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Une méthodologie claire pour une migration réussie – Laboratoire Renaudin adopte l’ERP SAP S/4HANA avec STMS

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2020 aura été une année clé pour le SI de Laboratoire Renaudin. L’industriel basque a en effet basculé vers l’ERP intelligent SAP S/4HANA, avec son partenaire STMS, en s’appuyant sur la méthodologie Move to SAP S/4HANA.

PME familiale indépendante, Laboratoire Renaudin est devenu au fil des décennies un véritable industriel de la pharmacie, avec son site de production de 20 000 m², situé à Itxassou, au cœur du Pays Basque. Sa spécialité ? Les injectables de petit volume (ampoules, flacons et poches). En 2019, l’entreprise a ainsi écoulé 87 millions d’ampoules, essentiellement auprès d’hôpitaux et de cliniques, en France comme à l’étranger.

Laboratoire Renaudin utilise des solutions SAP depuis 2012, avec un ERP très intégré, présent tout au long de la chaîne de production. Une solution qui gère la plupart des processus et est utilisée par 120 des 220 salariés de l’entreprise. La tierce maintenance applicative de cette offre est assurée par l’intégrateur STMS, spécialiste depuis plus de 10 ans des solutions SAP.

Le SI de l’entreprise était arrivé à un tournant. Les conditions étaient favorables à la migration d’ECC vers SAP S/4HANA et l’entreprise craignait de devoir faire face par la suite à un embouteillage de migrations réalisées sur le tard. Certains développements programmés en interne avaient également intérêt à être réalisés pour l’ERP intelligent SAP S/4HANA et non pour ECC, afin de ne pas rajouter de dette technologique supplémentaire.

Cette mission de migration a été tout naturellement confiée à STMS, qui a appliqué la méthodologie Move to SAP S/4HANA en prélude au projet. « Nous avons souscrit à l’offre Move, dans des conditions tout à fait transparentes, explique André Mateescu, directeur commercial de Laboratoire Renaudin et sponsor du projet. Nous n’avons eu aucune mauvaise surprise, dans la mesure où tout a été bien cadré et les budgets tenus. »

Une méthodologie claire pour une migration réussie

Première étape, comprendre quelle valeur attendre de SAP S/4HANA et quelle approche adopter pour répondre aux besoins métiers et à la stratégie générale de l’entreprise. Cette phase permet aux utilisateurs et à la direction de se projeter dans le futur ERP. Seconde étape, analyser la solution existante afin d’en détecter les points faibles, de recenser les spécifiques et d’identifier les opportunités de simplification du SI et d’adoption de nouvelles technologies.

L’utilisation de SAP Readiness Check 2.0 permet de disposer d’une vue d’ensemble des applications et modules recommandés. L’ABAP Test Cockpit offre pour sa part de tester les spécifiques existants sous SAP S/4HANA. Enfin, les processus de l’entreprise sont comparés aux standards du marché et les outils obsolètes décommissionnés.

Fort des enseignements tirés de ce travail préparatoire, STMS a pu proposer plusieurs trajectoires de migration vers SAP S/4HANA, appuyées chacune par un budget et un planning. Laboratoire Renaudin a opté pour une migration à périmètre constant, permettant de limiter la durée du projet au strict nécessaire. Mais avec une réduction des pain points, la recherche de quick wins, des optimisations autour de la base de données et une modernisation des cockpits, au travers de Fiori.

Un projet mené à bien en 10 mois

Le projet s’est composé d’une phase de migration technique effectuée entre mars et mai 2020. Puis d’une recette métier menée avant et après les congés d’été, suivie d’une bascule à blanc réalisée en octobre. La première phase de la recette a permis de tester les différents flux et de faire remonter les écarts. Pendant l’été, l’équipe technique a pu se pencher sur ces problèmes, avant une seconde phase de recette dédiée à la qualification opérationnelle de la nouvelle solution. La phase de bascule à blanc s’est révélée essentielle pour mesurer avec précision la durée du basculement entre l’ancienne et la nouvelle solution.

La crise sanitaire a eu un effet inattendu sur le projet en reculant son déploiement du 11 novembre 2020 à mi-décembre. Un déploiement qui devrait se dérouler sur trois jours. « Nous fournissons nos produits à des services de réanimation et d’urgence. Nous ne pouvions donc pas nous permettre d’arrêter notre activité en pleine montée de la seconde vague de la Covid, constate André Mateescu. Mais je reste serein quant à la mise en production de la solution. »

Des gains importants sur la base de données

Les premiers bénéfices des technologies SAP HANA se font d’ores et déjà sentir. À commencer par d’importants gains sur la taille de la base de données, qui est passée de 345 Go à 170 Go. Un bénéfice direct de la méthodologie Move to SAP S/4HANA, qui offre l’occasion de réorganiser les données. L’analyse préparatoire a permis également de décommissionner 23 % de spécifiques qui n’étaient plus utilisés.

Laboratoire Renaudin travaille dans un secteur particulier, nécessitant de nombreux développements sur mesure. « Nous avions un peu peur de changer de système de base de données du fait de nos spécifiques, en particulier sur la production, témoigne Amaia Sedes, responsable qualification de l’entreprise. Si cette partie a nécessité beaucoup de travail, elle n’a finalement pas eu d’impact majeur sur la phase de recette. »

C’est là encore un des bénéfices de l’approche Move, qui permet de bien cadrer, planifier, puis traiter les différents thèmes d’une migration vers l’ERP intelligent SAP S/4HANA.

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Planification stratégique des effectifs : un guide pour combler les déficits de compétences

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Pour quiconque ne fait pas partie du monde des RH, le terme « stratégie des effectifs » ressemble probablement à un euphémisme pour désigner une embauche frénétique ou une réduction agressive du personnel. Ce n’est bien sûr ni l’un ni l’autre. Et l’importance de comprendre la stratégie des effectifs n’a fait que croître avec la pandémie de Covid-19.

Il est maintenant crucial que les professionnels RH et les collaborateurs comprennent que les entreprises n’ont d’autre choix que de continuellement réfléchir à leur structure organisationnelle pour répondre rapidement, et avec précision, à l’évolution des forces et conditions du marché. La compétitivité de l’organisation en dépend.

Cela peut vouloir dire recruter, former les salariés aux compétences numériques ou adopter une nouvelle approche de la gestion des talents. Et plus probablement une combinaison des trois, ou bien plus. Mais ce ne sont là que les déclinaisons tactiques d’une stratégie et d’une planification « smart » et efficaces, définies de préférence au niveau du comité de direction.

