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Comment les technologies de formation et les LMS supportent l’upskilling

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L’upskilling des effectifs est depuis longtemps une priorité pour les organisations. Aujourd’hui, alors que les dirigeants réagissent aux perturbations mondiales, avec pour beaucoup un personnel en télétravail, ils s’appuient plus que jamais sur les technologies et les systèmes de gestion de la formation (LMS).

La crise mondiale du COVID-19 et l’instabilité économique obligent de nombreuses entreprises à « faire plus avec moins » en matière de reskilling et d’upskilling. Heureusement, les technologies de formation sont suffisamment matures pour que les entreprises puissent choisir parmi une gamme de fonctionnalités adaptées à leurs besoins et à leur budget.

Lorsque Discovery, compagnie d’assurance multinationale est passée au travail à distance, les RH ont identifié qu’environ 500 de ses collaborateurs n’étaient pas productifs. Plutôt que de chercher des solutions de court terme pour améliorer la productivité, la compagnie s’est focalisée sur la préparation du personnel aux métiers de l’avenir, par le reskilling. La priorité de l’entreprise reste ses salariés – et cela inclut de les équiper pour demain.

En période de croissance comme de crise les dirigeants s’efforcent de trouver les meilleures solutions pour leurs collaborateurs. Par exemple, les hôpitaux, les instituts de recherche et les organismes de santé répondent aux besoins du personnel de première ligne en créant des technologies de formation et des ressources éducatives visant à prévenir et limiter l’exposition au COVID-19.

Bien que les dernières avancées changent la donne pour les LMS, tous les investissements technologiques ne conviennent pas nécessairement à toutes les entreprises. Voici les éléments que les entreprises peuvent considérer lorsqu’elles investissent dans une nouvelle solution.

1. Des fonctionnalités liées à vos objectifs

Lorsqu’on choisit parmi toutes les options proposées par les technologies de formation, la première chose à vérifier est que les fonctionnalités répondent aux besoins, aux objectifs et à la stratégie des effectifs de l’entreprise. Pour beaucoup d’organisations, des plates-formes flexibles et ouvertes peuvent être nécessaires pour prendre en charge les nombreux éléments critiques.

Par exemple, une entreprise énergétique pourrait limiter l’accès à une zone particulière d’une installation nucléaire aux employés ayant complété une formation obligatoire et certifiante. L’entreprise aurait alors besoin d’un système de gestion de la formation (LMS) capable d’intégrer la certification des employés à ses formations et opérations sensibles.

De même, une entreprise pharmaceutique pourrait avoir besoin de valider l’apprentissage pour se conformer aux réglementations nationales sur les médicaments. Une solution qui offre de l’innovation au niveau de l’écosystème, y compris des applications partenaires, peut fournir des fonctionnalités supplémentaires et flexibles tout au long du cycle de vie des collaborateurs (y compris lors du recrutement, de l’onboarding, du développement et de la gestion de la succession). Si certaines grandes entreprises peuvent avoir besoin de solutions ouvertes qui prennent en charge divers cas d’utilisation, d’autres peuvent vouloir une solution adaptée à un secteur spécifique, comme l’éducation ou la santé. Quoi qu’il en soit, les entreprises devrait prendre le temps de rechercher la technologie pouvant soutenir au mieux leurs objectifs.

2. Flexibilité

De nombreuses entreprises ayant des sites multiples ou un important personnel auront besoin d’un LMS orienté entreprise si elles s’engagent dans le reskilling de centaines voire de centaines de milliers d’employés.

Avec la généralisation du télétravail, les PME/ETI peuvent également avoir besoin d’un LMS qui puisse être étendu au domicile de leurs employés de manière sûre et efficace. Les technologies d’apprentissage mobiles accessibles en déplacement, y compris sur smartphones, pourraient améliorer l’adoption par les télétravailleurs et les employés qui manquent de temps de formation dédié, comme les commerciaux terrain.

Si les outils qui intègrent des formations en réalité virtuelle (VR) ou en réalité augmentée (AR) ne sont peut-être pas adaptés à toutes les situations, ils peuvent être utiles pour préparer les collaborateurs à des situations d’urgence ou à des scénarios uniques. Ces technologies émergentes sont un excellent exemple de la manière dont les outils de formation modernes peuvent aider les entreprises à relever de nouveaux défis et aider les collaborateurs à se perfectionner et se requalifier.

Walmart, par exemple, a formé plus d’un million d’employés en 2019 à la réalité virtuelle afin de proposer un apprentissage immersif. L’entreprise a également envoyé des casques VR dans les magasins pour entraîner les employés à la mise en place d’une machine qui récupère les commandes passées en ligne. Se libérant ainsi de la nécessité d’envoyer plusieurs personnes pour l’assembler, l’entretenir et dispenser une formation.

Qu’ils travaillent dans le retail, sur des plateformes pétrolières ou dans des exploitations agricoles, de nombreux employés pourraient atteindre de nouveaux niveaux de productivité et d’engagement grâce à des solutions personnalisables et flexibles.

3. Collaboration entre les employés – et les employeurs

Dans de nombreux cas, permettre aux collaborateurs de piloter leur apprentissage peut améliorer l’adoption des programmes, l’engagement et la culture de l’apprentissage. De nombreux employés réagiront positivement à l’upskilling itératif. Lequel leur apporte un sentiment d’appartenance et de fierté. Cet upskilling itératif peut par exemple prendre la forme de vidéos produites par les collaborateurs et partagées avec leurs collègues.

L’apprentissage social peut apporter des avantages à un personnel en télétravail. En atténuant l’isolement, l’anxiété et le manque de motivation auxquels les équipes peuvent être confrontées. Les social boards, chats et « missions » gamifiées sont quelques-unes des caractéristiques des LMS qui peuvent améliorer la collaboration tout en maintenant la distanciation physique. Les managers peuvent également utiliser ces fonctionnalités pour cibler les compétences qui correspondent aux nouvelles priorités et encourager les équipes à atteindre leurs objectifs.

4. La gestion du changement en support  

Intégrer un programme d’upskilling dans toute l’entreprise est une initiative majeure qui relève de la gestion du changement. L’alignement des valeurs, des personnes et de la culture d’entreprise pour atteindre un résultat souhaité ne viendra pas uniquement de l’adoption d’une nouvelle technologie. La gestion du changement occupe une place essentielle dans les discussions relatives à l’expérience de formation. Et ce pour au moins trois raisons.

  • Premièrement, s’assurer que la technologie est adaptée à l’organisation et au personnel permet d’augmenter son taux d’adoption et d’en tirer meilleur parti.
  • Deuxièmement, une gestion du changement réactive et basée sur les données permet de prolonger la durée de vie de la technologie.
  • Troisièmement, l’intégration d’une technologie de formation dans une organisation requiert une gouvernance. Elle nécessite notamment d’affecter la responsabilité sur les rôles et les données segmentées que vous pouvez collecter. De nombreux experts du reskilling vous diront que la gouvernance est toute aussi importante, si ce n’est plus, que la technologie de formation elle-même.

Les RH ne sont pas les seuls à investir dans ces solutions. La majorité des utilisateurs sont rattachés à la sécurité, conformité et formation à la vente. Alors que les budgets restent serrés et que des tensions peuvent surgir entre les services pour savoir qui doit avoir le contrôle des priorités en matière de reskilling et d’upskilling, les fonctionnalités des LMS devraient fournir un vrai retour sur investissement (ROI). Les bénéfices peuvent inclure le gain de temps lié à la recherche et au partage d’informations ; ou l’augmentation des revenus (ou réduction des coûts) résultant de la normalisation des technologies et du soutien à la formation. Par exemple, une étude indépendante sur SAP Jam, réalisée par Forrester Consulting, a révélé que le ROI moyen a augmenté de 18,5 % entre 2016 et 2018, les clients ayant trouvé davantage de façons d’utiliser la plateforme de collaboration.

Pour soutenir la gestion du changement qui accompagne l’introduction d’une nouvelle technologie, les entreprises doivent chercher des solutions qui offrent la possibilité de bêta-tester, d’itérer et d’adapter cette technologie aux besoins des collaborateurs. Les logiciels d’entreprise doivent offrir un support client aux dirigeants et aux employés pour une expérience d’apprentissage sans faille.

« De nombreux experts du reskilling vous diront que la gouvernance est toute aussi importante, si ce n’est plus, que la technologie de formation elle-même »

5. Méfiez-vous des mots à la mode et restez concentré sur vos collaborateurs

Les LMS d’aujourd’hui peuvent utiliser des technologies de pointe comme l’intelligence artificielle (IA) et le machine learning pour fournir tout ce qui est nécessaire, du coaching aux plans de développement des collaborateurs. Et ce à une échelle jamais atteinte auparavant. Mais alors que les dirigeants évaluent les options de LMS qui offrent ces nouvelles technologies et ces mots à la mode, il est important qu’ils restent d’abord engagés dans une stratégie des effectifs axée sur les objectifs de l’entreprise.

