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SAP reconnu 2ème meilleur employeur au classement Top Employer France

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SAP France a été reconnu comme 2nd meilleur employeur de France pour 2021 par le Top Employers Institute. Le leader du logiciel d’entreprise d’origine Européenne progresse cette année de 4 places et se voit certifié pour la 9ème année consécutive au niveau national.

SAP est ravi d’être à nouveau certifié comme employeur de choix, en particulier dans un environnement difficile qui a bouleversé les normes personnelles et professionnelles. En 2021, l’entreprise reste plus que jamais engagées envers ses collaborateurs : continuer à développer des politiques de travail flexibles; aider les employés à maintenir leur bien-être physique et mental; investir dans l’apprentissage et le développement; évoluer vers un lieu de travail encore plus inclusif; et continuer à attirer les meilleurs talents et les plus diversifiés.

« L’expérience collaborateur figure au cœur des priorités de l’entreprise. Notre conviction fondamentale est que les équipes les plus diversifiées fournissent les résultats les plus innovants. Chaque jour, nous nous efforçons de rendre notre lieu de travail plus inclusif et de favoriser un environnement où les collaborateurs  peuvent se développer tout ayant un impact positif sur le monde qui nous entoure », déclare Caroline Garnier, Directrice des Ressources Humaines de SAP France.

Les organisations certifiées Top Employers s’engagent à fournir le meilleur environnement de travail possible à leurs collaborateurs à travers des pratiques RH innovantes qui privilégient l’humain.

SAP également reconnu comme l’un des meilleurs employeurs mondiaux en 2021

SAP a également a été reconnu comme Global Top Employer et se classe parmi les 16 premières entreprises au monde pour ses politiques et pratiques exceptionnelles en matière de ressources humaines. C’est la quatrième année consécutive que l’entreprise reçoit ce prix.

De plus, l’Amérique du Nord et l’Europe ont obtenu le statut de Top Employer régional. Avec des bureaux dans 130 pays, SAP est une entreprise mondiale et se réjouit que ses pratiques en matière de ressources humaines aient été reconnues dans les pays suivants : Belgique, Brésil, Canada, Chine, République tchèque, France, Allemagne, Grèce, Inde, Israël, Italie , Mexique, Pologne, Portugal, Russie, Afrique du Sud, Espagne, Turquie, Royaume-Uni et États-Unis.

Selon Sabine Bendiek , directrice des ressources humaines et membre de la direction de SAP SE, «La transformation numérique commence avec les gens. Je suis fier que l’équipe RH de SAP se soit adaptée aux vents contraires de 2020 avec agilité, résilience et empathie. En augmentant nos effectifs dans les périodes difficiles, en garantissant les niveaux d’engagement les plus élevés et en accordant la priorité à la santé de nos employés, l’équipe des ressources humaines s’est avérée être un véritable catalyseur de la réussite de l’entreprise. »

Être reconnu comme l’un des meilleurs employeurs mondiaux 2021 témoigne de la culture et des opportunités uniques qui font de SAP un lieu de travail formidable.

Le programme Top Employers Institute certifie les entreprises en fonction de leur participation et de leurs résultats à l’enquête « HR Best Practices Survey ». Cette enquête couvre 6 grands domaines RH, répartis en 20 thématiques telles que la stratégie de gestion des talents, l’environnement de travail, le Talent Acquisition, la formation et le développement des compétences, le bien-être au travail, ou encore la diversité et l’inclusion.

Pour en savoir plus sur la reconnaissance que SAP a obtenue en tant que lieu de travail de premier plan, en matière de diversité et d’inclusion, pour l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, et plus encore, visitez la section Prix des employeurs de sap.com.

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À propos du Top Employers Institute

Le Top Employers Institute est l’autorité internationale qui certifie l’excellence des pratiques RH. Nous contribuons à accélérer l’impact de ces pratiques pour améliorer le monde du travail. Le programme de certification du Top Employers Institute permet aux organisations participantes d’être validées, certifiées et reconnues comme des employeurs de référence. Créé il y a 30 ans, le Top Employers Institute a certifié plus de 1 600 organisations dans 120 pays/régions. Ces Top Employers certifiés ont un impact positif sur les vies de plus de 7 millions de collaborateurs à travers le monde.

Top Employers Institute. For a better world of work.

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Planification stratégique des effectifs : un guide pour combler les déficits de compétences

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Pour quiconque ne fait pas partie du monde des RH, le terme « stratégie des effectifs » ressemble probablement à un euphémisme pour désigner une embauche frénétique ou une réduction agressive du personnel. Ce n’est bien sûr ni l’un ni l’autre. Et l’importance de comprendre la stratégie des effectifs n’a fait que croître avec la pandémie de Covid-19.

Il est maintenant crucial que les professionnels RH et les collaborateurs comprennent que les entreprises n’ont d’autre choix que de continuellement réfléchir à leur structure organisationnelle pour répondre rapidement, et avec précision, à l’évolution des forces et conditions du marché. La compétitivité de l’organisation en dépend.

Cela peut vouloir dire recruter, former les salariés aux compétences numériques ou adopter une nouvelle approche de la gestion des talents. Et plus probablement une combinaison des trois, ou bien plus. Mais ce ne sont là que les déclinaisons tactiques d’une stratégie et d’une planification « smart » et efficaces, définies de préférence au niveau du comité de direction.

Comme dans les échecs et autres jeux de stratégie, il n’y a pas une série d’étapes ou une solution unique permettant la victoire d’un joueur. Un mix de tactiques sont échangées et modifiées en cours de jeu. Dans le domaine des RH, cela peut être un mix d’évaluations des compétences, d’internalisation, d’externalisation et de développement du leadership. Le tout au service d’un objectif stratégique majeur.

Le défi consiste à savoir par où commencer et quels facteurs prendre en compte. La technologie peut-elle aider ? Des postes temporaires peuvent-ils être créés pour combler les déficits de compétences et de ressources ? La diversité doit-elle être prise en compte ? Quel est le bon moment pour commencer à élaborer une stratégie des effectifs ?

5 conseils pour réussir sa planification stratégique des effectifs

Selon leur taille et leur structure, les entreprises adoptent différentes stratégies des effectifs. Mais l’objectif général est toujours le même : être « smart », stratégique et agile. De façon à répondre aux problèmes et objectifs de court et moyen termes rapidement et facilement. Les solutions tactiques varient selon les scénarios, qu’il s’agisse de réorganisations, de recrutements, de reskilling (requalification des collaborateurs), de réduction des effectifs ou d’une combinaison de ces différents cas. La finalité est toujours d’être prêt à repositionner l’entreprise pour qu’elle réussisse en toutes circonstances. Les cinq conseils ci-dessous sont un point de départ pour développer votre stratégie des effectifs.

1. Partez des objectifs de l’entreprise et planifiez à l’avance.

Même dans des conditions normales et non pandémiques, les RH doivent d’abord avoir une vision claire des objectifs de l’entreprise et des domaines où elles peuvent contribuer. Commencez par identifier les personnes qui possèdent les compétences pouvant aider l’entreprise à atteindre ses objectifs stratégiques actuels. Puis évaluez si ces compétences existent en quantité suffisante et si elles peuvent être facilement redéployées à l’avenir. Si les objectifs de l’entreprise changent (et ils changeront très probablement), et s’il s’accompagnent de l’intégration de l’automatisation ou d’autres solutions de réduction des coûts (et c’est également très probable), vous aurez alors une stratégie pour recruter, former ou réorganiser en fonction de ces objectifs . Revoyez régulièrement votre stratégie pour vous assurer qu’elle est toujours tournée vers l’avenir.