Comme dans les échecs et autres jeux de stratégie, il n’y a pas une série d’étapes ou une solution unique permettant la victoire d’un joueur. Un mix de tactiques sont échangées et modifiées en cours de jeu. Dans le domaine des RH, cela peut être un mix d’évaluations des compétences, d’internalisation, d’externalisation et de développement du leadership. Le tout au service d’un objectif stratégique majeur.

Le défi consiste à savoir par où commencer et quels facteurs prendre en compte. La technologie peut-elle aider ? Des postes temporaires peuvent-ils être créés pour combler les déficits de compétences et de ressources ? La diversité doit-elle être prise en compte ? Quel est le bon moment pour commencer à élaborer une stratégie des effectifs ?

5 conseils pour réussir sa planification stratégique des effectifs

Selon leur taille et leur structure, les entreprises adoptent différentes stratégies des effectifs. Mais l’objectif général est toujours le même : être « smart », stratégique et agile. De façon à répondre aux problèmes et objectifs de court et moyen termes rapidement et facilement. Les solutions tactiques varient selon les scénarios, qu’il s’agisse de réorganisations, de recrutements, de reskilling (requalification des collaborateurs), de réduction des effectifs ou d’une combinaison de ces différents cas. La finalité est toujours d’être prêt à repositionner l’entreprise pour qu’elle réussisse en toutes circonstances. Les cinq conseils ci-dessous sont un point de départ pour développer votre stratégie des effectifs.

1. Partez des objectifs de l’entreprise et planifiez à l’avance.

Même dans des conditions normales et non pandémiques, les RH doivent d’abord avoir une vision claire des objectifs de l’entreprise et des domaines où elles peuvent contribuer. Commencez par identifier les personnes qui possèdent les compétences pouvant aider l’entreprise à atteindre ses objectifs stratégiques actuels. Puis évaluez si ces compétences existent en quantité suffisante et si elles peuvent être facilement redéployées à l’avenir. Si les objectifs de l’entreprise changent (et ils changeront très probablement), et s’il s’accompagnent de l’intégration de l’automatisation ou d’autres solutions de réduction des coûts (et c’est également très probable), vous aurez alors une stratégie pour recruter, former ou réorganiser en fonction de ces objectifs . Revoyez régulièrement votre stratégie pour vous assurer qu’elle est toujours tournée vers l’avenir.

2. Ne faites pas cavalier seul, équipez-vous !

Planifier une stratégie des effectifs (et les contingences pour les différents scénarios d’entreprise) était déjà un travail à plein temps. Même avant la pandémie de Covid-19, les entreprises étaient confrontées à une pression concurrentielle accrue, à la nécessité de digitaliser leurs opérations et à la difficulté de combler les déficits de compétences. Les entreprises doivent, plus que jamais, pivoter rapidement. Sous peine de se retrouver en concurrence pour des talents rares possédant des compétences nouvellement demandées, ou à l’inverse soudainement confrontées à un surplus de talents.

Les conditions économiques et de marché continuent d’évoluer de jour en jour. Plus rapidement que ce que toute organisation RH avait anticipé. Il est donc préférable de tirer parti d’une technologie permettant aux responsables RH de manipuler la structure complexe des organigrammes avec souplesse et facilité, tout en évaluant l’impact financier immédiat et à long terme, avec une visibilité en temps réel sur les données relatives aux compétences. Alors que ces fonctionnalités étaient autrefois réparties dans différents logiciels d’entreprise, elles peuvent désormais être intégrées facilement. Quel que soit l’outil technologique que vous utilisez, assurez-vous d’avoir celui qui vous permet de consacrer votre énergie à définir la stratégie et la vision, et non de vous embourber dans la recherche d’informations.

3. Gardez la diversité à l’esprit

Au moment de planifier une ou plusieurs stratégies des effectifs, gardez la diversité à l’esprit. Même lorsque la pression des autres priorités menace de la pousser à la marge. Sa contribution à la culture d’entreprise et aux résultats financiers à long terme sont trop importants pour être ignorés. Comme toute entreprise cherche à réaffecter ses ressources, les compétences ne sont pas la seule considération déterminante pour l’entreprise. Les données sont concluantes depuis longtemps : les entreprises qui s’efforcent de fidéliser des effectifs diversifiés obtiennent de meilleurs résultats.

Les entreprises qui s’efforcent de fidéliser des effectifs diversifiés obtiennent de meilleurs résultats

4. Regardez en interne : développement des collaborateurs et planification de la succession

On sait depuis longtemps que la fidélisation est moins coûteuse que le recrutement. Mais c’est une simplification excessive. Pour combler un déficit de compétences, l’embauche est parfois la meilleure et seule option. Avec l’essor de l’économie à la tâche (emplois flexibles, temporaires ou indépendants), elle est même plus économique que par le passé. En particulier pour les besoins immédiats. Pour les objectifs à long terme, pensez plutôt à la planification de la succession par le développement des collaborateurs et du leadership. Dans un marché du travail et un vivier de talents particulièrement serrés, la plupart des salariés souhaiteront avoir la possibilité de développer leurs compétences et d’aider l’entreprise à traverser les périodes de turbulences.

Les responsables RH devraient, lors de l’élaboration d’une stratégie des effectifs, défendre les collaborateurs en tant que principaux moteurs – et parties prenantes – de la mise en œuvre de cette stratégie. Ne négligez pas non plus le rôle de la fidélisation et du reskilling des collaborateurs dans le maintien de la culture d’entreprise. Une tâche devenue particulièrement difficile avec la généralisation du travail à distance.

5. Créez une culture de l’apprentissage et laissez les collaborateurs la conduire : upskilling et reskilling

Si les RH détiennent les clés des recrutements, licenciements et du reskilling, les collaborateurs qui pilotent l’entreprise au quotidien sont plus proches des succès et échecs du terrain. Ils savent donc mieux quelles nouvelles compétences sont nécessaires. Et qui en interne est capable de relever de nouveaux défis. Lorsque des déficits de compétences sont identifiés, il faut donc laisser les collaborateurs s’exprimer. Favoriser un environnement d’apprentissage n’est pas toujours une démarche descendante. Les RH doivent créer la culture d’apprentissage puis laisser les collaborateurs identifier les compétences qu’ils veulent et doivent développer. Cela permet de s’assurer que la formation n’est pas quelque chose de superflu ou de routinier mais bien un élément actif et ancré dans la culture d’entreprise. A long terme, cela permet de réduire les déficits de compétences les plus flagrants. Et vous tirez meilleur parti de votre investissement lorsque donnez aux collaborateurs la possibilité de piloter leurs parcours de formation en utilisant des outils RH qui facilitent la formation en continu et qui offrent un accès adapté à leurs horaires et styles d’apprentissage.

