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Comment créer un océan sans plastique en dix ans

Le mois dernier, 162 personnes d’horizons très différents ont embarqué à bord d’un navire pour rejoindre le Sommet contre la pollution plastique des océans (OPLS) dans le gyre de l’Atlantique Nord, un système circulaire de courants océaniques. Ces personnes ont pris part à une expédition de recherche expérimentale pour mieux comprendre l’étendue de la pollution plastique, et pour développer des partenariats et des solutions intersectorielles en vue de relever ce défi mondial au cours de la prochaine décennie.

Organisée par SoulBuffalo, cette expérience immersive a été conçue pour mettre les décideurs en situation, afin qu’ils puissent observer et ressentir par eux-mêmes le côté catastrophique de la pollution plastique. Selon l’Oceanic Society basée en Californie, entre 4 et 12 millions de tonnes métriques de plastique sont déversées chaque année dans l’océan, soit suffisamment pour couvrir tout le littoral de la planète ! Et ces chiffres devraient plus que doubler dans les dix prochaines années.

Cependant, la pollution plastique océanique est un problème que nous pouvons résoudre. Nous savons comment ramasser les ordures et nous savons comment les recycler. Selon Ted Siegler, un économiste spécialisé dans les ressources qui a travaillé pendant 25 ans sur la gestion des ordures dans les pays en développement, l’urgence est de construire les institutions et systèmes nécessaires pour y parvenir avant que l’océan ne se transforme irrémédiablement en une « soupe plastique » dénuée de toute forme de vie.

Pas un poisson en vue

Le groupe OPLS était constitué de producteurs, fabricants, marques, recycleurs et syndicats d’éboueurs. Étaient également au rendez-vous des experts financiers, des scientifiques, des revues comme le National Geographic, des chercheurs, des leaders éclairés et des innovateurs, depuis les cadres d’entreprises telles que Coca-Cola, Nestlé, Procter & Gamble et Dow Chemicals, jusqu’aux ONG telles que Greenpeace, WWF et Ocean Conservancy.

Chaque fois que le navire s’approchait d’algues sargasses, les participants interrompaient leurs réunions pour sauter dans des bateaux pneumatiques munis de leur équipement de plongée.

Ils ne virent aucun poisson de la journée. Et au début, ils ne virent pas beaucoup de plastique non plus. Le plastique est trompeur, car il n’est pas visible à la surface. Dans l’océan, il se décompose en petites particules qui sont capturées par les algues et ingérées par les espèces marines.

« Le vrai problème, c’est ce qui n’est pas visible », déclare Michael Groves, PDG de Topolytics, une entreprise d’analyse de données dédiée à la gestion des déchets, qui participait à l’expédition. Il explique que sur une distance d’un kilomètre, le navire a récupéré 76 débris microplastiques immédiatement sous la surface.

Multipliez ce chiffre par la quantité de microplastique présente dans la colonne d’eau qui descend jusqu’à une profondeur de 2,5 kilomètres et vous comprendrez l’immensité du problème.

Accepter la responsabilité

Comme l’explique Virginie Helias, directrice du développement durable chez Procter & Gamble, « le problème de la pollution plastique dans nos océans relève de la responsabilité de tous aujourd’hui, y compris des entreprises qui produisent et utilisent une grande partie du plastique dans le monde. »

John Hocevar, directeur de la campagne Océans de Greenpeace, le confirme.

« Les personnes présentes sur ce navire représentent des entreprises responsables d’une grande partie de l’empreinte plastique de la planète. Nous avons donc réuni ici les personnes réellement à même de résoudre le problème de la pollution plastique », a-t-il affirmé. « Plusieurs entreprises se concentrent sur des solutions en aval telles que le recyclage et l’éducation des consommateurs, mais ce dont nous avons besoin, c’est d’un plus grand nombre d’individus, d’entreprises et de gouvernements qui assument la responsabilité de la fin de production. »

John Hocevar estime que nous ne pourrons pas venir à bout de la pollution plastique tant que nous continuerons à en tirer parti et déclare que la plupart des entreprises ne sont même pas conscientes de la quantité de plastique qu’elles produisent. Le point de départ pour toute entreprise est d’évaluer son empreinte plastique, puis de se fixer des objectifs pour la réduire.

Mais il y a aussi de bonnes nouvelles. Plusieurs marques durables comme Procter & Gamble intensifient leurs initiatives en matière d’économie circulaire pour réduire, réutiliser et recycler les matières plastiques et autres ressources, et beaucoup d’autres prennent des mesures pour lancer des initiatives similaires.

Adidas, par exemple, fabrique des chaussures à partir du plastique repêché dans les océans. L’on doit cette idée à John Warner, un fondateur de la chimie verte, qui faisait partie de l’expédition.

Dow Chemicals, l’un des sponsors de l’expédition OPLS, a récemment annoncé qu’il participerait à une levée de fonds mondiale d’un milliard de dollars pour venir à bout des déchets plastiques dans l’environnement.

Jim Sullivan, qui pilote l’accélérateur d’innovation de SAP en matière de développement durable à l’échelle mondiale et qui a participé à l’organisation de l’expédition, souligne que pour résoudre une crise mondiale de cette ampleur, nous devons entamer un dialogue ouvert et parfois difficile avec les différentes parties prenantes. Nous devons également adopter une approche multisectorielle qui permette d’identifier les compromis avec d’autres défis mondiaux, tels que le changement climatique, afin d’éviter des conséquences graves. De plus, nous devons utiliser des métriques communes pour donner la priorité aux activités les plus significatives et suivre les progrès réalisés sur la voie des aspirations telles que le « zéro plastique » dans la nature en 2030.

Préserver plutôt que consommer

Il n’existe aucune solution ou entreprise capable de résoudre ce problème à elle seule. Les partenariats et les solutions évolutives tels que le Sommet contre la pollution plastique des océans constituent une pièce centrale du futur que nous devons inventer.

Dans un premier temps, il vaudrait la peine de revenir sur le « conflit d’intérêts initial entre les populations autochtones et les populations à l’ère industrielle, à savoir la gestion de la terre, de l’eau, du feu et de l’air ». Selon Patricia Anne Davis, gardienne de la sagesse navajo, ce conflit d’intérêts est toujours d’actualité.

Les populations autochtones ont protégé ces éléments depuis le début de l’humanité, alors que les populations à l’ère industrielle ont saccagé la planète en seulement un ou deux siècles. Ce conflit n’est plus durable et doit cesser, dans l’intérêt de tous les êtres humains de la planète.