2. Ne faites pas cavalier seul, équipez-vous !

Planifier une stratégie des effectifs (et les contingences pour les différents scénarios d’entreprise) était déjà un travail à plein temps. Même avant la pandémie de Covid-19, les entreprises étaient confrontées à une pression concurrentielle accrue, à la nécessité de digitaliser leurs opérations et à la difficulté de combler les déficits de compétences. Les entreprises doivent, plus que jamais, pivoter rapidement. Sous peine de se retrouver en concurrence pour des talents rares possédant des compétences nouvellement demandées, ou à l’inverse soudainement confrontées à un surplus de talents.

Les conditions économiques et de marché continuent d’évoluer de jour en jour. Plus rapidement que ce que toute organisation RH avait anticipé. Il est donc préférable de tirer parti d’une technologie permettant aux responsables RH de manipuler la structure complexe des organigrammes avec souplesse et facilité, tout en évaluant l’impact financier immédiat et à long terme, avec une visibilité en temps réel sur les données relatives aux compétences. Alors que ces fonctionnalités étaient autrefois réparties dans différents logiciels d’entreprise, elles peuvent désormais être intégrées facilement. Quel que soit l’outil technologique que vous utilisez, assurez-vous d’avoir celui qui vous permet de consacrer votre énergie à définir la stratégie et la vision, et non de vous embourber dans la recherche d’informations.

3. Gardez la diversité à l’esprit

Au moment de planifier une ou plusieurs stratégies des effectifs, gardez la diversité à l’esprit. Même lorsque la pression des autres priorités menace de la pousser à la marge. Sa contribution à la culture d’entreprise et aux résultats financiers à long terme sont trop importants pour être ignorés. Comme toute entreprise cherche à réaffecter ses ressources, les compétences ne sont pas la seule considération déterminante pour l’entreprise. Les données sont concluantes depuis longtemps : les entreprises qui s’efforcent de fidéliser des effectifs diversifiés obtiennent de meilleurs résultats.

Les entreprises qui s’efforcent de fidéliser des effectifs diversifiés obtiennent de meilleurs résultats

4. Regardez en interne : développement des collaborateurs et planification de la succession

On sait depuis longtemps que la fidélisation est moins coûteuse que le recrutement. Mais c’est une simplification excessive. Pour combler un déficit de compétences, l’embauche est parfois la meilleure et seule option. Avec l’essor de l’économie à la tâche (emplois flexibles, temporaires ou indépendants), elle est même plus économique que par le passé. En particulier pour les besoins immédiats. Pour les objectifs à long terme, pensez plutôt à la planification de la succession par le développement des collaborateurs et du leadership. Dans un marché du travail et un vivier de talents particulièrement serrés, la plupart des salariés souhaiteront avoir la possibilité de développer leurs compétences et d’aider l’entreprise à traverser les périodes de turbulences.

Les responsables RH devraient, lors de l’élaboration d’une stratégie des effectifs, défendre les collaborateurs en tant que principaux moteurs – et parties prenantes – de la mise en œuvre de cette stratégie. Ne négligez pas non plus le rôle de la fidélisation et du reskilling des collaborateurs dans le maintien de la culture d’entreprise. Une tâche devenue particulièrement difficile avec la généralisation du travail à distance.

5. Créez une culture de l’apprentissage et laissez les collaborateurs la conduire : upskilling et reskilling

Si les RH détiennent les clés des recrutements, licenciements et du reskilling, les collaborateurs qui pilotent l’entreprise au quotidien sont plus proches des succès et échecs du terrain. Ils savent donc mieux quelles nouvelles compétences sont nécessaires. Et qui en interne est capable de relever de nouveaux défis. Lorsque des déficits de compétences sont identifiés, il faut donc laisser les collaborateurs s’exprimer. Favoriser un environnement d’apprentissage n’est pas toujours une démarche descendante. Les RH doivent créer la culture d’apprentissage puis laisser les collaborateurs identifier les compétences qu’ils veulent et doivent développer. Cela permet de s’assurer que la formation n’est pas quelque chose de superflu ou de routinier mais bien un élément actif et ancré dans la culture d’entreprise. A long terme, cela permet de réduire les déficits de compétences les plus flagrants. Et vous tirez meilleur parti de votre investissement lorsque donnez aux collaborateurs la possibilité de piloter leurs parcours de formation en utilisant des outils RH qui facilitent la formation en continu et qui offrent un accès adapté à leurs horaires et styles d’apprentissage.

Dans un précédent article, nous avions parlé de l’importance de l’upskilling et du reskilling de vos effectifs. Ces initiatives sont moins efficaces si elles ne sont pas accompagnées d’une stratégie globale de gestion RH. De même, il est inutile d’élaborer une stratégie des effectifs si elle ne sert qu’à faire entrer et sortir des personnes, sans tenir compte des objectifs de l’entreprise à court et à long terme.

Si tout cela ressemble à une refonte ou reformulation de la fonction RH, c’est parce que c’est le cas. Et c’est nécessaire, maintenant plus que jamais. Les professionnels RH qui s’engagent dans le développement d’une stratégie des effectifs sont ceux qui assureront la stabilité et la croissance à long terme de leur organisation. Et plus les RH auront le courage de remodeler leur profession de cette manière, plus les cadres et tous les salariés seront enclins à les suivre.

Publié en anglais sur insights.sap.com

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Upskilling et reskilling de vos effectifs : pourquoi est-ce important ?

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Combler les lacunes en matière de compétences est une responsabilité permanente des ressources humaines. Et à mesure que les conditions sociétales, business et macroéconomiques changent, les RH doivent réimaginer la force de travail de demain. Car le sol se dérobe constamment sous leurs pieds. Aujourd’hui, avec la crise du COVID-19, la vitesse à laquelle les RH doivent déployer les initiatives d’upskilling et de reskilling va en s’accélérant.

Upskilling et reskilling, de quoi parle-t-on ?

  • Définition de l’Upskilling (en français, « perfectionnement professionnel ») : former les salariés dans le but d’améliorer leurs performances dans leurs fonctions actuelles.
  • Définition du Reskilling (en français « requalification ») : former les salariés en vue d’une nouvelle fonction, en particulier lorsque les objectifs de l’entreprise ont changé.

La formation, une priorité renforcée par le contexte COVID-19

Malheureusement, il n’existe aucun plan reproductible pour une formation réussie. Chaque entreprise a des besoins spécifiques qui évoluent avec le temps. Dès mars 2020, les e-commerçants se sont empressés de recruter et de former (upskilling), afin de répondre à la hausse de la demande. Les services publics étaient, quant à eux, déjà engagés dans le reskilling. Avec l’introduction de technologies intelligentes permettant d’automatiser certaines tâches répétitives, ils ont pu donner une responsabilité accrue ou plus stratégique à leurs employés. Mais bien que l’intensité et la nature des efforts de formation aient varié d’un secteur à l’autre, le constat est général : le COVID-19 a forcé la main à toutes les entreprises. Reskilling et upskilling ne sont plus des mots à la mode : les efforts doivent être entrepris, et rapidement.