Dans un précédent article, nous avions parlé de l’importance de l’upskilling et du reskilling de vos effectifs. Ces initiatives sont moins efficaces si elles ne sont pas accompagnées d’une stratégie globale de gestion RH. De même, il est inutile d’élaborer une stratégie des effectifs si elle ne sert qu’à faire entrer et sortir des personnes, sans tenir compte des objectifs de l’entreprise à court et à long terme.

Si tout cela ressemble à une refonte ou reformulation de la fonction RH, c’est parce que c’est le cas. Et c’est nécessaire, maintenant plus que jamais. Les professionnels RH qui s’engagent dans le développement d’une stratégie des effectifs sont ceux qui assureront la stabilité et la croissance à long terme de leur organisation. Et plus les RH auront le courage de remodeler leur profession de cette manière, plus les cadres et tous les salariés seront enclins à les suivre.

Publié en anglais sur insights.sap.com

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Upskilling et reskilling de vos effectifs : pourquoi est-ce important ?

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Combler les lacunes en matière de compétences est une responsabilité permanente des ressources humaines. Et à mesure que les conditions sociétales, business et macroéconomiques changent, les RH doivent réimaginer la force de travail de demain. Car le sol se dérobe constamment sous leurs pieds. Aujourd’hui, avec la crise du COVID-19, la vitesse à laquelle les RH doivent déployer les initiatives d’upskilling et de reskilling va en s’accélérant.

Upskilling et reskilling, de quoi parle-t-on ?

  • Définition de l’Upskilling (en français, « perfectionnement professionnel ») : former les salariés dans le but d’améliorer leurs performances dans leurs fonctions actuelles.
  • Définition du Reskilling (en français « requalification ») : former les salariés en vue d’une nouvelle fonction, en particulier lorsque les objectifs de l’entreprise ont changé.

La formation, une priorité renforcée par le contexte COVID-19

Malheureusement, il n’existe aucun plan reproductible pour une formation réussie. Chaque entreprise a des besoins spécifiques qui évoluent avec le temps. Dès mars 2020, les e-commerçants se sont empressés de recruter et de former (upskilling), afin de répondre à la hausse de la demande. Les services publics étaient, quant à eux, déjà engagés dans le reskilling. Avec l’introduction de technologies intelligentes permettant d’automatiser certaines tâches répétitives, ils ont pu donner une responsabilité accrue ou plus stratégique à leurs employés. Mais bien que l’intensité et la nature des efforts de formation aient varié d’un secteur à l’autre, le constat est général : le COVID-19 a forcé la main à toutes les entreprises. Reskilling et upskilling ne sont plus des mots à la mode : les efforts doivent être entrepris, et rapidement.

De nombreuses études montrent que les entreprises mènent une vraie guerre des talents, recrutant agressivement des candidats aux compétences identiques ou similaires. Pour certains postes il pourrait pourtant être plus économique, rapide et efficace de former les collaborateurs. Afin qu’ils puissent occuper des fonctions supérieures ou entièrement nouvelles. Mais il ne s’agit pas de choisir entre recruter et former. Ce qu’il faut, c’est un recrutement efficace associé à une stratégie de formation. Car investir dans les collaborateurs apporte plusieurs avantages : une réduction du turn-over ainsi qu’une amélioration de la productivité et de l’innovation.

HXM: The Importance of Continuous UpSkilling and Reskilling

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HXM: The Importance of Continuous UpSkilling and Reskilling

Aujourd’hui l’urgence est plus forte que jamais. S’engager dans l’upskilling et le reskilling peut être la clé de la survie à la crise du COVID-19. Aussi bien pour les jeunes entreprises qui doivent réussir rapidement que pour les organisations installées qui recherchent de la stabilité et une croissance à long terme. La difficulté étant que, maintenant et dans un avenir prévisible, les RH devront trouver le juste équilibre entre embauches, formations et licenciements. Et ce à chaque heure de la journée.

Comprendre les besoins organisationnels et être capable d’y répondre rapidement sera la clé, non seulement de la carrière des professionnels RH mais aussi du succès des organisations qui les entourent.

Du télétravail à l’upskilling et reskilling

Arrêtez-vous un instant et pensez à quel point tout a changé en seulement quelques mois. À la fin de l’année 2019, si un DRH était entré dans le bureau du PDG et lui avait recommandé de commencer à planifier un futur avec des salariés majoritairement en télétravail, on l’aurait sans doute sèchement renvoyé à son bureau. Aujourd’hui le télétravail est devenu normal, si ce n’est la norme.

Mais le principal enseignement est que les organisations se sont révélées plus agiles et réactives que prévu. Et si chacun a été capable d’adopter le télétravail tout en restant efficace, pourquoi les entreprises n’arriveraient-elles pas à former les employés à de nouvelles compétences, rapidement, afin d’atteindre les objectifs fluctuants de l’organisation ? L’upskilling et le reskilling dans un environnement de travail à distance est un défi mais également une nécessité. Et gardons aussi à l’esprit que l’apprentissage « sur le tas », par la pratique, fera partie du chemin. En effet, trouver l’équilibre demande aujourd’hui une adaptation continue, voire même à la volée.

Pensez-y de cette manière : il a fallu des décennies avant que les téléphones portables ne puissent être glissés dans nos poches. Puis le smartphone est arrivé. Aujourd’hui, une application ou un jeu mobile peuvent devenir viraux à l’échelle mondiale, en quelques minutes.

La fonction RH connaît la même évolution rapide. Il y a quelques décennies le passage des documents papier aux fichiers informatiques s’opérait lentement. Aujourd’hui les RH ont délégué les tâches répétitives à des intelligences artificielles ou à des portails en ligne et élaborent des stratégies d’e-learning et de modélisation des effectifs. Si leur fonction est d’aligner les objectifs de formation sur les besoins de l’entreprise, alors les RH ont, comme tout le monde, besoin d’upskilling. Une stratégie de formation pertinente et agile, prête à être déployée à tout moment, est la carte que les professionnels RH ont en main avec leur siège à la table des décisions.

L’avenir du travail est là

Pour les RH, le défi n’est pas simplement d’identifier les lacunes en matière de compétences et de décider s’il faut embaucher ou former. Il s’agit de quantifier l’impact, revoir le plan d’action, puis de quantifier encore, etc. Dans un monde où chaque décision repose sur un calcul de ROI, même subjectif, il est essentiel pour les RH de relier les initiatives de formation aux objectifs immédiats et long terme de l’entreprise. Prenons deux exemples :

  • Delaware Consulting (1700 employés), en implémentant des solutions logicielles de formation robustes, a pu réaliser des économies grâce à un suivi plus précis de ses dépenses. Delaware a ainsi réduit de 5 % les coûts liés aux annulations de formations et de 12 % le temps consacré à l’administratif RH.
  • Newcrest Mining, en Australie, a utilisé des solutions logicielles similaires pour économiser 1,6 million de dollars US en frais de formation au cours des six premiers mois et a également dégagé 3,2 millions de dollars d’économies par gains de productivité la première année.

