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15 Meilleures Pratiques de Sécurité API pour Développeurs

15 Meilleures Pratiques de Sécurité API pour Développeurs

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Les développeurs doivent connaître les 15 meilleures pratiques de sécurité API pour protéger leurs applications et leurs données. Apprenez-en plus sur ces pratiques essentielles !

Pourquoi les développeurs devraient-ils prioriser la sécurité des API ?

1. Utiliser une base de données sécurisée: Les bases de données sont un élément essentiel des API, et elles doivent être sécurisées pour éviter les attaques. Les développeurs doivent utiliser des bases de données sécurisées et configurer des contrôles d’accès pour limiter l’accès aux données sensibles.

2. Authentification forte: Les API doivent utiliser une authentification forte pour s’assurer que seuls les utilisateurs autorisés peuvent accéder aux données et aux fonctionnalités. Les développeurs doivent utiliser des méthodes d’authentification robustes, telles que l’authentification à deux facteurs, et mettre en place des contrôles d’accès pour limiter l’accès aux API.

3. Utiliser des mots de passe complexes: Les mots de passe complexes sont essentiels pour protéger les API contre les attaques par force brute. Les développeurs doivent exiger des mots de passe complexes et les renouveler régulièrement pour réduire le risque de compromission.

En tant qu’informaticien enthousiaste, je comprends l’importance de la sécurité des API et je m’efforce d’appliquer ces meilleures pratiques pour protéger mes applications et mes données. La sécurité des API est essentielle pour protéger les données sensibles et les ressources des organisations, et je suis convaincu que ces pratiques peuvent aider à réduire le risque de compromission.

Source de l’article sur DZONE

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Résultat Index Egalité Professionnelle et parité dans les instances dirigeantes.

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SAP France obtient la note de 77/100 à l’Index de l’égalité femmes-hommes au titre de l’année 2022. Cet Index a été calculé sur la base de 5 indicateurs :

  • Les écarts de rémunération : 37/40 points
  • La répartition des augmentations : 10/20 points
  • La répartition des promotions : 15/15 points
  • Le pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité : 15/15 points
  • La mixité des dix plus hauts salaires : 0/10 points

La parité et la mixité étaient une priorité pour SAP France bien avant la mise en place de l’Index égalité professionnelle. En effet, SAP France renouvelle et adapte ses Accords Egalité Professionnelle depuis de nombreuses années. SAP France est en effet engagé dans une politique à long terme dans ces domaines avec notamment la mise en place de plans d’action égalité femme/homme et des analyses de rémunération régulières. Nos Accords n’abordent pas uniquement la question des salaires mais également des formations, du recrutement, du développement, etc. Autant d’éléments impactant l’égalité professionnelle, éléments que l’index, tel qu’il est construit aujourd’hui, ne permet pas de mesurer. SAP France entend poursuivre ses efforts et ses engagements dans le domaine de l’égalité professionnelle. Les négociations relatives au renouvellement de l’Accord Egalité Professionnelle débuteront prochainement.

Depuis 2022, l’Index de l’égalité salariale Femmes-Hommes prévoie également la mise en place d’objectifs de progression pour tous les indicateurs n’ayant pas obtenus la note maximale en cas de résultat inférieur à 85 sur 100. Dans cette perspective et  au-delà des mesures susmentionnées, des objectifs de progression ont été fixés :

  • Les dispositions prévues, à date, pour progresser sur l’aspect des écarts de rémunération femmes-hommes :
    • Des niveaux de salaires équivalents à l’embauche pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles.
    • Sensibilisation des managers quant à l’importance de l’équité de traitement dans leurs prises de décisions relatives à la revue de salaire annuelle, l’attribution de primes exceptionnelles dites « spot awards », attribution de RSU, etc.
    • Nomination de référents de l’égalité professionnelle pouvant être sollicités si un salarié estimait être discriminé en terme de rémunération.
    • Maintien du paiement de la part variable à 100% pendant la période de congés maternité.
    • Maintien du salaire sur la base du TTC en cas d’incapacité temporaire du travail au-delà de 90 jours consécutifs d’arrêt.

Les autres dispositions permettant de réduire les écarts de rémunération figurent au paragraphe suivant (dispositions prévues pour progresser sur les écarts de répartition des augmentations individuelles). Ces dispositions s’appliquent pour ces 2 indicateurs.

 

L’objectif est de progressivement arriver à se rapprocher, voir atteindre la note maximale sur ce premier indicateur, à l’aide des dispositions susmentionnées et sous-mentionnées.