« Nous devons passer de la consommation à la préservation », indique Damien Johnson, qui participait au sommet en tant que représentant du bureau d’innovation SAP en Amérique du Nord. Damien Johnson estime que la solution comporte deux volets : premièrement, stopper l’introduction de nouveaux déchets plastiques et deuxièmement, améliorer les processus de recyclage des déchets existants.

« L’utilisation du plastique a été motivée par l’innovation et le souhait d’améliorer l’expérience client.  Nous devons à présent utiliser la technologie et l’innovation pour maintenir cette expérience, mais supprimer les matières plastiques à usage unique », conclut-il.

Créer de la valeur

L’un des problèmes qui se pose avec les déchets plastiques, c’est qu’ils ne possèdent pas encore de valeur marchande…

Dans de nombreux pays comme le Brésil et l’Inde, les ramasseurs de rue récupèrent du métal, des guenilles et du papier, puis les revendent en vue de leur recyclage. Mais la plupart des matières plastiques n’intéressent personne, car elles ne possèdent aucune valeur marchande.

« Le pire, c’est que les entreprises qui veulent utiliser du plastique recyclé ont du mal à en trouver sur le marché », déclare Padmini Ranganathan, vice-présidente globale Produits et innovation chez SAP.

C’est pour cette raison que Padmini Ranganathan et son équipe sont en train d’intégrer de nouvelles entreprises comme Plastics for Change sur Ariba Network, pour associer l’économie parallèle de ramassage de déchets à des systèmes plus officiels d’offre et de demande de matières secondaires.

« Nous devons intégrer les déchets plastiques dans la chaîne logistique, afin qu’ils ne soient pas récupérés dans le secteur illégal, car les éboueurs travaillent dur pour trier et convertir les déchets en valeur marchande », prévient Padmini Ranganathan.

La solution à long terme passe par un changement de fond, aussi bien dans le système de flux d’articles que dans les systèmes numériques.

« Outre les ERP et les processus de gestion, nous devons exploiter des systèmes numériques agiles et évolutifs au fur et à mesure que la chaîne logistique du plastique se transforme », déclare Padmini Ranganathan.

Technologie et travail d’équipe

Bien que la pollution plastique des océans soit un immense défi, ces experts estiment que si les gouvernements, les ONG, les consommateurs et les entreprises s’associaient, il serait possible de le relever en dix ans. En effet, la plupart des matières plastiques sont rejetées dans l’océan par cinq fleuves en Asie, ce qui signifie qu’une simple réduction de 20 % des matières plastiques déversées dans les cours d’eau au cours des sept prochaines années permettrait de revenir aux niveaux de pollution plastique océanique des années 1990.

La technologie pour y parvenir existe déjà. Les entreprises durables jouent un rôle majeur dans la solution. Elles transforment leurs activités avec des modèles circulaires qui permettent aux consommateurs et aux producteurs de refuser, de réduire, de réutiliser et de recycler. En réunissant les entreprises, les gouvernements, les ONG et les groupes de protection des océans, il est possible de créer une solution globale pour un avenir durable.

Publié initialement en anglais sur Forbes dans la catégorie Brandvoice

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Source de l’article sur sap.com

Beyond Observability: Putting Intelligence in Modern Monitoring

If you’re paying attention to anything that’s happening in the development world, you’re likely familiar with the term “observability.” We’re seeing more and more monitoring companies from all different backgrounds jumping on the term to describe their solutions, many claiming their observability tool to be the factor that will take businesses to the next level.

Growing out-of-control system engineering, observability allows dev teams to unify and study the behaviors of various IT systems through the external outputs of the internal systems. In the case of software, that’s log events, distributed tracing, and time-series metrics. By unifying the data streaming through today’s complex IT environments, it certainly gives SREs and DevOps practitioners a leg up from traditional monitoring. But the data alone is no longer enough.

Source de l’article sur DZONE

Le FC Bayern Munich adopte SAP SuccessFactors Employee Central pour améliorer la gestion numérique des ressources humaines

MUNICHSAP SE (NYSE : SAP) a annoncé aujourd’hui que le FC Bayern Munich, le club de football le plus titré d’Allemagne, a mis en œuvre avec succès la solution SAP SuccessFactors Employee Central pour standardiser et optimiser ses principaux processus de ressources humaines (RH) et améliorer l’expérience de ses plus de 1 000 employés.

En s’appuyant sur le service SAP Model Company pour accélérer le déploiement de la solution, le FC Bayern a bénéficié de processus préconfigurés et de best practices prêts à l’emploi.

Intégré à la suite SAP SuccessFactors Human Experience Management Suite, SAP SuccessFactors Employee Central est un système d’information RH basé sur le cloud, que les entreprises utilisent pour gérer leur personnel grâce à toutes les fonctions RH essentielles.

Avec la mise en œuvre de SAP SuccessFactors Employee Central, le FC Bayern est passé de feuilles de calcul et processus manuels à une plate-forme entièrement intégrée. Cela permet de mettre en place des processus RH cohérents et numériques et, à l’avenir, d’unifier les données relatives au recrutement, à l’intégration et à la gestion des performances. En outre, des rapports peuvent être générés facilement et efficacement pour optimiser la planification et l’analyse des effectifs.

« La solution SAP SuccessFactors Employee Central permet à l’équipe RH du FC Bayern de faire ce qu’elle fait le mieux – se concentrer sur les ressources humaines stratégiques et à valeur ajoutée plutôt que sur les processus transactionnels », a déclaré Jan-Christian Dreesen, vice-président exécutif du FC Bayern. « Avant de mettre en œuvre la solution, nous travaillions avec des processus lourds et fastidieux. L’intégration nous a permis non seulement de numériser nos processus, de les retravailler et d’innover. En créant un environnement plus efficace, notre équipe RH peut se focaliser sur nos employés et leur offrir la meilleure expérience possible. »

SAP SuccessFactors Employee Central comprend des options en libre-service pour favoriser l’engagement des employés du FC Bayern. L’application SAP SuccessFactors Mobile offre à tous les employés – y compris les joueurs, les entraîneurs, les managers et les employés de bureau – une expérience mobile moderne et intuitive. Ils peuvent accéder à leurs données personnelles et mettre à jour leur profil employé, ainsi que saisir, approuver et enregistrer les absences telles que les vacances – autant de tâches qui nécessitaient auparavant de faire appel aux RH pour obtenir leur accord.