Le défi, cependant, est le temps : quand et comment les employés peuvent-ils être formés ? C’est particulièrement délicat lorsque l’on sait qu’un employé dispose en moyenne de 14 minutes de temps libre par semaine pour se former. Trouver un moyen d’ajouter une formation à la journée de travail est plus compliqué que de décider s’il faut ou non former. De plus, toute initiative d’upskilling ou de reskilling doit plus largement s’inscrire dans une planification stratégique des effectifs.

Cela signifie que certains salariés seront sélectionnés pour développer de nouvelles compétences quand d’autres seront laissés de côté. Les employés sont intelligents et savent ce qui se passe autour d’eux. C’est pourquoi les initiatives de formation doivent être accompagnés d’un plan de communication solide. Afin que les rumeurs, notamment sur les réductions d’effectifs, ne s’ébruitent pas. Toute stratégie de reskilling ou d’upskilling doit également être associée à un plan de communication interne solide. Un domaine où les RH assument une responsabilité croissante. Dans le cadre d’un vaste effort à l’échelle de l’entreprise, il est essentiel de veiller à ce que chacun, qu’il participe ou non à l’effort de requalification, comprenne les objectifs de l’organisation et la manière dont son travail sera affecté.

Les pièges et obstacles de l’upskilling et du reskilling

Il est également important de garder en tête différents scénarios. Comme la possibilité pour les salariés requalifiés d’exporter leurs nouvelles compétences ailleurs, voire chez un concurrent. Le turn-over est toujours une préoccupation, même en temps normal. Mais si l’attrition peut affecter le ROI associé à un effort de reskilling ou d’upskilling, l’alternative consistant à ne pas former, et donc à ne pas répondre à l’évolution du contexte, serait bien pire.

C’est pourquoi il est essentiel de relier directement les efforts de formation aux résultats de l’entreprise. Par exemple : si l’objectif est de stimuler les ventes en formant de nouveaux commerciaux, il faut mesurer la hausse des ventes. Cherchez des partenaires dans l’entreprise qui peuvent s’appuyer sur des outils ou localisez des parties prenantes pour vous aider à mesurer l’impact de votre travail. Les craintes d’attrition ou de perte de temps équivalent, en fin de compte, à une paralysie par l’analyse. S’engager dans le reskilling et l’upskilling est une question de capacité de l’entreprise à faire face à la concurrence. C’est pourquoi les RH ne doivent pas être considérées comme une entité administrative mais comme une entité pouvant s’attaquer de front aux déficiences de l’entreprise.

Être compétitif dans le contexte business moderne exige à la fois de réimaginer la fonction RH et de créer une culture de l’apprentissage. L’un ne va pas sans l’autre. Les efforts de formation exigent également des RH qu’ils aient une stratégie claire sur les personnes qui recevront de nouvelles compétences et sur ce qu’elles sont censées apporter à l’avenir. Enfin, il faut tenir compte de la manière dont la technologie peut évoluer et avoir un impact sur l’efficacité de tout effort de formation. Un système de gestion de la formation (LMS) moderne peut vous aider à atteindre vos objectifs d’upskilling et de reskilling.

Alors que la pandémie de COVID-19 est un facteur de complication, il faut considérer la formation comme un facteur clé de stabilité et de croissance à long terme. Qui aide à pivoter face aux défis. Le COVID-19 a accéléré les tendances déjà en place et a mis en évidence ce que les entreprises savaient déjà : les organisations dont vous entendrez parler comme des « success stories » dans quelques années seront celles qui se seront activement engagées dans l’upskilling et reskilling de leurs salariés en vue des défis à venir. En raison de la pandémie, les entreprises doivent simplement évoluer à un rythme plus rapide. Et pour ce faire, elles doivent, de même que leurs employés, être plus « smart ».

Publié en anglais sur insights.sap.com

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SAP SuccessFactors Time Tracking : une nouvelle solution cloud pour simplifier les processus RH et améliorer l’expérience des salariés

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WALLDORF, Allemagne – 18 décembre 2020 – SAP SE (NYSE : SAP) a dévoilé la solution SAP® SuccessFactors® Time Tracking. Cette nouvelle solution cloud offre aux entreprises des outils simples et innovants pour enregistrer, approuver et contrôler le temps de travail de leurs collaborateurs. Dotée d’une interface utilisateur intuitive, la solution SAP SuccessFactors Time Tracking améliore l’expérience des collaborateurs et permet de s’assurer que les salariés sont payées avec précision, dans les délais et conformément aux réglementations locales.

Grâce à des fonctionnalités avancées de gestion du temps et des présences, SAP SuccessFactors Time Tracking offre une vue en temps réel de la saisie des temps du personnel, ce qui permet une plus grande transparence des rémunérations et un meilleur contrôle des horaires et des heures supplémentaires. Les dirigeants peuvent suivre et minimiser les coûts de main-d’œuvre grâce à des informations et des tableaux de bord intégrés, ce qui contribue à améliorer la productivité de l’ensemble du personnel. La solution s’intègre aux solutions SAP SuccessFactors Employee Central, SAP SuccessFactors Employee Central Payroll ainsi qu’aux solutions de paie SAP classiques. La solution s’intègre également avec les badgeuses du marché. Les entreprises peuvent ainsi partager des données pertinentes entre plusieurs systèmes afin de garantir l’exactitude des paiements. En outre, la solution SAP SuccessFactors Time Tracking est une solution internationale conçue pour prendre en charge les spécificités locales notamment les fuseaux horaires, les langues, les calendriers de vacances, les règlementaires de paie spécifiques à chaque pays.

« La solution SAP SuccessFactors Time Tracking offre aux employés la personnalisation et la simplicité qu’ils sont en droit d’attendre d’une expérience de site internet grand public », a déclaré Amy Wilson, vice-présidente senior, HXM Product & Design, SAP SuccessFactors. « En même temps, elle apporte l’innovation dont nos clients ont besoin pour gérer des effectifs diversifiés et mondiaux et leur offre une plus grande flexibilité dans leur démarche vers le cloud ». 