Si des fonctions comme la gamification et l’apprentissage social peuvent avoir un impact majeur pour certaines organisations, elles peuvent manquer de pertinence pour d’autres. Pour de nombreuses organisations, l’apprentissage classique en salle avec un formateur pourrait encore avoir toute sa place à l’avenir. L’écoute continue des collaborateurs fournira des informations utiles pour répondre à leurs besoins et concevoir une expérience d’apprentissage efficace.

De nombreux experts de l’upskilling conviendront que la formation et l’upskilling est un défi pour les employés et les employeurs. Alors que les entreprises investissent massivement dans les nouvelles technologies, l’objectif premier est d’investir efficacement dans le personnel.

La stratégie à long terme d’une entreprise en matière d’effectifs ne se limite pas au système de gestion de la formation (LMS) qu’elle a choisi. La gestion de l’expérience de formation inclut les nouvelles compétences et connaissances que les personnes vont acquérir ainsi qu’une méthode de travail efficace et agile. Un excellent programme d’upskilling aidera les collaborateurs à pivoter vers les nouveaux rôles qu’ils devront occuper demain et à soutenir l’innovation de rupture dans toute l’entreprise.

Publié en anglais sur insights.sap.com

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Source de l’article sur sap.com

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Upskilling de vos effectifs : de la stratégie à l’action

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Un personnel polyvalent est essentiel pour surmonter les défis, notamment ceux liés au COVID-19. Les entreprises reconnaissent désormais l’importance de l’upskilling et du reskilling. Mais elles ne savent pas toujours comment procéder à grande échelle. Ou comment exploiter efficacement des technologies comme les learning management systems (LMS). Si les collaborateurs peuvent accéder à une pléthore de formations, certifications et badges, de nombreux dirigeants peinent encore à discerner ce qui aura le plus d’impact.

Beaucoup d’organisations ont démontré leur capacité à faire basculer leurs salariés en télétravail presque du jour au lendemain. Alors que les entreprises commencent à s’adapter à cette nouvelle réalité, on peut se demander comment progresser sur d’autres problématiques. Comme celle de l’apprentissage sur le lieu de travail. Avec des solutions et des technologies innovantes les dirigeants étudient la meilleure façon d’y parvenir, en évaluant comment communiquer de manière authentique, recueillir des insights et mettre en œuvre des formations plus efficaces.

Parallèlement à une stratégie des effectifs, les entreprises peuvent suivre les étapes suivantes pour soutenir la formation et le développement de leurs collaborateurs.

collaborateur au bureau

1. Déterminer les déficits de compétences et anticiper les besoins à long terme

Après avoir déterminé leurs objectifs et évalué plusieurs scénarios, les entreprises élaborent une stratégie des effectifs adaptée. Pour la déployer, une étape clé est de combler l’écart entre les compétences que vos collaborateurs ont déjà et celles qu’ils doivent acquérir. De nombreuses entreprises, lorsqu’elles s’adaptent à l’incertitude économique, évaluent ces écarts tout en déterminant s’il faut réduire les effectifs. Aussi important soit-il de réfléchir aux besoins d’aujourd’hui, considérer les besoins en effectifs et compétences pour les 5 à 10 prochaines années est tout aussi central, si ce n’est plus. Si certaines compétences techniques deviennent rapidement caduques, d’autres, comme le leadership, représentent un investissement pour l’avenir. Il a également été démontré qu’un programme de formation solide aide à attirer et retenir les meilleurs talents.

La première étape dans l’élaboration d’une stratégie de gestion des talents est l’identification des emplois et des carrières qui nécessiteront l’upskilling des collaborateurs. Par exemple, de nombreux emplois seront reconfigurés avec des technologies telles que l’intelligence artificielle (IA). Les organisations devraient commencer par identifier les tâches essentielles à la croissance et à l’amélioration de l’expérience client. Ensuite, elles devraient identifier les ressources nécessaires pour les accomplir. Ressources qui incluent notamment les machines intelligentes et salariés requalifiés. Les nouvelles descriptions de poste devraient refléter le besoin de ces collaborateurs plus stratégiques et créatifs. Dans le cadre du recrutement, les technologies RH peuvent aujourd’hui aider les entreprises à prédire la réussite en évaluant la personnalité et les capacités cognitives des candidats.

De plus, pour évaluer en continu les compétences des collaborateurs, il faut envisager de développer une bibliothèque des compétences. Une base de données de ce que les salariés doivent savoir et des compétences qu’ils doivent posséder pour performer dans leurs fonctions. Dans un sens, il s’agit de descriptions de postes basées sur les compétences.

2. Interroger les collaborateurs

Les plates-formes technologiques RH peuvent recueillir des données en temps réel sur l’expérience des collaborateurs et les objectifs business, afin d’aider les entreprises à bien prioriser en matière d’upskilling. En interrogeant les collaborateurs, elles peuvent diagnostiquer les compétences actuelles d’une personne et recueillir des informations sur les compétences adjacentes.

Comprendre les besoins d’un collaborateur est essentiel, non seulement pour la stratégie d’upskilling, mais aussi pour améliorer l’expérience employé et la fidélisation. Pour de meilleurs résultats à long terme, les entreprises devraient aligner leurs efforts d’upskilling sur les plans de carrière des collaborateurs et leur développement. Un personnel heureux est souvent un personnel productif. Des recherches ont montré que les collaborateurs sont souvent « au mieux de leur carrière » lorsque leurs talents, leurs passions et les besoins de l’entreprise sont alignés.

3. Tenir compte des compétences, des connaissances et de l’expérience

Dans certains domaines, l’acquisition et le transfert des connaissances sont tout aussi importants que les compétences. Bien que les data scientists puissent être très demandés pour intégrer les technologies d’IA dans une entreprise, il n’est pas toujours suffisant qu’un collaborateur cherche à obtenir une certification en data science pour assurer la fonction. Les candidats devront avoir une connaissance approfondie des mathématiques ou de l’informatique pour comprendre le fonctionnement des algorithmes. Lorsque les entreprises n’ont pas la taille, la crédibilité ou l’expertise nécessaires dans certains domaines, elles peuvent s’associer à des institutions, organisations académiques ou professionnelles, pour une formation personnalisée.

Un cadre d’apprentissage largement référencé, le modèle « 70-20-10 », encourage les entreprises à promouvoir 70 % de l’apprentissage par l’expérience, 20 % par autrui (mentorat, coaching), et 10 % par la formation formelle. Mais le modèle peut être pondéré selon les domaines et compétences. Par exemple, les pilotes de ligne ont des exigences différentes selon la licence qu’ils souhaitent obtenir, notamment privée ou commerciale. Beaucoup estiment qu’une formation rigoureuse et formelle devrait peser plus de 10 % dans de nombreux domaines.

4. Repenser, remodeler et rééquiper les RH pour soutenir un processus d’apprentissage continu

L’une des clés d’une stratégie des effectifs réussie consiste à diffuser une culture de l’apprentissage. Les collaborateurs peuvent manquer de temps pour suivre une formation de deux heures. Heureusement la technologie, des applications aux systèmes de gestion de la formation (LMS), permet aux collaborateurs d’acquérir des compétences et de partager des connaissances entre eux par le biais d’un upskilling itératif. Ces capsules de formation peuvent prendre la forme de vidéos d’apprentissage de 10 minutes, au format « snacking », qu’ils peuvent visionner aussi bien hors ligne et sur smartphone qu’à la maison.

L’époque où les entreprises donnaient la priorité aux compétences de base et assignaient des sessions de formation à leurs collaborateurs est révolue. Aujourd’hui, les dirigeants peuvent tirer parti des technologies et des écosystèmes pour permettre aux collaborateurs de piloter leur propre apprentissage. Des outils personnalisables qui utilisent l’IA et le machine learning peuvent par exemple fournir une formation, un coaching et des feedbacks personnalisés.

5. Motiver les collaborateurs en les aidant à suivre leurs progrès

Il n’y a pas de modèle unique pour l’upskilling. Au lieu de proposer des plans de formation normatifs, les dirigeants devraient, pour une formation et un développement professionnel réussis, lire les signaux émis par leurs employés.

Grâce à des plans de développement des collaborateurs personnalisés et à l’apprentissage social, les collaborateurs peuvent rester engagés et concentrés grâce à la mise en réseau virtuelle et au mentorat, tandis que les managers les motivent pour atteindre les objectifs. Pour soutenir un personnel en distanciel, les messageries instantanées et les social boards peuvent être très utiles pour retrouver la dynamique collective. Parmi les autres techniques de motivation, on peut citer la gamification associée à des récompenses financières ou des cartes-cadeaux. Et les derniers learning management systems (LMS) permettent aux entreprises de délivrer, de suivre et de gérer le contenu, les certifications et les données des collaborateurs comme une source unique d’enregistrement de l’apprentissage.