« Avec la mise en œuvre de SAP SuccessFactors Employee Central, c’est avec enthousiasme que nous ouvrons un nouveau chapitre dans le partenariat de longue date entre le FC Bayern et SAP », a déclaré Andreas Jung, membre du conseil d’administration du FC Bayern.

« Depuis 2014, SAP est un partenaire platine officiel du FC Bayern. Nous travaillons ensemble à des solutions innovantes qui aident le club à atteindre ses objectifs sportifs et commerciaux », a déclaré Thomas Saueressig, member of the SAP Executive Board, Product Engineering. « La mise en service de SAP SuccessFactors Employee Central étend ce partenariat à la gestion de l’expérience humaine, permettant au club sportif d’accélérer encore sa croissance et de rester compétitif à tout moment, tant sur le terrain qu’en dehors. »

Pour plus d’informations, visitez la section « SIRH & Gestion RH » de SAP.com et le SAP News Center. Suivez SAP sur Twitter @SAPNews.

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Source de l’article sur sap.com

Quatre manières de préserver notre planète

La plupart des pays industrialisés recyclent leurs déchets depuis déjà des décennies. Nous trions le verre, le plastique, le papier et le textile en les jetant dans les poubelles prévues à cet effet. Mais qu’advient-il ensuite de ces déchets ? En faisons-nous assez ? Et qu’en est-il des régions qui sont devenues des dépotoirs ou qui n’ont pas mis en place de systèmes de recyclage ?

Malgré nos efforts, près de 9 millions de tonnes de plastique sont déversés chaque année dans les océans en raison de notre modèle de consommation linéaire actuel Extraire, Fabriquer, Jeter.

L’entassement des déchets dans les décharges n’arrange rien. Pas moins de 1,3 milliard de tonnes de déchets sont mis en décharge chaque année et ce chiffre devrait grimper à 2,2 milliards de tonnes en 2025. Les dommages causés à l’homme, à la faune sauvage et à l’environnement sont considérables, mais nous pouvons prendre des mesures pour les atténuer.

Le cas des vêtements

Outre les déchets plastiques et électroniques, les textiles, notamment les textiles non biologiques, sont en grande partie responsables du problème. Selon l’Agence de protection de l’environnement des États-Unis (EPA), les Américains jettent 13,1 millions de tonnes de textiles par an, dont 15 % seulement sont recyclés. Cela signifie que plus de 11 millions de tonnes de textiles sont déversés chaque année dans les décharges, libérant dans le sol des colorants et des produits chimiques qui contaminent les eaux souterraines et nuisent à l’environnement. Pire encore, à mesure que les textiles se décomposent, ils libèrent du méthane, un gaz à effet de serre nocif qui contribue de manière significative au réchauffement climatique.

L’industrie textile est la plus polluante après le logement, le transport et l’alimentation. L’apparition des achats en ligne a bouleversé nos habitudes. Aujourd’hui, les consommateurs commandent les articles en plusieurs tailles ou plusieurs couleurs, les essaient et retournent ce qui ne leur convient pas, ce qui crée de nouveaux défis pour les commerçants. De nombreux détaillants sont contraints de jeter plus de 25 % des articles retournés, soit des tonnes de marchandises neuves déversées chaque année dans les décharges.

Dans ce contexte, le secteur de la mode éphémère est soumis à de fortes pressions pour repenser sa stratégie de production et merchandising en vue de réduire les dommages écologiques.

Quatre gestes pour réduire les déchets

La protection de l’environnement relève de la responsabilité collective. Si les gouvernements, les consommateurs, les fabricants et les détaillants font leur part du travail, il est encore possible d’inverser la tendance. En tant que citoyens et consommateurs, nous avons un rôle important à jouer.

Nous pouvons tous refuser d’acheter des articles en plastique à usage unique, des produits vendus dans des emballages superflus ou des vêtements bon marché qui finissent dans des décharges après avoir été portés une ou deux fois.

Nous pouvons réduire les déchets en évitant d’en générer, par exemple en réduisant le volume des marchandises achetées en ligne, puis retournées au vendeur. Pour ce qui est de la réutilisation, cette pratique est en plein essor. Des friperies aux associations caritatives, il existe de nombreux moyens de remettre des textiles, meubles et appareils sur le marché plutôt que de les déverser dans les décharges.

Enfin, le recyclage doit être l’objectif ultime. Il permet non seulement de réduire la dépendance à l’égard des matières premières, mais il crée des emplois et diminue l’impact de notre société de consommation sur l’environnement.

Toutefois, il existe encore un énorme fossé entre ce que nous aspirons à faire en tant que consommateurs et notre comportement au quotidien.

Même si plusieurs études, telles que l’enquête sur les emballages plastiques de 2017 réalisée par l’institut britannique de sondage Populus, confirment la motivation des consommateurs à mieux gérer leur consommation et leurs déchets de matières plastiques, il reste encore beaucoup à faire. Par exemple, les étiquettes d’emballage sont souvent source de confusion et la communication des collectivités locales sur les options de recyclage disponibles n’est pas suffisamment claire.

Une participante à une enquête a donné un excellent exemple de la complexité à laquelle les consommateurs sont confrontés lorsqu’ils tentent d’adopter les bons gestes. « J’ai effectué des recherches sur les couches biodégradables, qui me semblent être une bonne idée », a-t-elle déclaré. « Mais apparemment, ces couches peuvent uniquement être recyclées dans un composteur. Si elles sont mises en décharge, elles produisent du méthane, ce qui est réellement nocif pour l’environnement. »

Le défi de SAP concernant les matières plastiques

S’agissant des matières plastiques et de la pollution qu’elles engendrent, une manière de résoudre le problème serait de les éliminer tout simplement de la chaîne logistique.

L’an passé, l’équipe SAP Leonardo a lancé un projet d’innovation collaborative dans le cadre du UK Plastics Pact de WRAP afin de trouver de nouvelles solutions face au problème de pollution plastique. L’initiative a débuté par une enquête ethnographique visant à déterminer comment les citoyens perçoivent le défi de la pollution plastique. Sur la base des résultats de l’enquête, cinq personas ont été développées pour représenter les attitudes et comportements qui prévalent aujourd’hui dans la société britannique, depuis les sympathisants jusqu’aux ardents défenseurs de l’écologie.