Les principaux avantages et caractéristiques prévus pour la solution SAP SuccessFactors sont les suivants :

  • Une plus grande flexibilité pour les employés : Pour aider les employés à gérer leur équilibre entre vie professionnelle et vie privée, les salariés éligibles peuvent choisir soit d’être payés pour leurs heures supplémentaires, soit de les utiliser pour prendre des congés supplémentaires. La gestion des horaires flexibles permet aux employés de déterminer le rythme de travail qui leur conviennent le mieux dans le respect des règles imposées par l’employeur.
  • Gestion simplifiée des horaires de travail : Le suivi intelligent des horaires permet aux collaborateurs de pointer à l’entrée et à la sortie et de suivre leur temps de travail au cours de la journée. Il permet aux RH de définir des alertes automatiques pour rappeler aux employés et aux responsables de remplir les feuilles de présence et les pointages de sortie. Les alertes de temps fournissent des avertissements et des messages d’erreur qui permettent aux administrateurs d’examiner et de corriger les problèmes de gestion et de pointage, tels que les heures supplémentaires excessives. En outre, la fonction de suivi de la valorisation des temps fournit des informations détaillées sur chaque étape de valorisation pour un employé, en montrant comment les saisies de temps spécifiques sont calculées. Cela permet aux RH de répondre rapidement et facilement aux questions des collaborateurs concernant leur rémunération.
  • Amélioration de la transparence des processus de rémunération : Grâce à des flux d’approbation intelligents, les RH peuvent définir des règles pour automatiser l’approbation des feuilles de temps par lots. Grâce à l’approbation d’un seul enregistrement, les gestionnaires peuvent pré-approuver des demandes spécifiques, telles que le temps de déplacement associé au temps de travail effectif.
  • Une visibilité accrue sur l’ensemble des effectifs : Les responsables disposent d’une parfaite visibilité sur les coûts salariaux, y compris les feuilles de temps planifiées et enregistrées, sur les heures de travail et les coûts associés. Cela permet de connaître les coûts de main-d’œuvre, le suivi des congés et de la productivité, et ainsi de prendre de meilleures décisions.

« La nouvelle solution SAP SuccessFactors Time Tracking est un ajout important à la suite SAP SuccessFactors Human Experience Management« , a déclaré Steve Goldberg, vice-président et directeur de recherche de Ventana Research Inc. « L’automatisation et l’activation de ces processus peuvent être ardues, voire complexes, et les limites des solutions existantes sur le terrain n’ont pas aidé. Cette solution de gestion du temps basée sur le cloud offre un large éventail de fonctionnalités essentielles et innovantes, associées au type d’interface utilisateur moderne que les clients attendent des solutions SAP SuccessFactors ».

La disponibilité de la solution SAP SuccessFactors Time Tracking est prévue pour janvier 2021. Pour en savoir plus sur la solution, consultez le site sap.com/time-tracking.

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5 ans après la COP21 : 87% des Français se disent concernés par l’avenir de la planète

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SAP, société du logiciel la plus durable et partenaire des organisations pour atteindre leurs objectifs climatiques, dévoile les résultats du Baromètre* du développement durable SAP/Odoxa. Un nouvel indicateur visant à mesurer l’intérêt des Français pour l’environnement et l’avenir de la planète. Cinq ans après l’adoption des accords de Paris pour le climat, les résultats révèlent que l’action environnementale est au cœur des préoccupations des Français, qu’elle agit sur leurs comportements de consommation mais aussi sur leurs perceptions des entreprises. Le Baromètre SAP/Odoxa décode l’état d’esprit des Français vis-à-vis des progrès réalisés en matière d’environnement par les gouvernements, les entreprises ou encore par eux-mêmes dans leurs quotidiens.

L’action environnementale est au centre des préoccupations des Français depuis la COP21.

Cinq ans après la COP21, l’action environnementale apparaît plus centrale pour les Français. En effet, 60% des Français ont le sentiment que l’action environnementale n’est pas incompatible avec la croissance et l’emploi. Ils ont cependant le sentiment, depuis 2015, que l’action menée contre le réchauffement climatique par la communauté internationale est un échec (78%) et attendent beaucoup de l’engagement de Joe Biden sur ce sujet. En effet, 77% d’entre eux pensent que le retour des Etats-Unis dans l’accord de Paris permettra à la communauté internationale de lutter plus efficacement contre le réchauffement climatique.

Les Français sont de plus en plus vigilants sur leur mode de consommation pour limiter leur impact environnemental au quotidien.

Les Français sont préoccupés par l’avenir de la planète puisque 9 répondants sur 10 (87%) se disent concernés par l’avenir de la planète. Cependant, 66% d’entre eux sont pessimistes sur le sujet et l’inquiétude domine. Dans la pratique, les Français sont assez vigilants au quotidien pour limiter l’impact de leur mode de vie puisqu’ils sont 86% à limiter leur impact environnemental ou sociétal de leur mode de vie au quotidien mais seuls 21% le font systématiquement.

Bien ancré dans les mentalités, 8 Français sur 10 (82%) pratiquent le tri sélectif systématique. Ils confirment leur intérêt pour la question des déchets, puisque 51% des répondants disent acheter des produits sans emballage ou avec moins d’emballages, et 35% disent vouloir adopter ce comportement. Le deuxième éco-comportement familier des Français est la consommation de produits de saison, adopté par 77% des répondants. Par ailleurs, 51% des répondants disent déjà privilégier les petits distributeurs et les circuits courts, et 35% disent avoir l’intention de le faire. Les investissements énergétiques restent quant à eux en retrait puisque 65% des Français ne semblent pas prêts à installer des panneaux solaires ou une éolienne chez eux, et 61% ne souhaitent pas remplacer leur voiture à essence par une voiture électrique.

Le baromètre révèle également que les Français sont très critiques à l’égard de leurs concitoyens : seuls 47% estiment que les habitants de leur région ont cette préoccupation, les habitants de PACA se montrant les plus critiques sur ce point (35%). Pour agir en faveur de la protection de la planète, si les Français ont fortement confiance dans les associations (77%), leurs communes (67%) et leurs régions (67%), ils sont plus réservés envers les citoyens (56%)et les entreprises (53%) et ont très peu confiance dans l’Etat (40%) et le Gouvernement (37%).

Les Français plébiscitent davantage les entreprises engagées en faveur du développement durable et cela se reflète sur leurs achats.

Les Français sont de plus en plus sensibles à l’engagement des entreprises pour le développement durable. Ainsi, 6 salariés sur 10 considèrent que leur entreprise investit pour protéger la planète et 8 Français sur 10 peuvent être séduits par les entreprises engagées en faveur du développement durable, cet engagement leur donnant envie d’acheter leurs produits (83%) ou d’y travailler (80%).