Suivant la tendance croissante au partage et à la consommation d’information sur les médias sociaux, de nombreuses personnes s’attendent à avoir la maîtrise du moment et de la façon dont elles apprennent. Et encourager les collaborateurs à créer et à contribuer à leur propre contenu d’apprentissage en créant leurs propres « playlists d’apprentissage» leur permet de devenir, en matière de formation, leur propre patron. Et cela ouvre les portes du progrès individuel.

Grâce à une stratégie des effectifs qui s’aligne sur les objectifs stratégiques, les entreprises peuvent appliquer ces mesures pratiques pour identifier les opportunités de reskilling et les déficits à combler. Grâce à une amélioration de l’expérience et des résultats relatifs au reskilling, les entreprises peuvent soutenir un personnel à l’épreuve du temps. 

L’évolution des réalités dans le monde entier – de la modification des chaînes d’approvisionnement aux business models – a un impact sur toutes les entreprises. Celles qui peuvent réorienter leur personnel pourront relever les défis de l’avenir.

Publié en anglais sur insights.sap.com

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Source de l’article sur sap.com

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SAP reconnu 2ème meilleur employeur au classement Top Employer France

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SAP France a été reconnu comme 2nd meilleur employeur de France pour 2021 par le Top Employers Institute. Le leader du logiciel d’entreprise d’origine Européenne progresse cette année de 4 places et se voit certifié pour la 9ème année consécutive au niveau national.

SAP est ravi d’être à nouveau certifié comme employeur de choix, en particulier dans un environnement difficile qui a bouleversé les normes personnelles et professionnelles. En 2021, l’entreprise reste plus que jamais engagées envers ses collaborateurs : continuer à développer des politiques de travail flexibles; aider les employés à maintenir leur bien-être physique et mental; investir dans l’apprentissage et le développement; évoluer vers un lieu de travail encore plus inclusif; et continuer à attirer les meilleurs talents et les plus diversifiés.

« L’expérience collaborateur figure au cœur des priorités de l’entreprise. Notre conviction fondamentale est que les équipes les plus diversifiées fournissent les résultats les plus innovants. Chaque jour, nous nous efforçons de rendre notre lieu de travail plus inclusif et de favoriser un environnement où les collaborateurs  peuvent se développer tout ayant un impact positif sur le monde qui nous entoure », déclare Caroline Garnier, Directrice des Ressources Humaines de SAP France.

Les organisations certifiées Top Employers s’engagent à fournir le meilleur environnement de travail possible à leurs collaborateurs à travers des pratiques RH innovantes qui privilégient l’humain.

SAP également reconnu comme l’un des meilleurs employeurs mondiaux en 2021

SAP a également a été reconnu comme Global Top Employer et se classe parmi les 16 premières entreprises au monde pour ses politiques et pratiques exceptionnelles en matière de ressources humaines. C’est la quatrième année consécutive que l’entreprise reçoit ce prix.

De plus, l’Amérique du Nord et l’Europe ont obtenu le statut de Top Employer régional. Avec des bureaux dans 130 pays, SAP est une entreprise mondiale et se réjouit que ses pratiques en matière de ressources humaines aient été reconnues dans les pays suivants : Belgique, Brésil, Canada, Chine, République tchèque, France, Allemagne, Grèce, Inde, Israël, Italie , Mexique, Pologne, Portugal, Russie, Afrique du Sud, Espagne, Turquie, Royaume-Uni et États-Unis.

Selon Sabine Bendiek , directrice des ressources humaines et membre de la direction de SAP SE, «La transformation numérique commence avec les gens. Je suis fier que l’équipe RH de SAP se soit adaptée aux vents contraires de 2020 avec agilité, résilience et empathie. En augmentant nos effectifs dans les périodes difficiles, en garantissant les niveaux d’engagement les plus élevés et en accordant la priorité à la santé de nos employés, l’équipe des ressources humaines s’est avérée être un véritable catalyseur de la réussite de l’entreprise. »

Être reconnu comme l’un des meilleurs employeurs mondiaux 2021 témoigne de la culture et des opportunités uniques qui font de SAP un lieu de travail formidable.

Le programme Top Employers Institute certifie les entreprises en fonction de leur participation et de leurs résultats à l’enquête « HR Best Practices Survey ». Cette enquête couvre 6 grands domaines RH, répartis en 20 thématiques telles que la stratégie de gestion des talents, l’environnement de travail, le Talent Acquisition, la formation et le développement des compétences, le bien-être au travail, ou encore la diversité et l’inclusion.

Pour en savoir plus sur la reconnaissance que SAP a obtenue en tant que lieu de travail de premier plan, en matière de diversité et d’inclusion, pour l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, et plus encore, visitez la section Prix des employeurs de sap.com.

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À propos du Top Employers Institute

Le Top Employers Institute est l’autorité internationale qui certifie l’excellence des pratiques RH. Nous contribuons à accélérer l’impact de ces pratiques pour améliorer le monde du travail. Le programme de certification du Top Employers Institute permet aux organisations participantes d’être validées, certifiées et reconnues comme des employeurs de référence. Créé il y a 30 ans, le Top Employers Institute a certifié plus de 1 600 organisations dans 120 pays/régions. Ces Top Employers certifiés ont un impact positif sur les vies de plus de 7 millions de collaborateurs à travers le monde.

Top Employers Institute. For a better world of work.

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Source de l’article sur sap.com

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Planification stratégique des effectifs : un guide pour combler les déficits de compétences

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Pour quiconque ne fait pas partie du monde des RH, le terme « stratégie des effectifs » ressemble probablement à un euphémisme pour désigner une embauche frénétique ou une réduction agressive du personnel. Ce n’est bien sûr ni l’un ni l’autre. Et l’importance de comprendre la stratégie des effectifs n’a fait que croître avec la pandémie de Covid-19.

Il est maintenant crucial que les professionnels RH et les collaborateurs comprennent que les entreprises n’ont d’autre choix que de continuellement réfléchir à leur structure organisationnelle pour répondre rapidement, et avec précision, à l’évolution des forces et conditions du marché. La compétitivité de l’organisation en dépend.

Cela peut vouloir dire recruter, former les salariés aux compétences numériques ou adopter une nouvelle approche de la gestion des talents. Et plus probablement une combinaison des trois, ou bien plus. Mais ce ne sont là que les déclinaisons tactiques d’une stratégie et d’une planification « smart » et efficaces, définies de préférence au niveau du comité de direction.

Comme dans les échecs et autres jeux de stratégie, il n’y a pas une série d’étapes ou une solution unique permettant la victoire d’un joueur. Un mix de tactiques sont échangées et modifiées en cours de jeu. Dans le domaine des RH, cela peut être un mix d’évaluations des compétences, d’internalisation, d’externalisation et de développement du leadership. Le tout au service d’un objectif stratégique majeur.

Le défi consiste à savoir par où commencer et quels facteurs prendre en compte. La technologie peut-elle aider ? Des postes temporaires peuvent-ils être créés pour combler les déficits de compétences et de ressources ? La diversité doit-elle être prise en compte ? Quel est le bon moment pour commencer à élaborer une stratégie des effectifs ?

5 conseils pour réussir sa planification stratégique des effectifs

Selon leur taille et leur structure, les entreprises adoptent différentes stratégies des effectifs. Mais l’objectif général est toujours le même : être « smart », stratégique et agile. De façon à répondre aux problèmes et objectifs de court et moyen termes rapidement et facilement. Les solutions tactiques varient selon les scénarios, qu’il s’agisse de réorganisations, de recrutements, de reskilling (requalification des collaborateurs), de réduction des effectifs ou d’une combinaison de ces différents cas. La finalité est toujours d’être prêt à repositionner l’entreprise pour qu’elle réussisse en toutes circonstances. Les cinq conseils ci-dessous sont un point de départ pour développer votre stratégie des effectifs.

1. Partez des objectifs de l’entreprise et planifiez à l’avance.

Même dans des conditions normales et non pandémiques, les RH doivent d’abord avoir une vision claire des objectifs de l’entreprise et des domaines où elles peuvent contribuer. Commencez par identifier les personnes qui possèdent les compétences pouvant aider l’entreprise à atteindre ses objectifs stratégiques actuels. Puis évaluez si ces compétences existent en quantité suffisante et si elles peuvent être facilement redéployées à l’avenir. Si les objectifs de l’entreprise changent (et ils changeront très probablement), et s’il s’accompagnent de l’intégration de l’automatisation ou d’autres solutions de réduction des coûts (et c’est également très probable), vous aurez alors une stratégie pour recruter, former ou réorganiser en fonction de ces objectifs . Revoyez régulièrement votre stratégie pour vous assurer qu’elle est toujours tournée vers l’avenir.