Plusieurs thèmes sont ressortis de cette étude : le devoir de réduire la consommation de matières plastiques, la confusion et les mythes sur le recyclage, la nécessité d’apprendre et de répondre de manière appropriée et, enfin, la nécessité de sensibiliser.

Dans le cadre de la deuxième phase du projet, un marathon de programmation et une session de conception créative organisés sur trois jours ont rassemblé des experts et des innovateurs de SAP et de grandes entreprises internationales comme Unilever, HSBC et Deliveroo. Les équipes ont été invitées à concevoir des prototypes de produits et services autour des cinq thèmes pour les différents personas. Les prototypes sont en cours de développement et de test dans une phase d’incubation. Les solutions visant à éliminer le plastique seront présentées à l’occasion de l’exposition collective Design Frontiers, qui se déroulera au London Design Festival en septembre prochain.

Autres bonnes nouvelles

Pour ce qui est de la gestion des déchets industriels et ménagers, le lot d’efforts déployés varie d’un pays à l’autre. La Suède importe à présent des déchets, car moins de 1 % de ceux générés dans le pays se retrouvent dans des décharges. Le reste est recyclé ou brûlé pour chauffer les maisons. Le processus est tellement efficace que la Suède s’est mise à manquer de déchets et a commencé à en importer auprès de pays voisins pour alimenter son programme national de valorisation énergétique.

L’Allemagne est un autre exemple : sur les 45,9 millions de tonnes de déchets ménagers produites en 2017, seules 0,5 million de tonnes ont été mises en décharge grâce aux directives de l’UE, à des réglementations nationales strictes en matière de gestion des déchets et à des installations de traitement des déchets de pointe. La ville de Heidelberg, par exemple, a ajouté des capteurs intelligents à ces bacs à ordures et les a connectés à la solution SAP Connected Goods. La ville dispose désormais d’une visibilité en temps réel sur l’état des déchets, ce qui réduit le nombre de camions à ordures sur la route, en éliminant le ramassage inutile et le remplissage excessif. Cela a également contribué à la réduction du bruit, du trafic et de la pollution.

On constate aussi des progrès dans le Global Fashion Agenda. À la fin du premier semestre de l’année dernière, l’Engagement 2020 en faveur du système de mode circulaire avait été signé par 94 entreprises représentant 12,5 % du marché mondial de la mode. Ces entreprises se sont engagées à collecter et revendre des vêtements et des chaussures, de même qu’à accroître la part de vêtements et chaussures fabriqués à partir de fibres recyclées. Elles ont également promis de rendre compte des progrès annuels et, plus important encore, de transformer leurs pratiques commerciales linéaires actuelles.

De plus en plus d’entreprises prennent conscience des avantages d’une approche circulaire et de plus en plus de consommateurs réclament des produits et services plus durables. Dès lors, il est encore possible d’inverser la tendance.

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SAP acquiert AppGyver, le pionnier du développement no-code

SAP SE (NYSE : SAP) a annoncé aujourd’hui l’acquisition d’AppGyver Oy, un pionnier des plateformes de développement no-code (sans code) qui permettent aux utilisateurs sans compétences de codage de créer des applications pour des usages web et mobile.

Grâce à cette acquisition, SAP est mieux à même d’aider ses clients et partenaires à adapter efficacement leurs systèmes informatiques à leurs besoins spécifiques et à optimiser la convivialité de leurs applications. Les solutions d’AppGyver feront partie de la SAP Business Technology Platform. Elles élargiront l’offre de SAP dans le domaine de l’intelligence des business process et viendront compléter l’offre low-code de SAP fournie par le partenaire Mendix Tech BV, qui fait partie de Siemens AG.

« AppGyver nous aide à étendre nos capacités no-code et à établir une offre complète dans ce domaine », a déclaré Michael Weingartner, président de SAP Business Technology Platform Core, SAP. « À l’avenir, nous pouvons proposer une gamme complète d’outils de développement d’applications simples et intégrés qui permettent aux clients, aux partenaires et à nos propres équipes d’améliorer l’automatisation des processus et de renforcer l’expérience utilisateur des applications SAP. En ajoutant les solutions d’AppGyver à nos propres capacités no-code, nous facilitons la création de workflows, de formulaires, l’automatisation des processus robotisés et la gestion des cas légers. »

Cette acquisition élargit la nouvelle offre de SAP, RISE with SAP, dont la SAP Business Technology Platform et l’intelligence des business process sont des éléments clés. RISE with SAP aide les entreprises à réaliser des transformations business globales qui les rendent résilientes, agiles et intelligentes.

SAP et AppGyver ont convenu de ne pas divulguer le prix d’achat ou d’autres détails financiers de la transaction.

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Running an IT Company During the Pandemic: 5 Key Insights From the CEO of Erbis.

2020 was a transformative year for many industries, and IT and software development was no exception. Customer demands and behavior have changed in many ways, causing companies to quickly react and adjust to these shifts.

Aside from the unpleasant side of the pandemic, such a dynamic environment has led to new solutions and better business models.

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BIC lance sa stratégie de gestion des ressources humaines avec les solutions Human Experience Management de SAP

Paris, le 11 février 2021 – Marque mondialement reconnue, BIC apporte de la simplicité et de la joie au quotidien avec ses produits emblématiques de papeterie, ses briquets et ses rasoirs. Cette mission s’étend à sa culture d’entreprise. Les membres de l’équipe BIC sont animés par une passion commune de concevoir des produits qui font partie de la vie de chacun et de chaque foyer, et de travailler dans une entreprise qui soutient la pensée créative et la liberté d’action pour aider à faire avancer ses objectifs commerciaux.

Pour perpétuer cette tradition, BIC a choisi la suite SAP SuccessFactors Human Experience Management (HXM) pour réimaginer sa stratégie de ressources humaines (RH) et offrir une meilleure expérience de travail à ses collaborateurs.

En mettant en œuvre les solutions HXM de SAP, BIC cherche à créer une solution globale et fiable qui permettra une prise de décision rapide et efficace, afin de permettre à ses employés d’exprimer tout leur potentiel et de pérenniser la croissance de l’entreprise. BIC a choisi la suite SAP SuccessFactors HXM en raison de la simplicité d’utilisation de toutes les solutions, de l’accès à un écosystème RH solide et de la capacité à fournir une suite RH intégrée et innovante comme source unique de vérité.