Les Français sont également de plus en plus attentifs aux actions des entreprises sur l’environnement lors de leurs achats. 72% des répondants privilégient les entreprises engagées en matière de réduction des emballages et 58% celles qui veillent à limiter les déplacements pour les livraisons d’achats en ligne. 62% des salariés estiment que leur entreprise veille à limiter l’impact environnemental ou sociétal de son activité, un sentiment encore plus présent dans les secteurs les plus exposés que sont les transports (70%) et l’industrie (62%). L’énergie (45%), l’agroalimentaire (37%) et les transports (23%) sont les secteurs d’activité considérés comme les plus engagés en faveur du développement durable. Quelle que soit leur taille et leur statut, les Français souhaitent voir l’ensemble des organisations (collectivités, administrations publiques) et des entreprises (PME, grands groupes, startups…) se mobiliser en faveur du développement durable.

SAP est un acteur exemplaire de la transition écologique et moteur de la transformation des organisations pour lutter contre le changement climatique.

SAP entend montrer l’exemple en se fixant pour objectif d’atteindre la neutralité climatique d’ici 2025 et s’engage à atteindre des objectifs de réduction des émissions de 1,5 °C fondés sur des données scientifiques en adéquation avec l’objectif à long terme de neutralité carbone. 100% d’énergies renouvelables alimentent le cloud de SAP et 94 % des employés de l’entreprise sont engagés en faveur du développement durable. L’entreprise est également signataire du Pacte mondial de l’ONU et membre d’associations partageant des valeurs communes, dont le CDP, la Value Balancing Alliance et la Fondation Ellen MacArthur. Par ailleurs, SAP est le premier éditeur de logiciels figurant en tête des indices Durabilité Dow Jones (DJSI).

SAP accompagne les organisations à atteindre leurs objectifs climatiques notamment via le programme Climate 21 et l’application SAP Product Carbon Footprint Analytics qui permet à aux entreprises utilisatrices d’analyser leurs émissions de gaz à effet de serre afin de réduire leur empreinte carbone et de contribuer au 13ème objectif des Nations Unies pour le développement durable : la lutte contre le changement climatique.

Retrouvez l’intégralité de l’étude :

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*Baromètre réalisé par Odoxa sur un échantillon de 3 003 personnes représentatif de la population française âgée de 18 ans et plus entre le 13 et le 19 novembre 2020.

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Source de l’article sur sap.com

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Comment créer une expérience employé engageante : le rôle de la technologie

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Aujourd’hui les entreprises s’efforcent de plus en plus à offrir une expérience employé exceptionnelle. Et elles ont de bonnes raisons de le faire.

Les recherches révèlent que l’expérience employé a une incidence sur la façon dont les salariés perçoivent leur travail et les efforts qu’ils fournissent. Cette expérience a ensuite un impact sur la satisfaction client, la fidélisation, le rendement des actifs et les ventes (1).

Bien que de nombreux facteurs entrent en jeu, environ 30% de l’expérience employé est liée à l’utilisation de la technologie par leur organisation. Grâce à elle, les salariés peuvent gagner en productivité, flexibilité, améliorer leurs relations professionnelles, mieux gérer le travail à distance. A l’inverse, elle peut aussi les distraire, créer un sentiment d’isolement et limiter leur capacité à se « déconnecter ».

Pour en savoir plus, SAP SuccessFactors a mené des entretiens avec des employés dans le monde entier. Nous avons étudié l’influence de la technologie sur le bien-être, l’engagement, le sentiment d’appréciation et de valeur, la productivité, ainsi que l’expérience globale des processus RH

Bien que cette recherche soit toujours en cours, les résultats préliminaires révèlent trois insights sur la façon dont la technologie peut contribuer à une expérience employé exceptionnelle.

Les employés ont besoin d’outils pour effectuer le travail qu’ils trouvent important et se décharger de ce qu’ils jugent inutile. Nous les avons interrogés sur les tâches, activités, ce qu’ils apprécient le plus et les motive à se lever chaque matin. Selon eux, le « travail utile » est un travail qui implique :

  • La mise en œuvre de quelque chose, par exemple un projet
  • La collaboration avec des collègues dans le but d’atteindre un objectif commun
  • La contribution à une solution et voir les résultats de ces efforts

Sans surprise, lorsqu’on leur demande des exemples illustrant comment la technologie les a aidé, les employés mentionnent des outils conçus pour les soutenir dans ces activités (pour la productivité, Microsoft 365, pour la collaboration, Microsoft Teams et Skype). Avec des résultats plus prononcés chez les employés régulièrement en déplacement ou télétravail.

Mais ils mentionnent aussi des outils qui leur permettent de gagner du temps sur les tâches opérationnelles et administratives. En voici quelques exemples :

  • Une application qui indique les places de parking disponibles lorsqu’on se rend au travail
  • Une application pour commander le déjeuner à l’avance et éviter de faire la queue
  • Les solutions SAP Concur : un employé interrogé a indiqué qu’il a réduit d’au moins 1/3 son temps passé à envoyer ses frais de voyage
  • Des outils qui définissent des modèles fondés sur des comportements antérieurs et qui présentent des propositions de manière proactive. Un employé mentionne une application de navigation GPS qui propose automatiquement un itinéraire en fonction des comportements précédents. Un autre affirme : « J’aime avoir accès au système pour effectuer une tâche, et que le système reconnaisse à l’avance la façon dont j’agis habituellement et prenne en charge certaines étapes à ma place afin que je puisse m’occuper de mon travail […]. Plus vite le système gère les informations, mieux c’est, car ce sont généralement des choses que je […] ne veux pas faire ».

Moins de systèmes séparés et disparates

Les employés soulignent que devoir passer par plusieurs systèmes pour accomplir une tâche ou trouver des informations est extrêmement frustrant et chronophage. Certaines recherches ont démontré que les employés passent jusqu’à 30 % de leur journée de travail à chercher des informations qui peuvent être stockées dans des systèmes et des bases de données disparates.

« J’aimerais faire certaines choses en exactement 20 secondes », confie un employé. « Je ne veux pas avoir à me demander si je dois accéder au portail RH, au portail informatique ou au facility portal. Peu importe qui résout mon problème, je veux juste qu’il soit résolu ».

De meilleures solutions en libre-service avec une assistance humaine

Pendant trop longtemps les solutions technologiques RH des entreprises (surtout celles en libre-service) ont été conçues en tenant compte des RH plutôt que des utilisateurs finaux : les employés. Par conséquent, les employés sont souvent obligés d’utiliser quotidiennement des solutions libre-service obsolètes, non intuitives et mal conçues.