2. Ne faites pas cavalier seul, équipez-vous !

Planifier une stratégie des effectifs (et les contingences pour les différents scénarios d’entreprise) était déjà un travail à plein temps. Même avant la pandémie de Covid-19, les entreprises étaient confrontées à une pression concurrentielle accrue, à la nécessité de digitaliser leurs opérations et à la difficulté de combler les déficits de compétences. Les entreprises doivent, plus que jamais, pivoter rapidement. Sous peine de se retrouver en concurrence pour des talents rares possédant des compétences nouvellement demandées, ou à l’inverse soudainement confrontées à un surplus de talents.

Les conditions économiques et de marché continuent d’évoluer de jour en jour. Plus rapidement que ce que toute organisation RH avait anticipé. Il est donc préférable de tirer parti d’une technologie permettant aux responsables RH de manipuler la structure complexe des organigrammes avec souplesse et facilité, tout en évaluant l’impact financier immédiat et à long terme, avec une visibilité en temps réel sur les données relatives aux compétences. Alors que ces fonctionnalités étaient autrefois réparties dans différents logiciels d’entreprise, elles peuvent désormais être intégrées facilement. Quel que soit l’outil technologique que vous utilisez, assurez-vous d’avoir celui qui vous permet de consacrer votre énergie à définir la stratégie et la vision, et non de vous embourber dans la recherche d’informations.

3. Gardez la diversité à l’esprit

Au moment de planifier une ou plusieurs stratégies des effectifs, gardez la diversité à l’esprit. Même lorsque la pression des autres priorités menace de la pousser à la marge. Sa contribution à la culture d’entreprise et aux résultats financiers à long terme sont trop importants pour être ignorés. Comme toute entreprise cherche à réaffecter ses ressources, les compétences ne sont pas la seule considération déterminante pour l’entreprise. Les données sont concluantes depuis longtemps : les entreprises qui s’efforcent de fidéliser des effectifs diversifiés obtiennent de meilleurs résultats.

Les entreprises qui s’efforcent de fidéliser des effectifs diversifiés obtiennent de meilleurs résultats

4. Regardez en interne : développement des collaborateurs et planification de la succession

On sait depuis longtemps que la fidélisation est moins coûteuse que le recrutement. Mais c’est une simplification excessive. Pour combler un déficit de compétences, l’embauche est parfois la meilleure et seule option. Avec l’essor de l’économie à la tâche (emplois flexibles, temporaires ou indépendants), elle est même plus économique que par le passé. En particulier pour les besoins immédiats. Pour les objectifs à long terme, pensez plutôt à la planification de la succession par le développement des collaborateurs et du leadership. Dans un marché du travail et un vivier de talents particulièrement serrés, la plupart des salariés souhaiteront avoir la possibilité de développer leurs compétences et d’aider l’entreprise à traverser les périodes de turbulences.

Les responsables RH devraient, lors de l’élaboration d’une stratégie des effectifs, défendre les collaborateurs en tant que principaux moteurs – et parties prenantes – de la mise en œuvre de cette stratégie. Ne négligez pas non plus le rôle de la fidélisation et du reskilling des collaborateurs dans le maintien de la culture d’entreprise. Une tâche devenue particulièrement difficile avec la généralisation du travail à distance.

5. Créez une culture de l’apprentissage et laissez les collaborateurs la conduire : upskilling et reskilling

Si les RH détiennent les clés des recrutements, licenciements et du reskilling, les collaborateurs qui pilotent l’entreprise au quotidien sont plus proches des succès et échecs du terrain. Ils savent donc mieux quelles nouvelles compétences sont nécessaires. Et qui en interne est capable de relever de nouveaux défis. Lorsque des déficits de compétences sont identifiés, il faut donc laisser les collaborateurs s’exprimer. Favoriser un environnement d’apprentissage n’est pas toujours une démarche descendante. Les RH doivent créer la culture d’apprentissage puis laisser les collaborateurs identifier les compétences qu’ils veulent et doivent développer. Cela permet de s’assurer que la formation n’est pas quelque chose de superflu ou de routinier mais bien un élément actif et ancré dans la culture d’entreprise. A long terme, cela permet de réduire les déficits de compétences les plus flagrants. Et vous tirez meilleur parti de votre investissement lorsque donnez aux collaborateurs la possibilité de piloter leurs parcours de formation en utilisant des outils RH qui facilitent la formation en continu et qui offrent un accès adapté à leurs horaires et styles d’apprentissage.

Dans un précédent article, nous avions parlé de l’importance de l’upskilling et du reskilling de vos effectifs. Ces initiatives sont moins efficaces si elles ne sont pas accompagnées d’une stratégie globale de gestion RH. De même, il est inutile d’élaborer une stratégie des effectifs si elle ne sert qu’à faire entrer et sortir des personnes, sans tenir compte des objectifs de l’entreprise à court et à long terme.

Si tout cela ressemble à une refonte ou reformulation de la fonction RH, c’est parce que c’est le cas. Et c’est nécessaire, maintenant plus que jamais. Les professionnels RH qui s’engagent dans le développement d’une stratégie des effectifs sont ceux qui assureront la stabilité et la croissance à long terme de leur organisation. Et plus les RH auront le courage de remodeler leur profession de cette manière, plus les cadres et tous les salariés seront enclins à les suivre.

Publié en anglais sur insights.sap.com

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Upskilling et reskilling de vos effectifs : pourquoi est-ce important ?

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Combler les lacunes en matière de compétences est une responsabilité permanente des ressources humaines. Et à mesure que les conditions sociétales, business et macroéconomiques changent, les RH doivent réimaginer la force de travail de demain. Car le sol se dérobe constamment sous leurs pieds. Aujourd’hui, avec la crise du COVID-19, la vitesse à laquelle les RH doivent déployer les initiatives d’upskilling et de reskilling va en s’accélérant.

Upskilling et reskilling, de quoi parle-t-on ?

  • Définition de l’Upskilling (en français, « perfectionnement professionnel ») : former les salariés dans le but d’améliorer leurs performances dans leurs fonctions actuelles.
  • Définition du Reskilling (en français « requalification ») : former les salariés en vue d’une nouvelle fonction, en particulier lorsque les objectifs de l’entreprise ont changé.

La formation, une priorité renforcée par le contexte COVID-19

Malheureusement, il n’existe aucun plan reproductible pour une formation réussie. Chaque entreprise a des besoins spécifiques qui évoluent avec le temps. Dès mars 2020, les e-commerçants se sont empressés de recruter et de former (upskilling), afin de répondre à la hausse de la demande. Les services publics étaient, quant à eux, déjà engagés dans le reskilling. Avec l’introduction de technologies intelligentes permettant d’automatiser certaines tâches répétitives, ils ont pu donner une responsabilité accrue ou plus stratégique à leurs employés. Mais bien que l’intensité et la nature des efforts de formation aient varié d’un secteur à l’autre, le constat est général : le COVID-19 a forcé la main à toutes les entreprises. Reskilling et upskilling ne sont plus des mots à la mode : les efforts doivent être entrepris, et rapidement.

De nombreuses études montrent que les entreprises mènent une vraie guerre des talents, recrutant agressivement des candidats aux compétences identiques ou similaires. Pour certains postes il pourrait pourtant être plus économique, rapide et efficace de former les collaborateurs. Afin qu’ils puissent occuper des fonctions supérieures ou entièrement nouvelles. Mais il ne s’agit pas de choisir entre recruter et former. Ce qu’il faut, c’est un recrutement efficace associé à une stratégie de formation. Car investir dans les collaborateurs apporte plusieurs avantages : une réduction du turn-over ainsi qu’une amélioration de la productivité et de l’innovation.

HXM: The Importance of Continuous UpSkilling and Reskilling

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HXM: The Importance of Continuous UpSkilling and Reskilling

Aujourd’hui l’urgence est plus forte que jamais. S’engager dans l’upskilling et le reskilling peut être la clé de la survie à la crise du COVID-19. Aussi bien pour les jeunes entreprises qui doivent réussir rapidement que pour les organisations installées qui recherchent de la stabilité et une croissance à long terme. La difficulté étant que, maintenant et dans un avenir prévisible, les RH devront trouver le juste équilibre entre embauches, formations et licenciements. Et ce à chaque heure de la journée.

Comprendre les besoins organisationnels et être capable d’y répondre rapidement sera la clé, non seulement de la carrière des professionnels RH mais aussi du succès des organisations qui les entourent.

Du télétravail à l’upskilling et reskilling

Arrêtez-vous un instant et pensez à quel point tout a changé en seulement quelques mois. À la fin de l’année 2019, si un DRH était entré dans le bureau du PDG et lui avait recommandé de commencer à planifier un futur avec des salariés majoritairement en télétravail, on l’aurait sans doute sèchement renvoyé à son bureau. Aujourd’hui le télétravail est devenu normal, si ce n’est la norme.