De nombreuses études montrent que les entreprises mènent une vraie guerre des talents, recrutant agressivement des candidats aux compétences identiques ou similaires. Pour certains postes il pourrait pourtant être plus économique, rapide et efficace de former les collaborateurs. Afin qu’ils puissent occuper des fonctions supérieures ou entièrement nouvelles. Mais il ne s’agit pas de choisir entre recruter et former. Ce qu’il faut, c’est un recrutement efficace associé à une stratégie de formation. Car investir dans les collaborateurs apporte plusieurs avantages : une réduction du turn-over ainsi qu’une amélioration de la productivité et de l’innovation.

HXM: The Importance of Continuous UpSkilling and Reskilling

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HXM: The Importance of Continuous UpSkilling and Reskilling

Aujourd’hui l’urgence est plus forte que jamais. S’engager dans l’upskilling et le reskilling peut être la clé de la survie à la crise du COVID-19. Aussi bien pour les jeunes entreprises qui doivent réussir rapidement que pour les organisations installées qui recherchent de la stabilité et une croissance à long terme. La difficulté étant que, maintenant et dans un avenir prévisible, les RH devront trouver le juste équilibre entre embauches, formations et licenciements. Et ce à chaque heure de la journée.

Comprendre les besoins organisationnels et être capable d’y répondre rapidement sera la clé, non seulement de la carrière des professionnels RH mais aussi du succès des organisations qui les entourent.

Du télétravail à l’upskilling et reskilling

Arrêtez-vous un instant et pensez à quel point tout a changé en seulement quelques mois. À la fin de l’année 2019, si un DRH était entré dans le bureau du PDG et lui avait recommandé de commencer à planifier un futur avec des salariés majoritairement en télétravail, on l’aurait sans doute sèchement renvoyé à son bureau. Aujourd’hui le télétravail est devenu normal, si ce n’est la norme.

Mais le principal enseignement est que les organisations se sont révélées plus agiles et réactives que prévu. Et si chacun a été capable d’adopter le télétravail tout en restant efficace, pourquoi les entreprises n’arriveraient-elles pas à former les employés à de nouvelles compétences, rapidement, afin d’atteindre les objectifs fluctuants de l’organisation ? L’upskilling et le reskilling dans un environnement de travail à distance est un défi mais également une nécessité. Et gardons aussi à l’esprit que l’apprentissage « sur le tas », par la pratique, fera partie du chemin. En effet, trouver l’équilibre demande aujourd’hui une adaptation continue, voire même à la volée.

Pensez-y de cette manière : il a fallu des décennies avant que les téléphones portables ne puissent être glissés dans nos poches. Puis le smartphone est arrivé. Aujourd’hui, une application ou un jeu mobile peuvent devenir viraux à l’échelle mondiale, en quelques minutes.

La fonction RH connaît la même évolution rapide. Il y a quelques décennies le passage des documents papier aux fichiers informatiques s’opérait lentement. Aujourd’hui les RH ont délégué les tâches répétitives à des intelligences artificielles ou à des portails en ligne et élaborent des stratégies d’e-learning et de modélisation des effectifs. Si leur fonction est d’aligner les objectifs de formation sur les besoins de l’entreprise, alors les RH ont, comme tout le monde, besoin d’upskilling. Une stratégie de formation pertinente et agile, prête à être déployée à tout moment, est la carte que les professionnels RH ont en main avec leur siège à la table des décisions.

L’avenir du travail est là

Pour les RH, le défi n’est pas simplement d’identifier les lacunes en matière de compétences et de décider s’il faut embaucher ou former. Il s’agit de quantifier l’impact, revoir le plan d’action, puis de quantifier encore, etc. Dans un monde où chaque décision repose sur un calcul de ROI, même subjectif, il est essentiel pour les RH de relier les initiatives de formation aux objectifs immédiats et long terme de l’entreprise. Prenons deux exemples :

  • Delaware Consulting (1700 employés), en implémentant des solutions logicielles de formation robustes, a pu réaliser des économies grâce à un suivi plus précis de ses dépenses. Delaware a ainsi réduit de 5 % les coûts liés aux annulations de formations et de 12 % le temps consacré à l’administratif RH.
  • Newcrest Mining, en Australie, a utilisé des solutions logicielles similaires pour économiser 1,6 million de dollars US en frais de formation au cours des six premiers mois et a également dégagé 3,2 millions de dollars d’économies par gains de productivité la première année.

Le défi, cependant, est le temps : quand et comment les employés peuvent-ils être formés ? C’est particulièrement délicat lorsque l’on sait qu’un employé dispose en moyenne de 14 minutes de temps libre par semaine pour se former. Trouver un moyen d’ajouter une formation à la journée de travail est plus compliqué que de décider s’il faut ou non former. De plus, toute initiative d’upskilling ou de reskilling doit plus largement s’inscrire dans une planification stratégique des effectifs.

Cela signifie que certains salariés seront sélectionnés pour développer de nouvelles compétences quand d’autres seront laissés de côté. Les employés sont intelligents et savent ce qui se passe autour d’eux. C’est pourquoi les initiatives de formation doivent être accompagnés d’un plan de communication solide. Afin que les rumeurs, notamment sur les réductions d’effectifs, ne s’ébruitent pas. Toute stratégie de reskilling ou d’upskilling doit également être associée à un plan de communication interne solide. Un domaine où les RH assument une responsabilité croissante. Dans le cadre d’un vaste effort à l’échelle de l’entreprise, il est essentiel de veiller à ce que chacun, qu’il participe ou non à l’effort de requalification, comprenne les objectifs de l’organisation et la manière dont son travail sera affecté.

Les pièges et obstacles de l’upskilling et du reskilling

Il est également important de garder en tête différents scénarios. Comme la possibilité pour les salariés requalifiés d’exporter leurs nouvelles compétences ailleurs, voire chez un concurrent. Le turn-over est toujours une préoccupation, même en temps normal. Mais si l’attrition peut affecter le ROI associé à un effort de reskilling ou d’upskilling, l’alternative consistant à ne pas former, et donc à ne pas répondre à l’évolution du contexte, serait bien pire.

C’est pourquoi il est essentiel de relier directement les efforts de formation aux résultats de l’entreprise. Par exemple : si l’objectif est de stimuler les ventes en formant de nouveaux commerciaux, il faut mesurer la hausse des ventes. Cherchez des partenaires dans l’entreprise qui peuvent s’appuyer sur des outils ou localisez des parties prenantes pour vous aider à mesurer l’impact de votre travail. Les craintes d’attrition ou de perte de temps équivalent, en fin de compte, à une paralysie par l’analyse. S’engager dans le reskilling et l’upskilling est une question de capacité de l’entreprise à faire face à la concurrence. C’est pourquoi les RH ne doivent pas être considérées comme une entité administrative mais comme une entité pouvant s’attaquer de front aux déficiences de l’entreprise.

Être compétitif dans le contexte business moderne exige à la fois de réimaginer la fonction RH et de créer une culture de l’apprentissage. L’un ne va pas sans l’autre. Les efforts de formation exigent également des RH qu’ils aient une stratégie claire sur les personnes qui recevront de nouvelles compétences et sur ce qu’elles sont censées apporter à l’avenir. Enfin, il faut tenir compte de la manière dont la technologie peut évoluer et avoir un impact sur l’efficacité de tout effort de formation. Un système de gestion de la formation (LMS) moderne peut vous aider à atteindre vos objectifs d’upskilling et de reskilling.

