaires de programmes et les employés de première ligne a augmenté, l’engagement des employés s’est considérablement amélioré et la diffusion des informations à grande échelle est plus rationalisée

Un autre client intéressant : Corning Incorporated, une entreprise technologique multinationale spécialisée dans les verres spéciaux, les céramiques ainsi que dans les matériaux et technologies connexes, opérant dans 60 pays et employant plus de 50 000 employés.

Ils utilisent SAP SuccessFactors Work Zone pour différents cas d’utilisation, mais concentrons-nous sur celui de la formation et du développement. Comme d’autres gros clients, Corning est composé de nombreuses divisions commerciales différentes qui ont toutes des besoins différents. L’objectif était de mettre en place différentes expériences universitaires d’apprentissage en tirant parti de l’investissement existant dans SAP SuccessFactors Learning et de créer un environnement qui permet aux personnes d’être guidées dans le développement de leur carrière. L’utilisation des espaces de travail améliore l’expérience globale, par exemple en complétant l’apprentissage formel par un apprentissage collaboratif.

Corning utilise les capacités de personnalisation pour aider les individus à trouver des informations pour des utilisations particulières et qui leurs sont utiles, au lieu d’être potentiellement submergés par trop d’informations. Il est utile de donner à l’utilisateur la possibilité de choisir le contenu qu’il souhaite et qui l’intéresse. Il peut s’agir de tout type d’information provenant des solutions SAP SuccessFactors, mais aussi de Microsoft Teams pour faciliter les groupes d’apprentissage virtuels.

Corning prévoit également d’accompagner ses collaborateurs délocalisés en distanciel grâce aux fonctionnalités de SAP SuccessFactors Work Zone, car elle ne dispose pas actuellement d’une plateforme pour communiquer avec elle de manière efficace. Avec cette solution, l’entreprise peut communiquer de manière plus plus engageante, directement depuis leur appareil mobile ou même leur ordinateur portable à la maison, et ce dans plusieurs langues. Corning étudie actuellement la solution SAP SuccessFactors Opportunity Marketplace, qui permettra à ses employés de piloter leur propre développement et leur croissance tout en s’alignant sur les valeurs et la stratégie de Corning en matière de talents. Cela peut être un facteur de différenciation important lorsqu’il s’agit d’attirer et de retenir les talents, tout en permettant à l’entreprise de soutenir la croissance de ses effectifs.

Découvrez comment les solutions SAP SuccessFactors et SAP SuccessFactors Work Zone aident les entreprises à améliorer leurs expériences d’apprentissage pour se préparer à l’avenir.

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Margit Bauer est directrice du marketing des solutions chez SAP SE.

Mark Tarallo est chercheur en marketing de solutions chez SAP.

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