Mais le principal enseignement est que les organisations se sont révélées plus agiles et réactives que prévu. Et si chacun a été capable d’adopter le télétravail tout en restant efficace, pourquoi les entreprises n’arriveraient-elles pas à former les employés à de nouvelles compétences, rapidement, afin d’atteindre les objectifs fluctuants de l’organisation ? L’upskilling et le reskilling dans un environnement de travail à distance est un défi mais également une nécessité. Et gardons aussi à l’esprit que l’apprentissage « sur le tas », par la pratique, fera partie du chemin. En effet, trouver l’équilibre demande aujourd’hui une adaptation continue, voire même à la volée.

Pensez-y de cette manière : il a fallu des décennies avant que les téléphones portables ne puissent être glissés dans nos poches. Puis le smartphone est arrivé. Aujourd’hui, une application ou un jeu mobile peuvent devenir viraux à l’échelle mondiale, en quelques minutes.

La fonction RH connaît la même évolution rapide. Il y a quelques décennies le passage des documents papier aux fichiers informatiques s’opérait lentement. Aujourd’hui les RH ont délégué les tâches répétitives à des intelligences artificielles ou à des portails en ligne et élaborent des stratégies d’e-learning et de modélisation des effectifs. Si leur fonction est d’aligner les objectifs de formation sur les besoins de l’entreprise, alors les RH ont, comme tout le monde, besoin d’upskilling. Une stratégie de formation pertinente et agile, prête à être déployée à tout moment, est la carte que les professionnels RH ont en main avec leur siège à la table des décisions.

L’avenir du travail est là

Pour les RH, le défi n’est pas simplement d’identifier les lacunes en matière de compétences et de décider s’il faut embaucher ou former. Il s’agit de quantifier l’impact, revoir le plan d’action, puis de quantifier encore, etc. Dans un monde où chaque décision repose sur un calcul de ROI, même subjectif, il est essentiel pour les RH de relier les initiatives de formation aux objectifs immédiats et long terme de l’entreprise. Prenons deux exemples :

  • Delaware Consulting (1700 employés), en implémentant des solutions logicielles de formation robustes, a pu réaliser des économies grâce à un suivi plus précis de ses dépenses. Delaware a ainsi réduit de 5 % les coûts liés aux annulations de formations et de 12 % le temps consacré à l’administratif RH.
  • Newcrest Mining, en Australie, a utilisé des solutions logicielles similaires pour économiser 1,6 million de dollars US en frais de formation au cours des six premiers mois et a également dégagé 3,2 millions de dollars d’économies par gains de productivité la première année.

Le défi, cependant, est le temps : quand et comment les employés peuvent-ils être formés ? C’est particulièrement délicat lorsque l’on sait qu’un employé dispose en moyenne de 14 minutes de temps libre par semaine pour se former. Trouver un moyen d’ajouter une formation à la journée de travail est plus compliqué que de décider s’il faut ou non former. De plus, toute initiative d’upskilling ou de reskilling doit plus largement s’inscrire dans une planification stratégique des effectifs.

Cela signifie que certains salariés seront sélectionnés pour développer de nouvelles compétences quand d’autres seront laissés de côté. Les employés sont intelligents et savent ce qui se passe autour d’eux. C’est pourquoi les initiatives de formation doivent être accompagnés d’un plan de communication solide. Afin que les rumeurs, notamment sur les réductions d’effectifs, ne s’ébruitent pas. Toute stratégie de reskilling ou d’upskilling doit également être associée à un plan de communication interne solide. Un domaine où les RH assument une responsabilité croissante. Dans le cadre d’un vaste effort à l’échelle de l’entreprise, il est essentiel de veiller à ce que chacun, qu’il participe ou non à l’effort de requalification, comprenne les objectifs de l’organisation et la manière dont son travail sera affecté.

Les pièges et obstacles de l’upskilling et du reskilling

Il est également important de garder en tête différents scénarios. Comme la possibilité pour les salariés requalifiés d’exporter leurs nouvelles compétences ailleurs, voire chez un concurrent. Le turn-over est toujours une préoccupation, même en temps normal. Mais si l’attrition peut affecter le ROI associé à un effort de reskilling ou d’upskilling, l’alternative consistant à ne pas former, et donc à ne pas répondre à l’évolution du contexte, serait bien pire.

C’est pourquoi il est essentiel de relier directement les efforts de formation aux résultats de l’entreprise. Par exemple : si l’objectif est de stimuler les ventes en formant de nouveaux commerciaux, il faut mesurer la hausse des ventes. Cherchez des partenaires dans l’entreprise qui peuvent s’appuyer sur des outils ou localisez des parties prenantes pour vous aider à mesurer l’impact de votre travail. Les craintes d’attrition ou de perte de temps équivalent, en fin de compte, à une paralysie par l’analyse. S’engager dans le reskilling et l’upskilling est une question de capacité de l’entreprise à faire face à la concurrence. C’est pourquoi les RH ne doivent pas être considérées comme une entité administrative mais comme une entité pouvant s’attaquer de front aux déficiences de l’entreprise.

Être compétitif dans le contexte business moderne exige à la fois de réimaginer la fonction RH et de créer une culture de l’apprentissage. L’un ne va pas sans l’autre. Les efforts de formation exigent également des RH qu’ils aient une stratégie claire sur les personnes qui recevront de nouvelles compétences et sur ce qu’elles sont censées apporter à l’avenir. Enfin, il faut tenir compte de la manière dont la technologie peut évoluer et avoir un impact sur l’efficacité de tout effort de formation. Un système de gestion de la formation (LMS) moderne peut vous aider à atteindre vos objectifs d’upskilling et de reskilling.

Alors que la pandémie de COVID-19 est un facteur de complication, il faut considérer la formation comme un facteur clé de stabilité et de croissance à long terme. Qui aide à pivoter face aux défis. Le COVID-19 a accéléré les tendances déjà en place et a mis en évidence ce que les entreprises savaient déjà : les organisations dont vous entendrez parler comme des « success stories » dans quelques années seront celles qui se seront activement engagées dans l’upskilling et reskilling de leurs salariés en vue des défis à venir. En raison de la pandémie, les entreprises doivent simplement évoluer à un rythme plus rapide. Et pour ce faire, elles doivent, de même que leurs employés, être plus « smart ».

Publié en anglais sur insights.sap.com

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SAP classée parmi les 25 entreprises mondiales championnes de l’accompagnement des start-ups et lauréate « Corporate Startup Accelerator Award »

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Paris, le 14 janvier 2021 – SAP SE (NYSE : SAP) annonce avoir été récompensée par un Corporate Startup Stars Award comme l’une des 25 entreprises les plus actives pour encourager l’innovation ouverte avec les start-ups.

SAP a également reçu le prix Corporate Startup Accelerator pour ses efforts d’accélération et pour avoir identifié les meilleures pratiques mondiales en matière de collaboration entre entreprises et start-ups. L’annonce a été faite lors de la cérémonie de remise des prix numériques organisée par la société de conseil en innovation ouverte Mind the Bridge et la Chambre de commerce internationale.

L’engagement auprès des start-ups est un aspect important de l’approche holistique d’innovation ouverte de SAP pour rester agile et résilient sur le marché mondial actuel. Cela inclut des programmes dédiés au sein de la branche « early stage venture » de SAP, SAP.iO, pour repérer et accélérer les nouvelles idées et les nouveaux talents au sein et en dehors de l’entreprise.

« Chez SAP, nous savons que nous pouvons mutuellement bénéficier de perspectives externes et internes pour stimuler l’innovation et générer un impact commercial pour nos clients », a déclaré Juergen Mueller, Chief Technology Officer et membre du conseil d’administration de SAP SE. « Depuis 2017, nous avons contribué à la croissance de plus de 270 start-ups prometteuses dans tous les secteurs d’activité et dans neuf pays du monde. Leur fournir l’accès et les ressources dont elles ont besoin pour s’appuyer sur les solutions SAP complète nos efforts internes d’innovation et notre portefeuille, ce qui permet à nos clients de tirer encore plus de valeur de leurs investissements SAP. »

Pour la cinquième année, les start-ups ont été invitées à désigner les entreprises les plus actives et les plus accueillantes dans leur collaboration avec les petites entreprises. Lancés en 2016 dans le cadre de l’initiative Startup Europe Partnership de la Commission européenne, les Corporate Startup Stars Awars ont été étendus pour inclure des entreprises et des start-ups du monde entier grâce au partenariat entre Mind the Bridge et la Chambre de commerce internationale.