Alors que la pandémie de COVID-19 est un facteur de complication, il faut considérer la formation comme un facteur clé de stabilité et de croissance à long terme. Qui aide à pivoter face aux défis. Le COVID-19 a accéléré les tendances déjà en place et a mis en évidence ce que les entreprises savaient déjà : les organisations dont vous entendrez parler comme des « success stories » dans quelques années seront celles qui se seront activement engagées dans l’upskilling et reskilling de leurs salariés en vue des défis à venir. En raison de la pandémie, les entreprises doivent simplement évoluer à un rythme plus rapide. Et pour ce faire, elles doivent, de même que leurs employés, être plus « smart ».

Publié en anglais sur insights.sap.com

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Le jumeau numérique, facteur d’optimisation du cycle de vie des produits

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De la conception à l’utilisation, le numérique permet de suivre l’ensemble du cycle de vie d’un produit. Mais aussi de transformer la relation entre le fournisseur et ses clients, en proposant des innovations comme le Product as a Service.

Le jumeau numérique est une réplique numérique d’un objet, processus ou système. Alimenté en temps réel par des données venant de son jumeau physique, le jumeau numérique permet de disposer d’informations clés sur le dispositif ou service simulé. L’apport de techniques de Machine Learning ouvre même les portes du prédictif.

De la simulation classique au jumeau numérique

L’utilisation de la simulation numérique et de modèles 3D n’est pas nouvelle, mais cet usage était auparavant limité aux bureaux d’études.

« Le jumeau numérique existe dans l’ingénierie depuis une bonne vingtaine d’années », confirme Denis Goudstikker, en charge du Business Development du PLM et du SLM chez Siemens Digital Industries Software. « Dans l’industrie automobile, la simulation numérique a permis de raccourcir le temps de mise sur le marché d’un nouveau véhicule. Il y a trente ans, on jetait 100 véhicules contre un mur pour pouvoir assurer un certain niveau de sécurité. Il y a vingt ans, on n’en jetait plus que 5, après en avoir jeté 5000 dans un autre mur… virtuel. » Une avancée qui s’est traduite par un meilleur niveau de sécurité et une accélération du processus de conception des voitures.

Avec le jumeau numérique, les barrières sont éliminées entre l’ingénierie, la production et la maintenance. Et même au-delà, puisque cette continuité numérique peut se prolonger hors des murs de l’entreprise.

« Le constructeur nous fournit des définitions numériques de son produit », témoigne Eric Miralles, CIO de SNOP, équipementier automobile de premier plan. « À partir de cette définition, nous fabriquons les outils qui vont nous permettre d’emboutir les tôles suivant ce cahier des charges. Il faut pour cela que la chaîne allant de la conception à la production soit numérisée. La modélisation numérique de l’ensemble de la chaîne permet d’avoir une maîtrise globale des processus. »

Le jumeau numérique offre également des opportunités après la phase de fabrication.

« Si le jumeau numérique est né dans le milieu industriel, la capacité de connecter de façon massive des objets distribués aux clients, au travers de l’IoT, permet de développer de nouveaux services, mais aussi de redéfinir la relation entre client et fournisseur », analyse Luca Ammassari, Group Deputy Chief Information Officer in charge of Applications chez Engie.

Quels usages clés pour les jumeaux numériques ?

De la conception d’un produit à son utilisation, en passant par la production, le jumeau numérique permet de suivre l’ensemble du cycle de vie d’un produit. Mais également de réduire le time to market de nouvelles offres, la simulation numérique permettant d’accélérer la conception, le test et l’industrialisation des produits.

« Le jumeau numérique permet de répondre à des enjeux économiques et de recherche d’efficacité dans la production, analyse Eric Miralles. Sa mise en place nécessite toutefois une transformation numérique, mais aussi une transformation des organisations et des hommes. Il faut savoir saisir cette nouvelle opportunité par étapes et accompagner les équipes dans ce changement. »

« Le jumeau numérique est également important pour identifier et comprendre le comportement du matériel, poursuit Denis Goudstikker. Et ainsi optimiser son design et sa maintenance. Analyser le comportement acoustique d’une turbine permet par exemple de détecter tout changement dans son fonctionnement. Des modèles prédictifs vont alors déterminer si et quand elle tombera en panne. »

Les usages dans le secteur de la maintenance commencent à devenir communs, « mais il y a une chose à laquelle on s’attendait moins : le packaging d’objets et de services, explique Luca Ammassari. Le constructeur d’une turbine va proposer avec son équipement des services prédictifs basés sur l’utilisation d’un jumeau numérique. Il va s’appuyer sur les informations issues de turbines installées dans le monde entier qui seront comparées en temps réel au comportement de votre turbine, pour vous donner des probabilités de défaillance ou de perte de performance. »

Oser le passage au jumeau numérique

Construire le jumeau numérique de l’ensemble d’une ligne de production n’est pas toujours possible. Certains équipements anciens, amortis sur des dizaines d’années, ne sont en effet pas équipés de capteurs et ne peuvent parfois pas l’être.

La bonne pratique consiste à avancer par étapes, sur des projets ciblés, au fort ROI. « Il faut mener ses projets selon une approche agile, par petits pas et construire ainsi progressivement de la compétence en interne, explique Luca Ammassari. Certains projets auront des résultats décevants, mais cela ne doit pas remettre en cause la démarche. »

Difficile de savoir de quoi demain sera fait en matière d’innovation, constate Luca Ammassari, « c’est pourquoi notre objectif est d’accompagner les entreprises en leur fournissant des fondations capables d’intégrer ces innovations. Notre but n’est pas de proposer des offres clé en mains, mais une plate-forme permettant de sortir de la supply chain classique pour créer un nouvel écosystème. »

Une logique de partenaires qui est essentielle pour Eric Miralles. « C’est cet assemblage de partenaires qui nous permettra de digitaliser l’ensemble de notre supply chain », confirme-t-il. Et de conclure : « La crise que nous traversons aujourd’hui est un accélérateur et il y a beaucoup d’opportunités, très positives, qui nous permettent d’accéder à ces innovations. »

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5 ans après la COP21 : 87% des Français se disent concernés par l’avenir de la planète

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SAP, société du logiciel la plus durable et partenaire des organisations pour atteindre leurs objectifs climatiques, dévoile les résultats du Baromètre* du développement durable SAP/Odoxa. Un nouvel indicateur visant à mesurer l’intérêt des Français pour l’environnement et l’avenir de la planète. Cinq ans après l’adoption des accords de Paris pour le climat, les résultats révèlent que l’action environnementale est au cœur des préoccupations des Français, qu’elle agit sur leurs comportements de consommation mais aussi sur leurs perceptions des entreprises. Le Baromètre SAP/Odoxa décode l’état d’esprit des Français vis-à-vis des progrès réalisés en matière d’environnement par les gouvernements, les entreprises ou encore par eux-mêmes dans leurs quotidiens.

L’action environnementale est au centre des préoccupations des Français depuis la COP21.

Cinq ans après la COP21, l’action environnementale apparaît plus centrale pour les Français. En effet, 60% des Français ont le sentiment que l’action environnementale n’est pas incompatible avec la croissance et l’emploi. Ils ont cependant le sentiment, depuis 2015, que l’action menée contre le réchauffement climatique par la communauté internationale est un échec (78%) et attendent beaucoup de l’engagement de Joe Biden sur ce sujet. En effet, 77% d’entre eux pensent que le retour des Etats-Unis dans l’accord de Paris permettra à la communauté internationale de lutter plus efficacement contre le réchauffement climatique.