Comme le décrit un employé : « J’essayais de réserver un vol et je recevais sans cesse un message d’erreur, mais le message ne précisait pas ce qui n’allait pas. Ce qui aurait dû me prendre cinq minutes a fini par me prendre plus de trois heures Et quand j’ai finalement réussi à joindre quelqu’un au téléphone, mon interlocuteur n’a pas pu m’en dire plus […]. C’était vraiment frustrant ».

Les conséquences d’une expérience frustrante liée à la technologie vont bien au-delà de la perte de temps. Elles peuvent avoir des effets négatifs sur le bien-être psychologique et physique des employés. Des recherches ont démontré que les expériences frustrantes liées à la technologie peuvent entraîner une perte d’efficacité et un sentiment de colère, impacter l’humeur et les interactions avec les autres, diminuer à la fois le niveau de satisfaction professionnelle et la qualité du travail, compromettre la productivité et même augmenter la pression sanguine ainsi que la tension musculaire (2).

Des recherches antérieures ont démontré que l’élément indispensable des solutions libre-service est la possibilité, si besoin, de parler à quelqu’un. Et cela sans effort important et sans avoir à répéter sans fin une tâche (3).

L’effet de la technologie sur les moments importants : pas toujours positif

Qu’il s’agisse de rejoindre une entreprise, fêter une promotion, s’occuper d’un proche malade ou d’accueillir un nouvel enfant dans sa famille, les moments qui définissent la carrière ainsi que la vie personnelle sont des occasions essentielles de montrer aux employés qu’ils sont reconnus et appréciés. Pourtant, l’expérience technologique associée à ces moments véhicule souvent le message inverse.

Par exemple, un employé interrogé confie : « J’étais très excité quand j’ai trouvé ce travail. Mais le fait d’avoir dû entrer manuellement les informations relatives à mon CV dans le système à plusieurs reprises ne m’a pas laissé une première impression positive de l’entreprise ».

Une récente enquête auprès des candidats et employés de la génération Z est éclairante. 54% d’entre eux déclarent qu’ils ne soumettraient pas une candidature si les méthodes de recrutement de l’entreprise sont dépassées. 26% s’accordent à dire qu’un manque de technologie tout au long du processus d’embauche les dissuaderait d’accepter un emploi.

Alors que les entreprises continuent d’investir dans l’expérience employé, elles doivent être attentives aux solutions technologiques fournies aux collaborateurs. Des solutions dépassées, difficiles à utiliser, qui n’ont pas été conçues en pensant aux employés, désavantageront grandement les organisations lorsqu’il s’agira d’attirer et de fidéliser les talents dans l’économie de l’expérience d’aujourd’hui.

En fin de compte c’est l’un de nos clients interrogés qui le souligne le mieux : « Lorsque nous lançons de nouveaux services de ressources humaines, nous ne voulons pas seulement avoir des utilisateurs. Nous voulons avoir des fans ».

Publié en anglais sur news.sap.com

Lauren Bidwell est chercheuse en gestion du capital humain pour SAP SuccessFactors chez SAP.

(1) The Financial Impact of a Positive Employee Experience ; A Beginner’s Guide to Employee Experience

(2) Ceaparu et al. (2004) ; Lazar et al. (2006) ; Norman (2004) ; Scheirer et al. (2002) ; Murrell & Sprinkle (1993)

(3) Howard & Worboys (2003)

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Source de l’article sur sap.com

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Logistique : quelles leçons tirer de la crise ?

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La crise sanitaire a appris aux entreprises combien il est essentiel de savoir s’adapter rapidement. Que ce soit en termes de production, de sourcing ou encore de distribution. En adoptant un modèle plus durable, il est possible de garantir la continuité de l’activité, même en cas de changement inattendu et massif de la demande.

L’économie d’expérience s’est imposée comme la thématique clé de l’année 2019. Ce concept a toutefois été éclipsé en 2020 par un invité inattendu, la résilience. Les PRA et autres plans de préparation aux risques ont en effet été confrontés à une réalité de terrain : une crise sanitaire et économique, doublée de schémas de consommation et de distribution profondément perturbés.

Défi 1 : éviter la rupture d’activité

Les moins chanceuses des entreprises sont celles pour lesquelles le confinement a enlevé toute possibilité d’activité. Au plus dur de la crise sanitaire, certaines ont dû ainsi purement et simplement fermer leurs portes. Mais d’autres ont su également rebondir, au travers de la distribution multicanale, de l’innovation métier, ou de la saisie de nouvelles opportunités de marché.

Les industriels qui ont su rediriger rapidement leur production vers de nouveaux produits (masques, respirateurs, gel hydroalcoolique, repas à emporter…) ont pu tirer leur épingle du jeu. Avec les crises économiques, sanitaires et climatiques qui s’annoncent, il faut s’attendre à une multiplication de ces défis de flexibilité, et s’y préparer.

Défi 2 : le télétravail

Dans l’absolu, beaucoup d’entreprises pourraient poursuivre leur activité avec une majorité de leurs salariés en télétravail. Mais peu étaient prête à travailler de la sorte, du fait d’un back-office inaccessible hors des murs de l’organisation et manquant de flexibilité opérationnelle. Des solutions cloud, comme Teams ou Zoom, ont pu compenser en partie ce manque. Mais ce n’est pas suffisant.

Il faut maintenant mettre en place des systèmes plus agiles et intelligents, capable de mieux analyser et prévoir, mais aussi de mieux s’adapter à une forte volatilité de la demande. Ceci doit d’accompagner d’infrastructures ouvertes vers l’extérieur et sécurisées, mettant en œuvre des technologies comme des équipements informatiques mobiles, des solutions informatiques en mode cloud, des systèmes de communication unifiée, de la blockchain, etc.

Défi 3 : se rapprocher du consommateur

Qui dit télétravailleur dit consommation à distance. Les entreprises se doivent donc d’aller vers le consommateur, en privilégiant le B2C, par exemple au travers de l’e-commerce. Mais aussi en transformant le B2B en B2B2C ou encore le Direct Selling en Social Selling.

Cela induit des changements profonds dans la structure logistique, avec une nécessité d’optimiser à la fois la production et la chaîne de distribution, afin de desservir un maximum de clients en un minimum de fret. Nous retrouvons ici une problématique que nous avions déjà rencontrée avec la montée de l’économie d’expérience. Celle-ci se traduit en effet par une hyper-personnalisation des produits, qui doivent être directement livrés au client, sans délai.

La solution est donc peut-être de combiner ces deux problématiques, afin de les transformer en opportunité : savoir combiner l’impératif de résilience imposé par la situation économique et sanitaire à la volonté d’expérience portée par les consommateurs et partenaires.