« SAP a toujours prouvé qu’elle était l’une des entreprises les plus favorables aux start-ups dans le monde entier en s’engageant auprès d’elles selon plusieurs modes, allant de l’accélération et des partenariats aux investissements et aux acquisitions », a déclaré Alberto Onetti, président de Mind the Bridge. « Nous apprécions l’approche adoptée par SAP.iO et son évolution récente. La combinaison de l’innovation des start-ups et des employés et l’accent renouvelé sur les entreprises qui changent d’échelle font de SAP.iO une référence mondiale pour repenser et optimiser le modèle d’accélérateur d’entreprise ».

Découvrez l’ensemble des actions menées par SAP.iO en 2020 sur son rapport annuel

Pour en savoir plus sur la manière dont SAP aide les innovateurs, qu’ils soient employés ou non par SAP, à créer des produits, à trouver des clients et à changer de secteur, veuillez consulter le site SAP.iO

Visitez le SAP News Center. Suivez SAP sur Twitter @SAPNews.

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SAP.iO recherche des startups AgTech & GreenTech pour ses deux nouveaux programmes d’accélération

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SAP.iO Foundry Paris lance un nouvel appel à candidatures pour son programme d’accélération de startups orientées agri-business. Cette 6ème promotion de l’accélérateur de startups de SAP retiendra 6 à 10 pépites tech et Agtech pour son programme de 10 semaines débutant en avril 2021. Les startups françaises mais aussi européennes peuvent candidater dès aujourd’hui jusqu’au 31 janvier 2021. Un autre appel à candidature est ouvert aux startups Greentech Françaises pour ses programmes de Berlin et Munich.

Un programme Agribusiness à Paris pour impacter durablement l’industrie agroalimentaire

Cette nouvelle promotion regroupera 6 à 10 startups innovantes souhaitant avoir un impact positif et durable dans l’industrie agroalimentaire. Les jeunes pousses seront retenues pour leurs technologies et leurs approches novatrices en matière de transition écologique. Aux côtés de cadres et mentors SAP, les startups travailleront sur plusieurs pans de l’industrie agroalimentaire tels que :

  • L’agriculture numérique et l’agriculture au travers de l’utilisation des données;
  • La mise en place des processus d’agriculture de nouvelle génération;
  • Les chaînes d’approvisionnement responsables pour l’agroalimentaire.

Les startups sélectionnées devront également répondre à plusieurs enjeux, comprendre l’univers SAP pour construire une relation business de confiance et créer une intégration technique entre leur solution et celles de SAP. Tout au long du programme, les startups pourront profiter du programme SAP PartnerEdge et rencontrer des clients de SAP.

Après deux années de succès, SAP.iO Foundry Paris se développe et ouvre ses portes à des startups européennes, tout en gardant le même objectif : dénicher les meilleures startups pour répondre au mieux aux besoins et aux attentes de la société et de l’industrie.

En raison de la situation sanitaire le programme se déroulera en mode virtuel

Candidatures : https://sap.io/startupapplication/

Un programme Greentech à Berlin et Munich ouvert aux startups françaises

Les accélérateurs de SAP.iO à Berlin et Munich sont également à la recherche de startups françaises pour son programme “Sustainable Future” qui débutera dès mars prochain. Les startups retenues devront être actives dans les domaines suivants :

  • Suivi et courtage du carbone : mesure du carbone au sein et entre les entreprises au niveau du produit pour aider à la décarbonisation. Monétisation des investissements carbone.
  • Efficacité des ressources : optimiser l’utilisation des ressources rares telles que l’eau et les actifs existants.
  • Suivi et atténuation des risques climatiques : suivi des risques dans la chaîne d’approvisionnement et les communautés. Tirez parti des données en temps réel sur la météo et les risques géopolitiques pour prévoir les perturbations de la chaîne d’approvisionnement
  • Économie circulaire : recyclage et réutilisation de ressources clés telles que les plastiques et les métaux

Candidatures : https://sap.io/startupapplication/

Avoir un impact positif sur l’environnement

Ces deux nouvelles promotions renforcent l’engagement de SAP, premier éditeur de logiciels aux derniers indices de durabilité Dow Jones, en faveur du développement durable. En décembre dernier, un baromètre* SAP et Odoxa révélait que 9 Français sur 10 se disent concernés par l’avenir de, la planète.

*Retrouvez l’intégralité du baromètre ici.

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Qu’est-ce que la technologie cloud computing ?

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Vos utilisateurs et clients sont déjà habitués à utiliser leurs applications mobiles, comme Facebook ou Google Docs, pour interagir et travailler en toute flexibilité. Mais derrière le cloud computing, il y a bien plus qu’une simple interface web moderne. Le temps de réponse, le stockage des données, l’accès aux informations, la fiabilité et la sécurité sont autant d’éléments vitaux pour toute entreprise qui envisage une « migration dans le cloud ». Vos pairs vous auront sans doute parlé des avantages du cloud computing : accès aux technologies les plus récentes, flexibilité accrue et coûts IT réduits.

Qu’est-ce que la technologie cloud ?

Le cloud computing propose des services tels que le stockage des données, la sécurité, la mise en réseau, des applications logicielles et de la business intelligence, via internet et sur la base d’un abonnement.

En découvrant peu à peu le monde du cloud computing, vous voudrez sans doute vous familiariser avec certains des mots, définitions et choix qui s’offrent à vous. Vous trouverez ici un assortiment d’informations pertinentes, y compris des explications des termes SaaS, PaaS, IaaS, cloud public, cloud privé, cloud hybride et leurs différences. Le cloud offre de nombreux avantages que nous allons d’abord brièvement passer en revue.

Les avantages du cloud computing

  • Fiable : sûr, sécurisé et disponible. Bénéficiez d’un accès 24h/24 et 7j/7 au système de cloud computing de n’importe où et avec un excellent temps de réponse. Exécutez sur des serveurs sécurisés avec une équipe d’experts sécurité à temps plein. Vos données sont copiées et sauvegardées à distance.
  • Flexible: obtenez la puissance de calcul dont vous avez besoin, quand vous en avez besoin. Ajoutez ou enlevez des serveurs, du réseau, du stockage. Intégrez de nouveaux utilisateurs instantanément. Étendez vos activités à de nouvelles zones géographiques. Tout est fait rapidement et facilement.
  • Economique : Ne payez que pour ce dont vous avez besoin. Pas de frais initiaux pour le matériel ou les infrastructures. Réduisez le temps consacré par le personnel informatique à la maintenance et à la mise à jour des systèmes. Investissez plutôt vos ressources dans des projets qui génèrent des revenus.
  • Actualisé : ayez toujours la dernière version de la plateforme, base de données, des applications logicielles. De plus, profitez des technologies émergentes telles que le Machine Learning (ML), l’intelligence artificielle (AI), l’Internet des objets (IoT), et plus encore. Restez toujours au fait des dernières innovations.

Les différents types de services de cloud computing

Le cloud computing est divisé en trois grandes catégories de services : SaaS, PaaS et IaaS. Certains fournisseurs combinent ces services et d’autres les proposent séparément.

Qu’est-ce que le SaaS ?

Avec le SaaS (software-as-a-service), les logiciels sont hébergés sur un serveur distant et les clients peuvent y accéder partout et à tout moment, à partir d’un navigateur web ou d’une intégration web standard. Le fournisseur de SaaS se charge des sauvegardes, de la maintenance et des mises à jour. Les solutions SaaS comprennent l’enterprise resource planning (ERP), la gestion de la relation client (CRM), la gestion de projets, etc.

Qu’est-ce que le PaaS ?

La plateforme en tant que service (PaaS) est un environnement de développement d’applications basé sur le cloud qui fournit aux développeurs tout ce dont ils ont besoin pour créer et déployer des applications. Avec le PaaS, les développeurs peuvent choisir les fonctionnalités et services cloud qu’ils souhaitent sur la base d’un abonnement ou d’un paiement à l’utilisation.

Qu’est-ce que l’IaaS ?

L’IaaS (Infrastructure-as-a-service) permet aux entreprises de « louer » des ressources informatiques, telles que des serveurs, réseaux, du stockage et des systèmes d’exploitation, sur la base d’un paiement à l’utilisation. L’infrastructure est modulable et les clients n’ont pas à investir dans le matériel.

IaaS vs. PaaS vs. SaaS

Comparez le SaaS, le PaaS et l’IaaS et découvrez ce que vous pouvez attendre de chaque modèle « as-a-service ». La plupart des entreprises utilisent aujourd’hui un mélange des trois, et les limites entre les trois peuvent parfois s’estomper.