Les Français sont de plus en plus vigilants sur leur mode de consommation pour limiter leur impact environnemental au quotidien.

Les Français sont préoccupés par l’avenir de la planète puisque 9 répondants sur 10 (87%) se disent concernés par l’avenir de la planète. Cependant, 66% d’entre eux sont pessimistes sur le sujet et l’inquiétude domine. Dans la pratique, les Français sont assez vigilants au quotidien pour limiter l’impact de leur mode de vie puisqu’ils sont 86% à limiter leur impact environnemental ou sociétal de leur mode de vie au quotidien mais seuls 21% le font systématiquement.

Bien ancré dans les mentalités, 8 Français sur 10 (82%) pratiquent le tri sélectif systématique. Ils confirment leur intérêt pour la question des déchets, puisque 51% des répondants disent acheter des produits sans emballage ou avec moins d’emballages, et 35% disent vouloir adopter ce comportement. Le deuxième éco-comportement familier des Français est la consommation de produits de saison, adopté par 77% des répondants. Par ailleurs, 51% des répondants disent déjà privilégier les petits distributeurs et les circuits courts, et 35% disent avoir l’intention de le faire. Les investissements énergétiques restent quant à eux en retrait puisque 65% des Français ne semblent pas prêts à installer des panneaux solaires ou une éolienne chez eux, et 61% ne souhaitent pas remplacer leur voiture à essence par une voiture électrique.

Le baromètre révèle également que les Français sont très critiques à l’égard de leurs concitoyens : seuls 47% estiment que les habitants de leur région ont cette préoccupation, les habitants de PACA se montrant les plus critiques sur ce point (35%). Pour agir en faveur de la protection de la planète, si les Français ont fortement confiance dans les associations (77%), leurs communes (67%) et leurs régions (67%), ils sont plus réservés envers les citoyens (56%)et les entreprises (53%) et ont très peu confiance dans l’Etat (40%) et le Gouvernement (37%).

Les Français plébiscitent davantage les entreprises engagées en faveur du développement durable et cela se reflète sur leurs achats.

Les Français sont de plus en plus sensibles à l’engagement des entreprises pour le développement durable. Ainsi, 6 salariés sur 10 considèrent que leur entreprise investit pour protéger la planète et 8 Français sur 10 peuvent être séduits par les entreprises engagées en faveur du développement durable, cet engagement leur donnant envie d’acheter leurs produits (83%) ou d’y travailler (80%).

Les Français sont également de plus en plus attentifs aux actions des entreprises sur l’environnement lors de leurs achats. 72% des répondants privilégient les entreprises engagées en matière de réduction des emballages et 58% celles qui veillent à limiter les déplacements pour les livraisons d’achats en ligne. 62% des salariés estiment que leur entreprise veille à limiter l’impact environnemental ou sociétal de son activité, un sentiment encore plus présent dans les secteurs les plus exposés que sont les transports (70%) et l’industrie (62%). L’énergie (45%), l’agroalimentaire (37%) et les transports (23%) sont les secteurs d’activité considérés comme les plus engagés en faveur du développement durable. Quelle que soit leur taille et leur statut, les Français souhaitent voir l’ensemble des organisations (collectivités, administrations publiques) et des entreprises (PME, grands groupes, startups…) se mobiliser en faveur du développement durable.

SAP est un acteur exemplaire de la transition écologique et moteur de la transformation des organisations pour lutter contre le changement climatique.

SAP entend montrer l’exemple en se fixant pour objectif d’atteindre la neutralité climatique d’ici 2025 et s’engage à atteindre des objectifs de réduction des émissions de 1,5 °C fondés sur des données scientifiques en adéquation avec l’objectif à long terme de neutralité carbone. 100% d’énergies renouvelables alimentent le cloud de SAP et 94 % des employés de l’entreprise sont engagés en faveur du développement durable. L’entreprise est également signataire du Pacte mondial de l’ONU et membre d’associations partageant des valeurs communes, dont le CDP, la Value Balancing Alliance et la Fondation Ellen MacArthur. Par ailleurs, SAP est le premier éditeur de logiciels figurant en tête des indices Durabilité Dow Jones (DJSI).

SAP accompagne les organisations à atteindre leurs objectifs climatiques notamment via le programme Climate 21 et l’application SAP Product Carbon Footprint Analytics qui permet à aux entreprises utilisatrices d’analyser leurs émissions de gaz à effet de serre afin de réduire leur empreinte carbone et de contribuer au 13ème objectif des Nations Unies pour le développement durable : la lutte contre le changement climatique.

Retrouvez l’intégralité de l’étude :

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*Baromètre réalisé par Odoxa sur un échantillon de 3 003 personnes représentatif de la population française âgée de 18 ans et plus entre le 13 et le 19 novembre 2020.

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Source de l’article sur sap.com

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Quoi de neuf dans la Comptabilité Financière avec la release SAP S/4HANA 2020 ?

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Le 7 Octobre 2020 SAP a annoncé la disponibilité générale de SAP S/4HANA 2020 :  la sixième version de SAP S/4 HANA vient d’apparaitre avec toujours plus d’innovations à la clé.

Avec la version 2020 de SAP S/4HANA on poursuit la logique d’innovation continue avec des nouveautés fonctionnelles disponibles sur l’ensemble des processus finance.

Ces nouveautés sont immédiatement opérationnelles et disponibles lors de la sortie de la nouvelle version On Premise car elles ont été préalablement implémentées et testées depuis des mois dans la version Cloud de SAP S/4HANA.

Le document What’s new in SAP S/4HANA 2020 récapitule de façon exhaustive toutes les nouveautés apportées par cette version dans les différents domaines de la solution. Cette nouvelle version comporte des centaines d’innovations uniquement dans le domaine de la Finance et il est impossible de toutes les présenter ici. A titre d’illustration, nous vous proposons de passer en revue quelques-unes des nouveautés les plus remarquables :

Par exemple, dans le domaine de la comptabilité générale et bancaire, la nouvelle version réduit l’utilisation des comptes généraux, notamment des comptes bancaires, en simplifiant les processus de gestion des relations bancaires. L’utilisation des mêmes ensembles de comptes de rapprochement bancaire et de comptes d’attente pour la connectivité de la banque société réduit considérablement le nombre de comptes généraux requis pour les processus de paiement. Cette méthode offre également l’avantage de faciliter la gestion du plan comptable.

Dans le domaine de la clôture financière, avec SAP S/4HANA for Group Reporting, les équipes de consolidation peuvent générer simultanément des résultats dans plusieurs devises du groupe dans un seul processus de clôture. Ceci améliore l’efficacité et l’automatisation lorsque vous travaillez avec différentes devises dans le  groupe ou plusieurs taux de conversions de devise, par exemple pour une conversion à taux de change constants pour le reporting comparatif.

 

 

Dans la gestion des Clients et le contrôle de Crédit, un ensemble d’états de reporting avancés a été développé sur SAP Analytics Cloud avec pour objectif de donner les moyens au crédit manager d’améliorer le pilotage du contrôle crédit.  Ces états de reporting, nativement intégrés dans SAP S/4HANA, sont alimentés en temps réel par les flux des ventes et ouvrent la possibilité d’effectuer du drill-down vers les transactions opérationnelles.