« Nos collaborateurs sont le cœur de notre entreprise. La suite SAP SuccessFactors HXM nous aidera à prendre des décisions plus efficaces, à favoriser une plus grande collaboration et à soutenir le développement continu de nos équipes », a déclaré Mallory Martino, directrice des ressources humaines de BIC. « Les RH ont un rôle de plus en plus stratégique à jouer pour assurer que nous disposions de l’agilité et de la flexibilité requises pour une activité en constante évolution. La capacité à tirer parti de la richesse de notre main-d’œuvre internationale permettra aux dirigeants de toute l’entreprise de prendre des décisions plus éclairées et de continuer à offrir une meilleure expérience à nos employés« .

La suite SAP SuccessFactors HXM aide les organisations à maîtriser le changement. Les organisations peuvent adapter leur mode de gestion des ressources humaines, en passant des transactions traditionnelles à des expériences simples, de bout en bout et engageantes pour les employés. De plus, en reliant les commentaires des employés aux données opérationnelles, elles peuvent savoir ce qui se passe et pourquoi, afin de créer une entreprise plus flexible et plus résiliente.

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Comment les technologies de formation et les LMS supportent l’upskilling

L’upskilling des effectifs est depuis longtemps une priorité pour les organisations. Aujourd’hui, alors que les dirigeants réagissent aux perturbations mondiales, avec pour beaucoup un personnel en télétravail, ils s’appuient plus que jamais sur les technologies et les systèmes de gestion de la formation (LMS).

La crise mondiale du COVID-19 et l’instabilité économique obligent de nombreuses entreprises à « faire plus avec moins » en matière de reskilling et d’upskilling. Heureusement, les technologies de formation sont suffisamment matures pour que les entreprises puissent choisir parmi une gamme de fonctionnalités adaptées à leurs besoins et à leur budget.

Lorsque Discovery, compagnie d’assurance multinationale est passée au travail à distance, les RH ont identifié qu’environ 500 de ses collaborateurs n’étaient pas productifs. Plutôt que de chercher des solutions de court terme pour améliorer la productivité, la compagnie s’est focalisée sur la préparation du personnel aux métiers de l’avenir, par le reskilling. La priorité de l’entreprise reste ses salariés – et cela inclut de les équiper pour demain.

En période de croissance comme de crise les dirigeants s’efforcent de trouver les meilleures solutions pour leurs collaborateurs. Par exemple, les hôpitaux, les instituts de recherche et les organismes de santé répondent aux besoins du personnel de première ligne en créant des technologies de formation et des ressources éducatives visant à prévenir et limiter l’exposition au COVID-19.

Bien que les dernières avancées changent la donne pour les LMS, tous les investissements technologiques ne conviennent pas nécessairement à toutes les entreprises. Voici les éléments que les entreprises peuvent considérer lorsqu’elles investissent dans une nouvelle solution.

1. Des fonctionnalités liées à vos objectifs

Lorsqu’on choisit parmi toutes les options proposées par les technologies de formation, la première chose à vérifier est que les fonctionnalités répondent aux besoins, aux objectifs et à la stratégie des effectifs de l’entreprise. Pour beaucoup d’organisations, des plates-formes flexibles et ouvertes peuvent être nécessaires pour prendre en charge les nombreux éléments critiques.

Par exemple, une entreprise énergétique pourrait limiter l’accès à une zone particulière d’une installation nucléaire aux employés ayant complété une formation obligatoire et certifiante. L’entreprise aurait alors besoin d’un système de gestion de la formation (LMS) capable d’intégrer la certification des employés à ses formations et opérations sensibles.

De même, une entreprise pharmaceutique pourrait avoir besoin de valider l’apprentissage pour se conformer aux réglementations nationales sur les médicaments. Une solution qui offre de l’innovation au niveau de l’écosystème, y compris des applications partenaires, peut fournir des fonctionnalités supplémentaires et flexibles tout au long du cycle de vie des collaborateurs (y compris lors du recrutement, de l’onboarding, du développement et de la gestion de la succession). Si certaines grandes entreprises peuvent avoir besoin de solutions ouvertes qui prennent en charge divers cas d’utilisation, d’autres peuvent vouloir une solution adaptée à un secteur spécifique, comme l’éducation ou la santé. Quoi qu’il en soit, les entreprises devrait prendre le temps de rechercher la technologie pouvant soutenir au mieux leurs objectifs.

2. Flexibilité

De nombreuses entreprises ayant des sites multiples ou un important personnel auront besoin d’un LMS orienté entreprise si elles s’engagent dans le reskilling de centaines voire de centaines de milliers d’employés.

Avec la généralisation du télétravail, les PME/ETI peuvent également avoir besoin d’un LMS qui puisse être étendu au domicile de leurs employés de manière sûre et efficace. Les technologies d’apprentissage mobiles accessibles en déplacement, y compris sur smartphones, pourraient améliorer l’adoption par les télétravailleurs et les employés qui manquent de temps de formation dédié, comme les commerciaux terrain.

Si les outils qui intègrent des formations en réalité virtuelle (VR) ou en réalité augmentée (AR) ne sont peut-être pas adaptés à toutes les situations, ils peuvent être utiles pour préparer les collaborateurs à des situations d’urgence ou à des scénarios uniques. Ces technologies émergentes sont un excellent exemple de la manière dont les outils de formation modernes peuvent aider les entreprises à relever de nouveaux défis et aider les collaborateurs à se perfectionner et se requalifier.

Walmart, par exemple, a formé plus d’un million d’employés en 2019 à la réalité virtuelle afin de proposer un apprentissage immersif. L’entreprise a également envoyé des casques VR dans les magasins pour entraîner les employés à la mise en place d’une machine qui récupère les commandes passées en ligne. Se libérant ainsi de la nécessité d’envoyer plusieurs personnes pour l’assembler, l’entretenir et dispenser une formation.

Qu’ils travaillent dans le retail, sur des plateformes pétrolières ou dans des exploitations agricoles, de nombreux employés pourraient atteindre de nouveaux niveaux de productivité et d’engagement grâce à des solutions personnalisables et flexibles.

3. Collaboration entre les employés – et les employeurs

Dans de nombreux cas, permettre aux collaborateurs de piloter leur apprentissage peut améliorer l’adoption des programmes, l’engagement et la culture de l’apprentissage. De nombreux employés réagiront positivement à l’upskilling itératif. Lequel leur apporte un sentiment d’appartenance et de fierté. Cet upskilling itératif peut par exemple prendre la forme de vidéos produites par les collaborateurs et partagées avec leurs collègues.