SaaS PaaS IaaS
Qui l’utilise Utilisateurs Business Développeurs Administrateurs système
Ce que vous obtenez Applications logicielles Plateforme de développement Ressources informatiques
Objectif Mener à bien des tâches business Construire et déployer des applications Accéder en ligne au stockage, aux réseaux, aux serveurs et à d’autres infrastructures
Contrôles du fournisseur cloud Applications, données, runtime, middleware, O/S, virtualisation, serveurs, stockage, mise en réseau Runtime, middleware, O/S, virtualisation, serveurs, stockage, mise en réseau Virtualisation, serveurs, stockage, mise en réseau
Contrôles du client N / A – tout est géré par le fournisseur Applications, données Applications, données, runtime, middleware, O/S

Types de déploiement cloud

Il existe trois types différents de déploiement cloud : public, privé et hybride. De nombreuses entreprises combinent plusieurs approches et mettent en place un environnement multi-cloud.

  1. Cloud Public : les services sont fournis aux clients sur un réseau disponible pour les clients du fournisseur. Le cloud public est efficace, abordable et est souvent multilocataires, ce qui signifie que le fournisseur gère votre service dans un environnement partagé.
  2. Cloud Privé : les services sont maintenus sur un réseau privé protégé par un pare-feu. Vous pouvez créer un cloud privé dans votre propre data center ou vous abonner à un cloud privé hébergé chez un fournisseur. Le cloud privé offre plus de sécurité et de contrôle.
  3. Cloud Hybride : combinaison d’un cloud public, cloud privé et d’une infrastructure sur site. Le cloud hybride vous permet de conserver des informations sensibles dans un data center traditionnel ou un cloud privé, tout en profitant des ressources du cloud public.

Cloud public vs privé vs hybride

Comparez les trois différents types de déploiements cloud pour découvrir celui qui conviendrait le mieux à votre entreprise.

Cloud public Cloud privé Cloud hybride
Environnement Ressources informatiques publiques partagées Ressources informatiques privées Mix de ressources publiques et privées
Mise à l’échelle automatique Élevé Peut être limité Élevé
Sécurité Bonne – mais dépend de la sécurité du fournisseur Plus sûr – toutes les données sont stockées dans un data center privé Très sûr – les données sensibles sont stockées dans un data center privé
Fiabilité Moyenne – dépend de la connectivité Internet et de la disponibilité du fournisseur de services Élevée – tout l’équipement est installé dans les locaux ou hébergé chez un fournisseur de services en cloud privé dédié Moyenne à élevée – une certaine dépendance à l’égard du fournisseur de services
Coût Faible – modèle « payez pour ce dont vous avez besoin » et pas besoin de stockage et de ressources sur site Modéré à élevé – peut nécessiter des ressources sur site telles qu’un data center, de l’électricité et du personnel informatique Modéré – mélange de modèle « payez pour ce dont vous avez besoin » et de ressources sur site
Pour qui ? Les entreprises qui souhaitent tirer parti des dernières applications SaaS et de l’IaaS flexible. tout en maintenant des coûts bas Organismes gouvernementaux, prestataires de soins de santé, banques et toute entreprise qui gère un grand nombre de données sensibles Les entreprises qui souhaitent préserver la confidentialité des applications et des données critiques – tout en utilisant les services de cloud public

La sécurité du cloud

Le cloud est-il vraiment sécurisé ? La sécurité du cloud dépend de la manière dont il a été déployé et des capacités du fournisseur. Mais il a été démontré que, dans la plupart des cas, le cloud offre plus de sécurité que les installations sur site. Il y a plusieurs raisons à cela :

  • Emplacement des données : avec un déploiement sur site, vos données se trouvent dans votre installation. Or la 1ère étape pour quelqu’un qui cherche à voler vos données est de savoir où elles se trouvent. Les grands fournisseurs de cloud computing ont de nombreux serveurs à différents endroits, il est donc difficile de savoir où se trouvent les données.
  • Sécurité : avec une installation sur site, votre personnel gère toutes les procédures de sécurité et mises à jour logicielles. Récemment, une grande compagnie d’assurance a été victime d’une faille de sécurité, et il s’est avéré que le service informatique n’avait pas installé de mises à jour de sécurité depuis de nombreux mois. Grâce à un fournisseur de cloud computing réputé, les entreprises disposent d’experts en sécurité à plein temps pour protéger leurs données.
  • Sauvegarde : dans le cadre d’une installation sur site, vous êtes responsable de la sauvegarde régulière de vos précieuses informations. Si votre entreprise adopte ce type de déploiement, il est nécessaire d’avoir des copies à jour stockées hors site.

Proposez de nouvelles technologies via le cloud

Les départements informatiques subissent une pression croissante pour passer du statut de centre de coûts à celui de créateur de valeur – et doivent maintenant mener la charge en matière d’innovation. Le cloud computing et le Platform-as-a-Service (PaaS) peuvent être un catalyseur pour les DSI qui souhaitent maintenir avec succès un environnement informatique bi-modal qui encourage l’innovation rapide tout en soutenant en toute sécurité le noyau stable et critique de l’entreprise.

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Comment créer une expérience employé engageante : le rôle de la technologie

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Aujourd’hui les entreprises s’efforcent de plus en plus à offrir une expérience employé exceptionnelle. Et elles ont de bonnes raisons de le faire.

Les recherches révèlent que l’expérience employé a une incidence sur la façon dont les salariés perçoivent leur travail et les efforts qu’ils fournissent. Cette expérience a ensuite un impact sur la satisfaction client, la fidélisation, le rendement des actifs et les ventes (1).

Bien que de nombreux facteurs entrent en jeu, environ 30% de l’expérience employé est liée à l’utilisation de la technologie par leur organisation. Grâce à elle, les salariés peuvent gagner en productivité, flexibilité, améliorer leurs relations professionnelles, mieux gérer le travail à distance. A l’inverse, elle peut aussi les distraire, créer un sentiment d’isolement et limiter leur capacité à se « déconnecter ».

Pour en savoir plus, SAP SuccessFactors a mené des entretiens avec des employés dans le monde entier. Nous avons étudié l’influence de la technologie sur le bien-être, l’engagement, le sentiment d’appréciation et de valeur, la productivité, ainsi que l’expérience globale des processus RH

Bien que cette recherche soit toujours en cours, les résultats préliminaires révèlent trois insights sur la façon dont la technologie peut contribuer à une expérience employé exceptionnelle.

Les employés ont besoin d’outils pour effectuer le travail qu’ils trouvent important et se décharger de ce qu’ils jugent inutile. Nous les avons interrogés sur les tâches, activités, ce qu’ils apprécient le plus et les motive à se lever chaque matin. Selon eux, le « travail utile » est un travail qui implique :

  • La mise en œuvre de quelque chose, par exemple un projet
  • La collaboration avec des collègues dans le but d’atteindre un objectif commun
  • La contribution à une solution et voir les résultats de ces efforts

Sans surprise, lorsqu’on leur demande des exemples illustrant comment la technologie les a aidé, les employés mentionnent des outils conçus pour les soutenir dans ces activités (pour la productivité, Microsoft 365, pour la collaboration, Microsoft Teams et Skype). Avec des résultats plus prononcés chez les employés régulièrement en déplacement ou télétravail.

Mais ils mentionnent aussi des outils qui leur permettent de gagner du temps sur les tâches opérationnelles et administratives. En voici quelques exemples :

  • Une application qui indique les places de parking disponibles lorsqu’on se rend au travail
  • Une application pour commander le déjeuner à l’avance et éviter de faire la queue
  • Les solutions SAP Concur : un employé interrogé a indiqué qu’il a réduit d’au moins 1/3 son temps passé à envoyer ses frais de voyage
  • Des outils qui définissent des modèles fondés sur des comportements antérieurs et qui présentent des propositions de manière proactive. Un employé mentionne une application de navigation GPS qui propose automatiquement un itinéraire en fonction des comportements précédents. Un autre affirme : « J’aime avoir accès au système pour effectuer une tâche, et que le système reconnaisse à l’avance la façon dont j’agis habituellement et prenne en charge certaines étapes à ma place afin que je puisse m’occuper de mon travail […]. Plus vite le système gère les informations, mieux c’est, car ce sont généralement des choses que je […] ne veux pas faire ».

Moins de systèmes séparés et disparates

Les employés soulignent que devoir passer par plusieurs systèmes pour accomplir une tâche ou trouver des informations est extrêmement frustrant et chronophage. Certaines recherches ont démontré que les employés passent jusqu’à 30 % de leur journée de travail à chercher des informations qui peuvent être stockées dans des systèmes et des bases de données disparates.

« J’aimerais faire certaines choses en exactement 20 secondes », confie un employé. « Je ne veux pas avoir à me demander si je dois accéder au portail RH, au portail informatique ou au facility portal. Peu importe qui résout mon problème, je veux juste qu’il soit résolu ».

De meilleures solutions en libre-service avec une assistance humaine

Pendant trop longtemps les solutions technologiques RH des entreprises (surtout celles en libre-service) ont été conçues en tenant compte des RH plutôt que des utilisateurs finaux : les employés. Par conséquent, les employés sont souvent obligés d’utiliser quotidiennement des solutions libre-service obsolètes, non intuitives et mal conçues.