 

 

Dans ce même domaine, une autre innovation réside dans la création d’une application Fiori qui donne accès à un cockpit de pilotage permettant une vue à 360° de toutes les informations nécessaires au contrôle crédit d’un partenaire donné. On peut ainsi accéder depuis un même endroit aux information générales sur le profil de crédit, des informations par segment et leurs limites et taux d’utilisation, une balance âgée synthétique, les commandes en attente d’approbation et même des informations sur des assurances ou garanties collatérales éventuelles. La navigation est ainsi grandement facilitée, les informations clés regroupées et disponibles de façon rapide, souvent dans un format graphique : voici un bel exemple d’innovation mise en œuvre pour faciliter l’adoption de la solution et assurer la meilleure expérience possible à l’utilisateur.

La plateforme SAP Central Finance a été optimisée dans la version SAP S/4HANA 2020 avec la mise à disposition de solutions d’intégration développées avec Magnitude dans le cadre du partenariat Solution Extension :

  • SAP Central Finance Data Harmonization by Magnitude
  • SAP Central Finance Transaction Replication by Magnitude

 

 

Central Finance permet la réplication des transactions des opérations issues de différentes sources dans une instance unique SAP S/4HANA, ce qui génère d’importants avantages liés à la centralisation, par exemple dans le cadre du reporting,  la comptabilisation des allocations, les opérations inter-sociétés ou la mise en place et opération de centres de services.

Ces nouvelles solutions d’intégration permettent de faciliter et d’accélérer l’intégration des données tout en fiabilisant le processus et en réduisant le TCO de Central Finance.

Deux autres innovations remarquables dans Central Finance :

  • La fonctionnalité de ventilation à la pièce est désormais disponible dans Central Finance et ceci même lorsque les systèmes SAP source n’en disposent pas.
  • Concernant le contrôle budgétaire, le budget des ordres internes peut être géré désormais de manière centrale dans SAP Central Finance grâce au suivi de la consommation de celui-ci dans les systèmes sources.

En conclusion, la version 2020 de SAP S/4HANA comporte une grande quantité de nouveautés qui méritent d’être découvertes lors d’une prochaine formation chez SAP France.

Voici le lien vers le calendrier des formations de H1 2021 afin de choisir celle qui vous convient le plus. Vous pouvez aussi avoir un aperçu des formations susceptibles de vous intéresser à l’aide des différents parcours de formation détaillés dans les  Learning Journeys mis à votre disposition par SAP Training and Adoption France.

 

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Source de l’article sur sap.com

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L’expérience client future : l’IA comme intermédiaire

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L’intelligence artificielle (IA) s’impose comme le nouvel intermédiaire entre les entreprises et les clients dans la décision d’achat.

L’IA s’impose dans l’expérience client

La complexité de la vie moderne soumet notre cerveau à une vraie surcharge cognitive. Pour y remédier, les clients se tournent vers les IA et se fient à leurs recommandations, délaissant les interactions traditionnelles avec les marques.

Ainsi acceptons-nous volontiers les recommandations de Netflix pour les séries, de Spotify pour la musique ou les résultats affichés par Google. Nous faisons tellement confiance à ces suggestions que 35% des achats sur Amazon et 75% des visionnages sur Netflix sont issus des recommandations du Machine Learning, selon McKinsey (1).

Pourquoi ? Parce que, dans l’expérience, les clients distinguent de plus en plus les aspects routiniers des aspects riches de sens (voir « Donner du sens à l’expérience »). Et à mesure que la précision et l’utilité des IA augmentent, les clients délèguent les décisions qu’ils jugent « sans importance ». Certaines entreprises se voient alors coupées de leurs clients et forcées de composer avec des IA agissant comme des gardiens.

Les IA relèguent les entreprises en arrière-plan de plusieurs façons :

Les IA effectuent de plus en plus de tâches

Les IA étant capables de regrouper, d’indexer et d’analyser des montagnes de données, les clients ont de plus en plus confiance dans leur capacité à interpréter leurs préférences personnelles et à faire des choix à leur place. Aux recherches en arrière-plan réalisées par les IA s’ajouteront bientôt les achats en arrière-plan.

Les IA, nouvelles audiences à conquérir

Le marketing émotionnel peut susciter la fidélité chez les humains mais pas chez les IA. À mesure que les clients confieront les décisions d’achat de routine aux IA, les entreprises auront besoin de nouvelles stratégies pour conquérir ces nouvelles audiences automatisées.

Les frontières entre les tâches vont disparaître

On regroupe souvent les tâches ménagères et administratives en catégories, comme le nettoyage de la maison ou le paiement des factures. Mais avec des IA qui prennent en charge différentes tâches à la fois, ces frontières disparaîtront. Les entreprises incapables de s’adapter à ce changement dans la façon d’appréhender les tâches perdront des clients.

Comment votre entreprise peut-elle s’adapter ?

Devenez l’intermédiaire IA de votre secteur

Créez une intelligence artificielle spécialisée qui apporte des connaissances uniques à vos clients. Appropriez-vous les fonctionnalités des IA pour mettre ces connaissances et compétences spécialisées à disposition des clients, directement et par le biais d’IA généralistes.

Proposez des produits optimisés par l’IA

Au fur et à mesure que les points de contact avec les clients seront relégués au second plan, les produits joueront un rôle plus central en tant qu’ambassadeurs de la marque. Le Big Data, l’IoT et le Machine Learning permettent d’améliorer l’expérience client en augmentant la satisfaction, en réduisant la charge cognitive et en éliminant les actions inutiles. Trouvez des moyens de créer un lien avec vos clients par le biais des produits.

Optimisez votre visibilité auprès des IA

Les systèmes basés sur l’IA constitueront le prochain « espace linéaire » numérique où optimiser le placement des produits. Cette discipline d’optimisation est encore balbutiante mais vous pouvez déjà vous appuyer sur votre équipe de référenceurs SEO afin de prendre le leadership dès le début. Des descriptions factuelles de vos produits et services contribueront à votre succès auprès des IA.

Améliorez les interactions avec vos clients

Utilisez des outils basés sur l’IA pour animer les interactions avec vos clients en fournissant aux collaborateurs de 1ère ligne des informations client et des suggestions de messages. Par exemple, les outils d’analyse et le Machine Learning peuvent servir à offrir aux collaborateurs une visibilité approfondie sur chaque client, améliorant ainsi la personnalisation des interactions.

Publié en anglais sur insights.sap.com

Références

(1) Ian MacKenzie, Chris Meyer et Steve Noble, « How Retailers Can Keep Up with Consumers » (Comment les détaillants peuvent répondre aux besoins des clients), McKinsey & Co., octobre 2013, https://www.mckinsey.com/industries/retail/our-insights
/how-retailers-can-keep-up-with-consumers.

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Source de l’article sur sap.com

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Comment créer une expérience employé engageante : le rôle de la technologie

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Aujourd’hui les entreprises s’efforcent de plus en plus à offrir une expérience employé exceptionnelle. Et elles ont de bonnes raisons de le faire.

Les recherches révèlent que l’expérience employé a une incidence sur la façon dont les salariés perçoivent leur travail et les efforts qu’ils fournissent. Cette expérience a ensuite un impact sur la satisfaction client, la fidélisation, le rendement des actifs et les ventes (1).