L’apprentissage social peut apporter des avantages à un personnel en télétravail. En atténuant l’isolement, l’anxiété et le manque de motivation auxquels les équipes peuvent être confrontées. Les social boards, chats et « missions » gamifiées sont quelques-unes des caractéristiques des LMS qui peuvent améliorer la collaboration tout en maintenant la distanciation physique. Les managers peuvent également utiliser ces fonctionnalités pour cibler les compétences qui correspondent aux nouvelles priorités et encourager les équipes à atteindre leurs objectifs.

4. La gestion du changement en support  

Intégrer un programme d’upskilling dans toute l’entreprise est une initiative majeure qui relève de la gestion du changement. L’alignement des valeurs, des personnes et de la culture d’entreprise pour atteindre un résultat souhaité ne viendra pas uniquement de l’adoption d’une nouvelle technologie. La gestion du changement occupe une place essentielle dans les discussions relatives à l’expérience de formation. Et ce pour au moins trois raisons.

  • Premièrement, s’assurer que la technologie est adaptée à l’organisation et au personnel permet d’augmenter son taux d’adoption et d’en tirer meilleur parti.
  • Deuxièmement, une gestion du changement réactive et basée sur les données permet de prolonger la durée de vie de la technologie.
  • Troisièmement, l’intégration d’une technologie de formation dans une organisation requiert une gouvernance. Elle nécessite notamment d’affecter la responsabilité sur les rôles et les données segmentées que vous pouvez collecter. De nombreux experts du reskilling vous diront que la gouvernance est toute aussi importante, si ce n’est plus, que la technologie de formation elle-même.

Les RH ne sont pas les seuls à investir dans ces solutions. La majorité des utilisateurs sont rattachés à la sécurité, conformité et formation à la vente. Alors que les budgets restent serrés et que des tensions peuvent surgir entre les services pour savoir qui doit avoir le contrôle des priorités en matière de reskilling et d’upskilling, les fonctionnalités des LMS devraient fournir un vrai retour sur investissement (ROI). Les bénéfices peuvent inclure le gain de temps lié à la recherche et au partage d’informations ; ou l’augmentation des revenus (ou réduction des coûts) résultant de la normalisation des technologies et du soutien à la formation. Par exemple, une étude indépendante sur SAP Jam, réalisée par Forrester Consulting, a révélé que le ROI moyen a augmenté de 18,5 % entre 2016 et 2018, les clients ayant trouvé davantage de façons d’utiliser la plateforme de collaboration.

Pour soutenir la gestion du changement qui accompagne l’introduction d’une nouvelle technologie, les entreprises doivent chercher des solutions qui offrent la possibilité de bêta-tester, d’itérer et d’adapter cette technologie aux besoins des collaborateurs. Les logiciels d’entreprise doivent offrir un support client aux dirigeants et aux employés pour une expérience d’apprentissage sans faille.

« De nombreux experts du reskilling vous diront que la gouvernance est toute aussi importante, si ce n’est plus, que la technologie de formation elle-même »

5. Méfiez-vous des mots à la mode et restez concentré sur vos collaborateurs

Les LMS d’aujourd’hui peuvent utiliser des technologies de pointe comme l’intelligence artificielle (IA) et le machine learning pour fournir tout ce qui est nécessaire, du coaching aux plans de développement des collaborateurs. Et ce à une échelle jamais atteinte auparavant. Mais alors que les dirigeants évaluent les options de LMS qui offrent ces nouvelles technologies et ces mots à la mode, il est important qu’ils restent d’abord engagés dans une stratégie des effectifs axée sur les objectifs de l’entreprise.

Si des fonctions comme la gamification et l’apprentissage social peuvent avoir un impact majeur pour certaines organisations, elles peuvent manquer de pertinence pour d’autres. Pour de nombreuses organisations, l’apprentissage classique en salle avec un formateur pourrait encore avoir toute sa place à l’avenir. L’écoute continue des collaborateurs fournira des informations utiles pour répondre à leurs besoins et concevoir une expérience d’apprentissage efficace.

De nombreux experts de l’upskilling conviendront que la formation et l’upskilling est un défi pour les employés et les employeurs. Alors que les entreprises investissent massivement dans les nouvelles technologies, l’objectif premier est d’investir efficacement dans le personnel.

La stratégie à long terme d’une entreprise en matière d’effectifs ne se limite pas au système de gestion de la formation (LMS) qu’elle a choisi. La gestion de l’expérience de formation inclut les nouvelles compétences et connaissances que les personnes vont acquérir ainsi qu’une méthode de travail efficace et agile. Un excellent programme d’upskilling aidera les collaborateurs à pivoter vers les nouveaux rôles qu’ils devront occuper demain et à soutenir l’innovation de rupture dans toute l’entreprise.

Publié en anglais sur insights.sap.com

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Source de l’article sur sap.com

Upskilling de vos effectifs : de la stratégie à l’action

Un personnel polyvalent est essentiel pour surmonter les défis, notamment ceux liés au COVID-19. Les entreprises reconnaissent désormais l’importance de l’upskilling et du reskilling. Mais elles ne savent pas toujours comment procéder à grande échelle. Ou comment exploiter efficacement des technologies comme les learning management systems (LMS). Si les collaborateurs peuvent accéder à une pléthore de formations, certifications et badges, de nombreux dirigeants peinent encore à discerner ce qui aura le plus d’impact.

Beaucoup d’organisations ont démontré leur capacité à faire basculer leurs salariés en télétravail presque du jour au lendemain. Alors que les entreprises commencent à s’adapter à cette nouvelle réalité, on peut se demander comment progresser sur d’autres problématiques. Comme celle de l’apprentissage sur le lieu de travail. Avec des solutions et des technologies innovantes les dirigeants étudient la meilleure façon d’y parvenir, en évaluant comment communiquer de manière authentique, recueillir des insights et mettre en œuvre des formations plus efficaces.