Comme le décrit un employé : « J’essayais de réserver un vol et je recevais sans cesse un message d’erreur, mais le message ne précisait pas ce qui n’allait pas. Ce qui aurait dû me prendre cinq minutes a fini par me prendre plus de trois heures Et quand j’ai finalement réussi à joindre quelqu’un au téléphone, mon interlocuteur n’a pas pu m’en dire plus […]. C’était vraiment frustrant ».

Les conséquences d’une expérience frustrante liée à la technologie vont bien au-delà de la perte de temps. Elles peuvent avoir des effets négatifs sur le bien-être psychologique et physique des employés. Des recherches ont démontré que les expériences frustrantes liées à la technologie peuvent entraîner une perte d’efficacité et un sentiment de colère, impacter l’humeur et les interactions avec les autres, diminuer à la fois le niveau de satisfaction professionnelle et la qualité du travail, compromettre la productivité et même augmenter la pression sanguine ainsi que la tension musculaire (2).

Des recherches antérieures ont démontré que l’élément indispensable des solutions libre-service est la possibilité, si besoin, de parler à quelqu’un. Et cela sans effort important et sans avoir à répéter sans fin une tâche (3).

L’effet de la technologie sur les moments importants : pas toujours positif

Qu’il s’agisse de rejoindre une entreprise, fêter une promotion, s’occuper d’un proche malade ou d’accueillir un nouvel enfant dans sa famille, les moments qui définissent la carrière ainsi que la vie personnelle sont des occasions essentielles de montrer aux employés qu’ils sont reconnus et appréciés. Pourtant, l’expérience technologique associée à ces moments véhicule souvent le message inverse.

Par exemple, un employé interrogé confie : « J’étais très excité quand j’ai trouvé ce travail. Mais le fait d’avoir dû entrer manuellement les informations relatives à mon CV dans le système à plusieurs reprises ne m’a pas laissé une première impression positive de l’entreprise ».

Une récente enquête auprès des candidats et employés de la génération Z est éclairante. 54% d’entre eux déclarent qu’ils ne soumettraient pas une candidature si les méthodes de recrutement de l’entreprise sont dépassées. 26% s’accordent à dire qu’un manque de technologie tout au long du processus d’embauche les dissuaderait d’accepter un emploi.

Alors que les entreprises continuent d’investir dans l’expérience employé, elles doivent être attentives aux solutions technologiques fournies aux collaborateurs. Des solutions dépassées, difficiles à utiliser, qui n’ont pas été conçues en pensant aux employés, désavantageront grandement les organisations lorsqu’il s’agira d’attirer et de fidéliser les talents dans l’économie de l’expérience d’aujourd’hui.

En fin de compte c’est l’un de nos clients interrogés qui le souligne le mieux : « Lorsque nous lançons de nouveaux services de ressources humaines, nous ne voulons pas seulement avoir des utilisateurs. Nous voulons avoir des fans ».

Publié en anglais sur news.sap.com

Lauren Bidwell est chercheuse en gestion du capital humain pour SAP SuccessFactors chez SAP.

(1) The Financial Impact of a Positive Employee Experience ; A Beginner’s Guide to Employee Experience

(2) Ceaparu et al. (2004) ; Lazar et al. (2006) ; Norman (2004) ; Scheirer et al. (2002) ; Murrell & Sprinkle (1993)

(3) Howard & Worboys (2003)

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Source de l’article sur sap.com

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L’expérience client future : des marchés aux communautés

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Les marchés de clients individuels, optimisés par les plateformes et les algorithmes, peuvent désormais devenir instantanément une communauté ouverte pour des actions collectives et coopératives.

L’essor des communautés numériques

La technologie aide les clients à interagir plus facilement et à s’organiser en un nombre infini de communautés numériques exigeantes, parfois même révoltées.

Ces communautés se forment souvent de manière spontanée et se développent de façon exponentielle à un coût quasi nul. Nous le voyons, par exemple, lorsque de simples histoires individuelles deviennent virales ou lorsque des entreprises ont à affronter, quasiment du jour au lendemain, des foules qui entreprennent des actions difficiles à gérer.

La création et le partage d’objets sociaux sont au cœur de cette révolution des communautés numériques (1). Les communautés numériques étaient initialement basées sur des intérêts communs et se sont formées autour de points de rassemblement en ligne tels que des groupes de discussion et leurs artefacts numériques, les publications. De nos jours, les objets sociaux numériques prennent toutes sortes de formes, comme les tweets, les photos, les évaluations par les pairs et les mises à jour de statut (c’est-à-dire à peu près tout ce qui suscite un intérêt et une participation de masse et qui peut être facilement partagé).

Plus de 140 000 communautés mondiales se sont formées sur Reddit, couvrant des sujets très sérieux, et d’autres beaucoup plus obscurs. Par exemple, un groupe de 71 000 membres partage des photos de coussinets d’animaux.

La facilité avec laquelle des groupes comme celui ­ci peuvent se former, communiquer et agir implique que ces communautés sociales ne sont pas limitées à des objectifs de divertissement. Certaines sont clairement formées pour déstabiliser ou disrupter des entreprises. Les téléspectateurs, par exemple, ont réussi à faire revivre des séries télévisées, à faire pression sur celles qu’ils n’aimaient pas et à exiger que certaines soient réécrites.

Pour réussir, les entreprises doivent être capables de créer des objets sociaux importants aux yeux des groupes numériques et, par extension, de devenir la pièce maîtresse du fonctionnement du groupe. Il s’agit de trouver le bon équilibre : elles doivent éviter de déclencher la colère d’un groupe et de devenir l’objet de leur mépris.

Les clients se regroupent pour influencer les entreprises de quatre façons :

Ils utilisent les produits comme objets sociaux

Plusieurs sociétés de jeux en ligne ont donné naissance à des communautés participatives en transformant leurs jeux en objets sociaux. Les gamers peuvent partager des stratégies, créer de nouvelles versions des jeux et y jouer ensemble. Les sociétés de services musicaux transforment les playlists favorites en objets sociaux, qui sont ensuite facilement partagés avec d’autres personnes à la recherche du mix parfait.

Ils font des choix informés

Aujourd’hui, les sites d’avis sont généralement utilisés pour complimenter ou critiquer une entreprise en fonction de l’expérience vécue. D’autres utilisent ces avis pour décider quel produit acheter. De plus en plus de communautés numériques optimisées par l’IA se formeront pour partager opinions, conseils, bonnes pratiques et expériences personnelles autour d’intérêts communs.

Des ressources groupées

Les plateformes de données permettent aux clients de se regrouper pour acheter des articles à prix réduit. Les plateformes basées sur les coupons offrent des prix réduits sur des quantités minimums définies par le fournisseur. Les sites de financement participatif (Crowdfunding) permettent aux clients d’attirer l’attention sur une cause charitable ou de proposer leur aide pour développer de nouveaux produits. En échange d’un paiement initial, les donateurs reçoivent généralement le nouveau produit dès son lancement.

Ils font travailler collectivement les robots d’IA

Chargés par les clients d’obtenir le meilleur prix (par exemple via des comparateurs), les robots d’IA pourraient à l’avenir collaborer pour négocier et acheter collectivement des marchandises. Les robots d’IA apprendront à rechercher et à mobiliser d’autres robots d’IA pour aider à servir au mieux les intérêts de tous leurs clients.

Que peut faire votre entreprise ?

Rendre le partage social naturel

Utilisez le Big Data et l’IoT pour concevoir des objets sociaux qui s’intègrent à vos produits, plateformes numériques et à votre présence en ligne et que les gens veulent créer et partager. Oubliez la création et le contrôle de tout le contenu pertinent de l’entreprise, et optez pour le développement de communautés au sein de l’entreprise afin de partager du contenu qui bénéficie à l’entreprise dans le cadre de leurs interactions sociales.

Devenir le centre d’attention de votre communauté

Votre produit peut représenter la raison d’être d’une communauté, en permettant aux gens d’interagir de manière utile entre eux. Par exemple, de nombreux fabricants d’appareils de fitness utilisent des applications pour créer des communautés autour de ces appareils et accroître les interactions via des plateformes numériques.

Aider les communautés à trouver un sens

Aidez les communautés numériques à comprendre ce qu’elles veulent être, à défendre leurs valeurs et à atteindre leurs objectifs. Plusieurs entreprises de prêt-à-porter, par exemple, ont tiré profit de la volonté de leurs communautés de faire une différence à l’échelle mondiale, en associant l’achat d’un produit à une aide destinée à des communautés dans le besoin.

Publié en anglais sur insights.sap.com

Références

(1) « Social objects » (Objets sociaux), Wikipedia, consulté le 2 octobre 2018, https://en.wikipedia.org/wiki/Social_objects.

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Source de l’article sur sap.com

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