Bien que de nombreux facteurs entrent en jeu, environ 30% de l’expérience employé est liée à l’utilisation de la technologie par leur organisation. Grâce à elle, les salariés peuvent gagner en productivité, flexibilité, améliorer leurs relations professionnelles, mieux gérer le travail à distance. A l’inverse, elle peut aussi les distraire, créer un sentiment d’isolement et limiter leur capacité à se « déconnecter ».

Pour en savoir plus, SAP SuccessFactors a mené des entretiens avec des employés dans le monde entier. Nous avons étudié l’influence de la technologie sur le bien-être, l’engagement, le sentiment d’appréciation et de valeur, la productivité, ainsi que l’expérience globale des processus RH

Bien que cette recherche soit toujours en cours, les résultats préliminaires révèlent trois insights sur la façon dont la technologie peut contribuer à une expérience employé exceptionnelle.

Les employés ont besoin d’outils pour effectuer le travail qu’ils trouvent important et se décharger de ce qu’ils jugent inutile. Nous les avons interrogés sur les tâches, activités, ce qu’ils apprécient le plus et les motive à se lever chaque matin. Selon eux, le « travail utile » est un travail qui implique :

  • La mise en œuvre de quelque chose, par exemple un projet
  • La collaboration avec des collègues dans le but d’atteindre un objectif commun
  • La contribution à une solution et voir les résultats de ces efforts

Sans surprise, lorsqu’on leur demande des exemples illustrant comment la technologie les a aidé, les employés mentionnent des outils conçus pour les soutenir dans ces activités (pour la productivité, Microsoft 365, pour la collaboration, Microsoft Teams et Skype). Avec des résultats plus prononcés chez les employés régulièrement en déplacement ou télétravail.

Mais ils mentionnent aussi des outils qui leur permettent de gagner du temps sur les tâches opérationnelles et administratives. En voici quelques exemples :

  • Une application qui indique les places de parking disponibles lorsqu’on se rend au travail
  • Une application pour commander le déjeuner à l’avance et éviter de faire la queue
  • Les solutions SAP Concur : un employé interrogé a indiqué qu’il a réduit d’au moins 1/3 son temps passé à envoyer ses frais de voyage
  • Des outils qui définissent des modèles fondés sur des comportements antérieurs et qui présentent des propositions de manière proactive. Un employé mentionne une application de navigation GPS qui propose automatiquement un itinéraire en fonction des comportements précédents. Un autre affirme : « J’aime avoir accès au système pour effectuer une tâche, et que le système reconnaisse à l’avance la façon dont j’agis habituellement et prenne en charge certaines étapes à ma place afin que je puisse m’occuper de mon travail […]. Plus vite le système gère les informations, mieux c’est, car ce sont généralement des choses que je […] ne veux pas faire ».

Moins de systèmes séparés et disparates

Les employés soulignent que devoir passer par plusieurs systèmes pour accomplir une tâche ou trouver des informations est extrêmement frustrant et chronophage. Certaines recherches ont démontré que les employés passent jusqu’à 30 % de leur journée de travail à chercher des informations qui peuvent être stockées dans des systèmes et des bases de données disparates.

« J’aimerais faire certaines choses en exactement 20 secondes », confie un employé. « Je ne veux pas avoir à me demander si je dois accéder au portail RH, au portail informatique ou au facility portal. Peu importe qui résout mon problème, je veux juste qu’il soit résolu ».

De meilleures solutions en libre-service avec une assistance humaine

Pendant trop longtemps les solutions technologiques RH des entreprises (surtout celles en libre-service) ont été conçues en tenant compte des RH plutôt que des utilisateurs finaux : les employés. Par conséquent, les employés sont souvent obligés d’utiliser quotidiennement des solutions libre-service obsolètes, non intuitives et mal conçues.

Comme le décrit un employé : « J’essayais de réserver un vol et je recevais sans cesse un message d’erreur, mais le message ne précisait pas ce qui n’allait pas. Ce qui aurait dû me prendre cinq minutes a fini par me prendre plus de trois heures Et quand j’ai finalement réussi à joindre quelqu’un au téléphone, mon interlocuteur n’a pas pu m’en dire plus […]. C’était vraiment frustrant ».

Les conséquences d’une expérience frustrante liée à la technologie vont bien au-delà de la perte de temps. Elles peuvent avoir des effets négatifs sur le bien-être psychologique et physique des employés. Des recherches ont démontré que les expériences frustrantes liées à la technologie peuvent entraîner une perte d’efficacité et un sentiment de colère, impacter l’humeur et les interactions avec les autres, diminuer à la fois le niveau de satisfaction professionnelle et la qualité du travail, compromettre la productivité et même augmenter la pression sanguine ainsi que la tension musculaire (2).

Des recherches antérieures ont démontré que l’élément indispensable des solutions libre-service est la possibilité, si besoin, de parler à quelqu’un. Et cela sans effort important et sans avoir à répéter sans fin une tâche (3).

L’effet de la technologie sur les moments importants : pas toujours positif

Qu’il s’agisse de rejoindre une entreprise, fêter une promotion, s’occuper d’un proche malade ou d’accueillir un nouvel enfant dans sa famille, les moments qui définissent la carrière ainsi que la vie personnelle sont des occasions essentielles de montrer aux employés qu’ils sont reconnus et appréciés. Pourtant, l’expérience technologique associée à ces moments véhicule souvent le message inverse.

Par exemple, un employé interrogé confie : « J’étais très excité quand j’ai trouvé ce travail. Mais le fait d’avoir dû entrer manuellement les informations relatives à mon CV dans le système à plusieurs reprises ne m’a pas laissé une première impression positive de l’entreprise ».

Une récente enquête auprès des candidats et employés de la génération Z est éclairante. 54% d’entre eux déclarent qu’ils ne soumettraient pas une candidature si les méthodes de recrutement de l’entreprise sont dépassées. 26% s’accordent à dire qu’un manque de technologie tout au long du processus d’embauche les dissuaderait d’accepter un emploi.

Alors que les entreprises continuent d’investir dans l’expérience employé, elles doivent être attentives aux solutions technologiques fournies aux collaborateurs. Des solutions dépassées, difficiles à utiliser, qui n’ont pas été conçues en pensant aux employés, désavantageront grandement les organisations lorsqu’il s’agira d’attirer et de fidéliser les talents dans l’économie de l’expérience d’aujourd’hui.

En fin de compte c’est l’un de nos clients interrogés qui le souligne le mieux : « Lorsque nous lançons de nouveaux services de ressources humaines, nous ne voulons pas seulement avoir des utilisateurs. Nous voulons avoir des fans ».

Publié en anglais sur news.sap.com

Lauren Bidwell est chercheuse en gestion du capital humain pour SAP SuccessFactors chez SAP.

(1) The Financial Impact of a Positive Employee Experience ; A Beginner’s Guide to Employee Experience

(2) Ceaparu et al. (2004) ; Lazar et al. (2006) ; Norman (2004) ; Scheirer et al. (2002) ; Murrell & Sprinkle (1993)

(3) Howard & Worboys (2003)

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Achats essentiels, circuits courts, canaux digitaux : les grands gagnants de l’étude Retail Covid-19 réalisée par SAP et Accenture

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SAP et Accenture dévoilent, dans un contexte de crise sanitaire, les résultats d’une étude comportementale pour décoder l’état d’esprit des consommateurs, identifier les évolutions concrètes en termes de circuit de distribution, de parcours d’achat et de critère de choix des produits et comprendre les attentes des Français vis-à-vis de leurs enseignes de distribution.