Parallèlement à une stratégie des effectifs, les entreprises peuvent suivre les étapes suivantes pour soutenir la formation et le développement de leurs collaborateurs.

collaborateur au bureau

1. Déterminer les déficits de compétences et anticiper les besoins à long terme

Après avoir déterminé leurs objectifs et évalué plusieurs scénarios, les entreprises élaborent une stratégie des effectifs adaptée. Pour la déployer, une étape clé est de combler l’écart entre les compétences que vos collaborateurs ont déjà et celles qu’ils doivent acquérir. De nombreuses entreprises, lorsqu’elles s’adaptent à l’incertitude économique, évaluent ces écarts tout en déterminant s’il faut réduire les effectifs. Aussi important soit-il de réfléchir aux besoins d’aujourd’hui, considérer les besoins en effectifs et compétences pour les 5 à 10 prochaines années est tout aussi central, si ce n’est plus. Si certaines compétences techniques deviennent rapidement caduques, d’autres, comme le leadership, représentent un investissement pour l’avenir. Il a également été démontré qu’un programme de formation solide aide à attirer et retenir les meilleurs talents.

La première étape dans l’élaboration d’une stratégie de gestion des talents est l’identification des emplois et des carrières qui nécessiteront l’upskilling des collaborateurs. Par exemple, de nombreux emplois seront reconfigurés avec des technologies telles que l’intelligence artificielle (IA). Les organisations devraient commencer par identifier les tâches essentielles à la croissance et à l’amélioration de l’expérience client. Ensuite, elles devraient identifier les ressources nécessaires pour les accomplir. Ressources qui incluent notamment les machines intelligentes et salariés requalifiés. Les nouvelles descriptions de poste devraient refléter le besoin de ces collaborateurs plus stratégiques et créatifs. Dans le cadre du recrutement, les technologies RH peuvent aujourd’hui aider les entreprises à prédire la réussite en évaluant la personnalité et les capacités cognitives des candidats.

De plus, pour évaluer en continu les compétences des collaborateurs, il faut envisager de développer une bibliothèque des compétences. Une base de données de ce que les salariés doivent savoir et des compétences qu’ils doivent posséder pour performer dans leurs fonctions. Dans un sens, il s’agit de descriptions de postes basées sur les compétences.

2. Interroger les collaborateurs

Les plates-formes technologiques RH peuvent recueillir des données en temps réel sur l’expérience des collaborateurs et les objectifs business, afin d’aider les entreprises à bien prioriser en matière d’upskilling. En interrogeant les collaborateurs, elles peuvent diagnostiquer les compétences actuelles d’une personne et recueillir des informations sur les compétences adjacentes.

Comprendre les besoins d’un collaborateur est essentiel, non seulement pour la stratégie d’upskilling, mais aussi pour améliorer l’expérience employé et la fidélisation. Pour de meilleurs résultats à long terme, les entreprises devraient aligner leurs efforts d’upskilling sur les plans de carrière des collaborateurs et leur développement. Un personnel heureux est souvent un personnel productif. Des recherches ont montré que les collaborateurs sont souvent « au mieux de leur carrière » lorsque leurs talents, leurs passions et les besoins de l’entreprise sont alignés.

3. Tenir compte des compétences, des connaissances et de l’expérience

Dans certains domaines, l’acquisition et le transfert des connaissances sont tout aussi importants que les compétences. Bien que les data scientists puissent être très demandés pour intégrer les technologies d’IA dans une entreprise, il n’est pas toujours suffisant qu’un collaborateur cherche à obtenir une certification en data science pour assurer la fonction. Les candidats devront avoir une connaissance approfondie des mathématiques ou de l’informatique pour comprendre le fonctionnement des algorithmes. Lorsque les entreprises n’ont pas la taille, la crédibilité ou l’expertise nécessaires dans certains domaines, elles peuvent s’associer à des institutions, organisations académiques ou professionnelles, pour une formation personnalisée.

Un cadre d’apprentissage largement référencé, le modèle « 70-20-10 », encourage les entreprises à promouvoir 70 % de l’apprentissage par l’expérience, 20 % par autrui (mentorat, coaching), et 10 % par la formation formelle. Mais le modèle peut être pondéré selon les domaines et compétences. Par exemple, les pilotes de ligne ont des exigences différentes selon la licence qu’ils souhaitent obtenir, notamment privée ou commerciale. Beaucoup estiment qu’une formation rigoureuse et formelle devrait peser plus de 10 % dans de nombreux domaines.

4. Repenser, remodeler et rééquiper les RH pour soutenir un processus d’apprentissage continu

L’une des clés d’une stratégie des effectifs réussie consiste à diffuser une culture de l’apprentissage. Les collaborateurs peuvent manquer de temps pour suivre une formation de deux heures. Heureusement la technologie, des applications aux systèmes de gestion de la formation (LMS), permet aux collaborateurs d’acquérir des compétences et de partager des connaissances entre eux par le biais d’un upskilling itératif. Ces capsules de formation peuvent prendre la forme de vidéos d’apprentissage de 10 minutes, au format « snacking », qu’ils peuvent visionner aussi bien hors ligne et sur smartphone qu’à la maison.

L’époque où les entreprises donnaient la priorité aux compétences de base et assignaient des sessions de formation à leurs collaborateurs est révolue. Aujourd’hui, les dirigeants peuvent tirer parti des technologies et des écosystèmes pour permettre aux collaborateurs de piloter leur propre apprentissage. Des outils personnalisables qui utilisent l’IA et le machine learning peuvent par exemple fournir une formation, un coaching et des feedbacks personnalisés.

5. Motiver les collaborateurs en les aidant à suivre leurs progrès

Il n’y a pas de modèle unique pour l’upskilling. Au lieu de proposer des plans de formation normatifs, les dirigeants devraient, pour une formation et un développement professionnel réussis, lire les signaux émis par leurs employés.

Grâce à des plans de développement des collaborateurs personnalisés et à l’apprentissage social, les collaborateurs peuvent rester engagés et concentrés grâce à la mise en réseau virtuelle et au mentorat, tandis que les managers les motivent pour atteindre les objectifs. Pour soutenir un personnel en distanciel, les messageries instantanées et les social boards peuvent être très utiles pour retrouver la dynamique collective. Parmi les autres techniques de motivation, on peut citer la gamification associée à des récompenses financières ou des cartes-cadeaux. Et les derniers learning management systems (LMS) permettent aux entreprises de délivrer, de suivre et de gérer le contenu, les certifications et les données des collaborateurs comme une source unique d’enregistrement de l’apprentissage.