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Source de l’article sur sap.com

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SAP et le groupe FITEC vont former plusieurs milliers de personnes en recherche d’emploi en France aux technologies SAP en 2020

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  • Ouvert à 2 000 candidats de niveau BEP à bac + 5
  • 80 % d’entre eux devraient ainsi retrouver un emploi à l’issue de la formation au sein de grands groupes (clients installés SAP en France) ou d’Entreprises de Services du Numérique en recherche de compétences SAP.
  • Un dispositif pour supporter l’emploi en France et pallier au manque de compétences fonctionnelles et techniques sur le marché du travail.

Paris, le 22 septembre 2020 – Partant du constat que 40% des employeurs européens ont des difficultés à trouver des profils compétents et experts en informatique, équivalent à environ 500 000 emplois non pourvus, SAP a lancé, en France, son programme de formation People to Work destiné aux demandeurs d’emploi en démarrant par une initiative engagée avec Fitec, acteur majeur de la formation métier de l´ingénierie pédagogique et de la formation Tutorée à distance. Un programme qui a fait ses preuves en Allemagne depuis plus de 20 ans et qui permet à plusieurs milliers de demandeurs d’emploi d’accéder à un emploi rapidement grâce à des formations certifiantes SAP.

Une formation qualifiante et certifiée pour booster sa carrière

Le programme People to Work de SAP permet à des personnes en recherche d’emploi de compléter leurs compétences, se former et obtenir la certification SAP pour faire la différence lors des actions de recherche d’emploi. Il s’adresse à des candidats de niveau BEP à bac + 5 issus des domaines métiers de l’administration des ventes, achats, logistique, comptabilité et contrôle de gestion.

L’initiative propose des programmes individuels et personnalisés de 90h de formation autour des solutions « Ventes & Achats » et « Comptabilité Fournisseurs et Clients » de SAP. Les formations sont dispensées à distance et reposent sur des systèmes de formation SAP dernier cri et des formateurs certifiés SAP qui jouent un rôle important sur la qualité du programme. Chaque semaine, le stagiaire fait un point avec son coach personnel pour revenir sur la semaine écoulée. Ces formations permettent de bénéficier d’une certification SAP, celle de consultant, niveau Associates, et celle d’utilisateur.

Former 2000 demandeurs d’emplois en en France d’ici la fin de l’année

Initié il y a quelques mois en Ile de France, le programme est désormais accessible de tous au niveau national. Depuis sa mise en place, plus de 500 personnes ont bénéficié du programme. SAP et Fitec comptent dès aujourd’hui accélérer la cadence pour former au total 2000 personnes d’ici fin 2020.

People to Work certifie chaque année 25 000 personnes en recherche d’emploi à travers le monde et près de 80% d’entre-deux trouvent un emploi une fois la formation terminée. Le programme vise également à réduire le nombre de personnes vivant dans l’extrême pauvreté mais aussi à contribuer aux cinq objectifs de développement durable établis par les Nations Unies.

Pour en savoir plus et s’inscrire il suffit d’aller sur MonTuteur.fr de Fitec et d’aller sur l’espace SAP.

« Le programme People to Work est une chance pour des milliers de personnes en France de se doter d’une formation qualifiante et de nouvelles compétences pour changer de voie ou simplement trouver plus rapidement un travail qualifié. Désormais déployé sur l’ensemble du territoire, il va pouvoir bénéficier au plus grand nombre. J’espère que cette démarche rencontrera le même succès qu’en Allemagne où elle a été lancée initialement », précise Gérald Karsenti, président de SAP France.

Suite à une demande croissante, SAP et le groupe FITEC proposent également des formations pour ses solutions de gestion des ressources humaines SAP SuccessFactors et de marketing, vente et relation client SAP Customer Experience, montrant une évolution des profils recherchés par les entreprises. DEVENEZ by Fitec propose des programmes longs de 200h à 400h pour des candidats de niveau bac + 3 à 5 souhaitant occuper un poste de consultant SAP, dans le cadre de parcours reskiling et Up’skiling.

A propos de SAP

La stratégie de SAP vise à aider chaque organisation à fonctionner en “entreprise intelligente”. En tant que leader du marché des logiciels d’application d’entreprise, nous aidons les entreprises de toutes tailles et de tous secteurs à opérer au mieux : 77 % des transactions commerciales mondiales entrent en contact avec un système SAP®. Nos technologies de Machine Learning, d’Internet des objets (IoT) et d’analytique avancées aident nos clients à transformer leurs activités en “entreprises intelligentes”. SAP permet aux personnes et aux organisations d’avoir une vision approfondie de leur business et favorise la collaboration afin qu’elles puissent garder une longueur d’avance sur leurs concurrents. Nous simplifions la technologie afin que les entreprises puissent utiliser nos logiciels comme elles le souhaitent – sans interruption. Notre suite d’applications et de services de bout en bout permet aux clients privés et publics de 25 secteurs d’activité dans le monde de fonctionner de manière rentable, de s’adapter en permanence et de faire la différence. Avec son réseau mondial de clients, partenaires, employés et leaders d’opinion, SAP aide le monde à mieux fonctionner et à améliorer la vie de chacun. Pour plus d’informations, visitez le site www.sap.com .

A propos de FITEC

Partenaire formation de SAP depuis plus de 13 ans, deux départements au sein du groupe FITEC œuvrent en étroite collaboration avec SAP en France et en Allemagne dans le cadre du programme SAP People to Work :

DEVENEZ by Fitec programme longs de 200h à 400h pour des candidats de niveau bac + 3 à 5 souhaitant occuper un poste de Consultant Fonctionnel SAP S4/HANA Transformation Digitale, dans le cadre de parcours reskiling et Up’skiling.

MonTuteur by Fitec, programmes Individuels et personnalisés de 90h pour des candidats de niveau BEP à bac + 5 issus des domaines métiers de l’administration des ventes, achats, logistique, comptabilité et contrôle de gestion souhaitant compléter leurs compétences, se former et obtenir la certification SAP pour faire la différence lors des actions de recherche d’emplois. https://vimeo.com/456830760/484f0239d4

En lien avec le Covid19, Le groupe FITEC propose également aux entreprises et candidats qui le souhaitent des programmes de Up’skiling entièrement pris en charge pour les salariés.

Contacts presse :

Daniel MARGATO, Directeur Communication : 06 64 25 38 08 – daniel.margato@sap.com
Sylvain Drillon : 06 44 71 35 68 – presse-sap@publicisconsultants.com
SAP Press Room; press@sap.com

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