Les Français privilégient les dépenses essentielles

Depuis le début de la crise sanitaire, une réduction budgétaire s’est imposée. En effet, 78% des répondants reconnaissent être inquiets à propos des divers impacts de l’épidémie sur leur quotidien : une inquiétude d’abord sanitaire mais également économique. Cela explique que près de la moitié des répondants (48%) a réduit ses achats depuis le début de la crise.

L’étude révèle également que 57% des consommateurs expriment leur intention de reconsommer « autant qu’avant », parmi lesquels, près de la moitié déclarent toutefois vouloir « consommer mieux ». Un quart des Français ont au contraire exprimé l’intention de réduire leurs achats sur le long-terme, portés par une majorité de répondants ayant subi des répercussions professionnelles. Les intentions des Français concernant les catégories de dépenses varient : les dépenses « essentielles » comme l’alimentaire seront maintenues alors que les dépenses « non essentielles » comme les voyages seront réduites.

Les circuits de distribution alternatifs et les canaux digitaux sont de plus en plus plébiscités par les Français

L’étude souligne une transition partielle vers des achats en circuits courts, en commerces de proximité ou de seconde main. En effet, un quart des répondants ont modifié leurs comportements d’achats depuis le début de la crise sanitaire en modifiant leurs circuits de consommation privilégiés. Pour les achats alimentaires, ce sont les commerces de proximité et les circuits courts qui gagnent l’adhésion des consommateurs ayant changé de circuit préféré : +20% pour les commerces de proximité et +100% pour les circuits courts.

En termes de canaux d’achat, l’étude observe un transfert partiel vers des parcours d’achat en ligne, motivés dans un premier temps par des contraintes sanitaires et réglementaires, cependant l’achat en point de vente physique était et reste le canal d’achat le plus utilisé par les français : respectivement 70% et 52% des répondants le déclarent comme leur canal d’achat privilégié, pour l’alimentaire et le prêt-à-porter, après la période de confinement. Le choix des Français vers la livraison à domicile a quant à elle augmenté de 46% et celui du drive de 100%. Ces nouveaux utilisateurs déclarent changer de canal par crainte des contacts en point de vente, et par volonté de gagner du temps et de la flexibilité dans leurs achats alimentaires.

Malgré une motivation de changement principalement contrainte, 40% des consommateurs ayant transféré vers des canaux en ligne déclarent avoir découvert un canal plus adapté à leurs besoins, ou leur permettant d’accéder à une offre de produits non disponible via leur canal habituel, entraînant un besoin de modifier durablement les parcours d’achat pour les retailers.

Au-delà des bonnes intentions, le prix reste le maître mot des Français

La crise du COVID-19 confirme l’importance du prix pour les consommateurs, qui font des avantages clients leur attente prioritaire envers les enseignes. Depuis le début de la crise du COVID-19, 29% des consommateurs ont changé ou pensé changer d’enseigne. Sur l’alimentaire, la 1ère cause de changement citée est l’incapacité de l’enseigne à garantir une stabilité des prix (21%), devant l’absence de solutions / parcours d’achats alternatifs (17%).

L’étude révèle que 40% des consommateurs font des avantages fidélité et des promotions une attente prioritaire vis-à-vis des enseignes. Les 3 premiers critères de choix sont les avantages clients (fidélité, promotions…) (40%), le choix de produits (40%), et l’effort consacré au soutien de l’économie nationale (33%). Malgré une prédiction d’émergence du « mieux consommer » à la suite de la crise sanitaire, il ressort de l’étude qu’en cette période de crise sanitaire l’engagement des enseignes pour les sujets environnementaux et sociétaux est moins prioritaire pour les consommateurs français.

Enfin, le prix ressort comme facteur principal de décision d’achat dans la sélection des produits – pour l’alimentaire et le prêt-à-porter. Pour les achats alimentaires, en plus du prix, les habitudes familiales ressortent comme critère principal de choix, pour les différentes catégories de produits (frais, secs, liquides, et hygiéniques). Pour les achats de prêt-à-porter, c’est la qualité qui ressort comme 2ème critère de sélection, pour 70% des répondants.

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SAP finalise l’acquisition d’Emarsys

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SAP (NYSE : SAP) a annoncé aujourd’hui avoir procédé à l’acquisition d’Emarsys, fournisseur de plateforme d’engagement client omnicanal. Les conditions de la transaction n’ont pas été précisées.

Les offres Emarsys ont été ajoutées au portefeuille de solutions existantes de SAP en matière d’expérience client.

« Emarsys fait maintenant officiellement partie de SAP Customer Experience. Nous sommes impatients à l’idée de travailler ensemble, d’apprendre à mieux nous connaître et de créer un portefeuille de produits qui aille bien au-delà de la somme des deux parties », déclare Bob Stutz, Président de SAP Customer Experience. « Grâce aux atouts de nos solutions actuelles et à l’intégration d’Emarsys, SAP Customer Expérience permettra de créer des mécanismes d’engagement personnalisés et omnicanaux, pour aller à la rencontre des clients lorsqu’ils le souhaitent,, sur leurs canaux de prédilection et selon leurs préférences. »

À propos d’Emarsys

Emarsys met à la disposition des responsables de marketing digital et responsables business la seule plateforme d’engagement client omnicanal conçue pour accélérer les résultats business. En alignant rapidement les résultats business souhaités sur des stratégies d’engagement client omnicanal reconnues (crowdsourcées par des grandes marques de votre secteur d’activité), notre plateforme vous donne la possibilité d’accélérer le Time to Value, de proposer des expériences client 1:1 de qualité et produire des résultats mesurables … rapidement. Rejoignez les 1 500 entreprises internationales qui font déjà confiance à Emarsys pour générer les résultats prévisibles et rentables que leur entreprise exige, mais aussi bénéficier des expériences client omnicanales hautement personnalisées que leurs clients méritent. Plus plus d’infos, rendez-vous sur https://emarsys.com/fr

À propos de SAP

La stratégie de SAP vise à aider chaque organisation à fonctionner en “entreprise intelligente”. En tant que leader du marché des logiciels d’application d’entreprise, nous aidons les entreprises de toutes tailles et de tous secteurs à opérer au mieux : 77 % des transactions commerciales mondiales entrent en contact avec un système SAP®. Nos technologies de Machine Learning, d’Internet des objets (IoT) et d’analytique avancées aident nos clients à transformer leurs activités en “entreprises intelligentes”. SAP permet aux personnes et aux organisations d’avoir une vision approfondie de leur business et favorise la collaboration afin qu’elles puissent garder une longueur d’avance sur leurs concurrents. Nous simplifions la technologie afin que les entreprises puissent utiliser nos logiciels comme elles le souhaitent – sans interruption. Notre suite d’applications et de services de bout en bout permet aux clients privés et publics de 25 secteurs d’activité dans le monde de fonctionner de manière rentable, de s’adapter en permanence et de faire la différence. Avec son réseau mondial de clients, partenaires, employés et leaders d’opinion, SAP aide le monde à mieux fonctionner et à améliorer la vie de chacun. Pour plus d’informations, visitez le site www.sap.com.

Contacts presse

Emarsys

emarsysfrance@teamlewis.com
Morgane Joffredo / Julia Dubois
01 85 65 86 34/12

SAP

Daniel Margato
Directeur Communication
daniel.margato@sap.com
06 64 25 38 08

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