Suivant la tendance croissante au partage et à la consommation d’information sur les médias sociaux, de nombreuses personnes s’attendent à avoir la maîtrise du moment et de la façon dont elles apprennent. Et encourager les collaborateurs à créer et à contribuer à leur propre contenu d’apprentissage en créant leurs propres « playlists d’apprentissage» leur permet de devenir, en matière de formation, leur propre patron. Et cela ouvre les portes du progrès individuel.

Grâce à une stratégie des effectifs qui s’aligne sur les objectifs stratégiques, les entreprises peuvent appliquer ces mesures pratiques pour identifier les opportunités de reskilling et les déficits à combler. Grâce à une amélioration de l’expérience et des résultats relatifs au reskilling, les entreprises peuvent soutenir un personnel à l’épreuve du temps. 

L’évolution des réalités dans le monde entier – de la modification des chaînes d’approvisionnement aux business models – a un impact sur toutes les entreprises. Celles qui peuvent réorienter leur personnel pourront relever les défis de l’avenir.

Publié en anglais sur insights.sap.com

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Une méthodologie claire pour une migration réussie – Laboratoire Renaudin adopte l’ERP SAP S/4HANA avec STMS

2020 aura été une année clé pour le SI de Laboratoire Renaudin. L’industriel basque a en effet basculé vers l’ERP intelligent SAP S/4HANA, avec son partenaire STMS, en s’appuyant sur la méthodologie Move to SAP S/4HANA.

PME familiale indépendante, Laboratoire Renaudin est devenu au fil des décennies un véritable industriel de la pharmacie, avec son site de production de 20 000 m², situé à Itxassou, au cœur du Pays Basque. Sa spécialité ? Les injectables de petit volume (ampoules, flacons et poches). En 2019, l’entreprise a ainsi écoulé 87 millions d’ampoules, essentiellement auprès d’hôpitaux et de cliniques, en France comme à l’étranger.

Laboratoire Renaudin utilise des solutions SAP depuis 2012, avec un ERP très intégré, présent tout au long de la chaîne de production. Une solution qui gère la plupart des processus et est utilisée par 120 des 220 salariés de l’entreprise. La tierce maintenance applicative de cette offre est assurée par l’intégrateur STMS, spécialiste depuis plus de 10 ans des solutions SAP.

Le SI de l’entreprise était arrivé à un tournant. Les conditions étaient favorables à la migration d’ECC vers SAP S/4HANA et l’entreprise craignait de devoir faire face par la suite à un embouteillage de migrations réalisées sur le tard. Certains développements programmés en interne avaient également intérêt à être réalisés pour l’ERP intelligent SAP S/4HANA et non pour ECC, afin de ne pas rajouter de dette technologique supplémentaire.

Cette mission de migration a été tout naturellement confiée à STMS, qui a appliqué la méthodologie Move to SAP S/4HANA en prélude au projet. « Nous avons souscrit à l’offre Move, dans des conditions tout à fait transparentes, explique André Mateescu, directeur commercial de Laboratoire Renaudin et sponsor du projet. Nous n’avons eu aucune mauvaise surprise, dans la mesure où tout a été bien cadré et les budgets tenus. »

Une méthodologie claire pour une migration réussie

Première étape, comprendre quelle valeur attendre de SAP S/4HANA et quelle approche adopter pour répondre aux besoins métiers et à la stratégie générale de l’entreprise. Cette phase permet aux utilisateurs et à la direction de se projeter dans le futur ERP. Seconde étape, analyser la solution existante afin d’en détecter les points faibles, de recenser les spécifiques et d’identifier les opportunités de simplification du SI et d’adoption de nouvelles technologies.

L’utilisation de SAP Readiness Check 2.0 permet de disposer d’une vue d’ensemble des applications et modules recommandés. L’ABAP Test Cockpit offre pour sa part de tester les spécifiques existants sous SAP S/4HANA. Enfin, les processus de l’entreprise sont comparés aux standards du marché et les outils obsolètes décommissionnés.

Fort des enseignements tirés de ce travail préparatoire, STMS a pu proposer plusieurs trajectoires de migration vers SAP S/4HANA, appuyées chacune par un budget et un planning. Laboratoire Renaudin a opté pour une migration à périmètre constant, permettant de limiter la durée du projet au strict nécessaire. Mais avec une réduction des pain points, la recherche de quick wins, des optimisations autour de la base de données et une modernisation des cockpits, au travers de Fiori.

Un projet mené à bien en 10 mois

Le projet s’est composé d’une phase de migration technique effectuée entre mars et mai 2020. Puis d’une recette métier menée avant et après les congés d’été, suivie d’une bascule à blanc réalisée en octobre. La première phase de la recette a permis de tester les différents flux et de faire remonter les écarts. Pendant l’été, l’équipe technique a pu se pencher sur ces problèmes, avant une seconde phase de recette dédiée à la qualification opérationnelle de la nouvelle solution. La phase de bascule à blanc s’est révélée essentielle pour mesurer avec précision la durée du basculement entre l’ancienne et la nouvelle solution.

La crise sanitaire a eu un effet inattendu sur le projet en reculant son déploiement du 11 novembre 2020 à mi-décembre. Un déploiement qui devrait se dérouler sur trois jours. « Nous fournissons nos produits à des services de réanimation et d’urgence. Nous ne pouvions donc pas nous permettre d’arrêter notre activité en pleine montée de la seconde vague de la Covid, constate André Mateescu. Mais je reste serein quant à la mise en production de la solution. »

Des gains importants sur la base de données

Les premiers bénéfices des technologies SAP HANA se font d’ores et déjà sentir. À commencer par d’importants gains sur la taille de la base de données, qui est passée de 345 Go à 170 Go. Un bénéfice direct de la méthodologie Move to SAP S/4HANA, qui offre l’occasion de réorganiser les données. L’analyse préparatoire a permis également de décommissionner 23 % de spécifiques qui n’étaient plus utilisés.

Laboratoire Renaudin travaille dans un secteur particulier, nécessitant de nombreux développements sur mesure. « Nous avions un peu peur de changer de système de base de données du fait de nos spécifiques, en particulier sur la production, témoigne Amaia Sedes, responsable qualification de l’entreprise. Si cette partie a nécessité beaucoup de travail, elle n’a finalement pas eu d’impact majeur sur la phase de recette. »

C’est là encore un des bénéfices de l’approche Move, qui permet de bien cadrer, planifier, puis traiter les différents thèmes d’une migration vers l’ERP intelligent SAP S/4HANA.

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