 

  • Les dispositions prévues, à date, pour progresser sur les écarts de répartition des augmentations individuelles :
    • Garantir l’équité de traitement lors des révisions salariales annuelles : analyse de la moyenne d’augmentation, analyse du % de femmes et d’hommes augmentés.
    • Analyse annuelle via la méthode statistique dite de régression multiple. Tous les salariés avec des écarts supérieurs à 2% se voient leur salaire réajusté avec un budget dédié à l’égalité professionnelle. Les salariés exclus de l’analyse statistique, du fait d’un échantillonnage trop faible, font partis d’une analyse dite non statistique et reçoivent les ajustements de salaire nécessaires, le cas échéant.
    • Analyse du nombre d’augmentés dans l’année N au cours du T4 de l’année N (augmentés lors de la revue de salaire et lors des demandes d’augmentations hors cycle dites « off-cycles »).
    • Toute augmentation intervenue dans le cadre de réajustement de salaire ne saurait avoir des répercussions sur les décisions prises pendant la revue de salaire annuelle.
    • Sensibilisation des managers sur ces sujets, notamment lors des sessions d’information dédiées à la revue de salaire mais également dans les divers supports et communications dédiés.

 

L’objectif est d’atteindre la note maximale sur l’indicateur 2 lors du prochain calcul en appliquant l’ensemble de ces mesures. SAP France ayant précédemment obtenu la note maximale depuis la mise en place de l’Index.

 

  • SAP France obtient la note maximale sur les écarts de répartition des promotions. Vous retrouverez, ci-dessous, un certain nombre de mesures mises en place, à date, pour garantir l’équité de traitement quant à l’aspect évolution de carrière. A noter , par ailleurs, que seules les promotions (changement de T-level) comptent pour cet indicateur mais que chez SAP France, il peut également y avoir des progressions (changement de grade). Ces dernières ne sont pas prises en compte dans le calcul de l’indicateur du fait de la méthodologie établie pour le calcul de l’Index :
    • Analyse du % de femmes et d’hommes promus ou progressés lors des révisions salariales annuelles .
    • Analyse du nombre de promus dans l’année N au cours du T4 de l’année N (promus lors de la revue de salaire et lors des demandes de promotions hors cycle dites « off-cycles »).
    • Les changements de grades (dites « progressions » en interne) dans un même niveau (T-Level) ne sont pas pris en compte dans le calcul de l’Index mais ils sont néanmoins indissociables des promotions puisque les progressions dans les niveaux de carrière sont un préalable à la promotion au niveau supérieur. Dans cette perspective, notre Accord prévoit la garantie de l’équité de traitement lors des révisions salariales annuelles via une analyse de tous les salariés qui sont sur un grade 1 depuis 3 ans ou plus.
    • Garantir l’égalité d’accès à la formation, élément déterminant pour l’évolution professionnelle et donc favorisant les promotions.
    • Formations dédiées au développement de l’assertivité des femmes, notamment des femmes promues managers, expertes ou ayant vocation à le devenir.
    • Mise en place d’un Comité de mobilité interne afin d’identifier les besoins de mobilité interne.
    • Solutions de garde d’enfants et d’aide aux aidants pour favoriser l’équilibre temps de travail, temps de formation, temps de vie.
    • Nomination de référents de l’égalité professionnelle pouvant être sollicités si un salarié estimait être discriminé quant aux opportunités de carrière.

 

 

  • SAP France a toujours obtenu la note maximale sur le pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité. En effet, SAP France apporte une attention particulières à la rémunération des femmes en congés maternité depuis de nombreuses années. A noter que SAP France a également un certain nombre de dispositifs en place pour les salariés en congés parental. Ces dispositions sont consultables dans notre Accord Egalité Professionnelle.

 

  • Les dispositions prévues, à date, pour progresser sur la mixité des dix plus hauts salaires :
    • Comme mentionné précédemment : garantir l’égalité d’accès à la formation, élément déterminant pour l’évolution professionnelle et ainsi favoriser l’accès, pour les femmes, à des postes de managers, experts ou de Direction. Les grilles de salaire pour ces niveaux de postes étant plus élevées, si le % de femmes se positionnant sur ces niveaux de postes augmente, il y aura alors, de fait, plus de chance d’atteindre la mixité des dix plus hauts salaires.
    • Solutions de garde d’enfants et d’aide aux aidants pour favoriser l’équilibre temps de travail, temps de formation, temps de vie. Permettant ainsi d’envisager plus facilement l’accès aux postes susmentionnés.
    • Toujours dans cette même logique d’évolution de carrière : entretien professionnel tel que prévu par la loi mais également entretiens trimestriels des salariés avec leurs managers (lors de « SAP Talk ») pour identifier les besoins en formation, aspirations en terme de développement de carrière, etc.

L’objectif étant d’obtenir progressivement des points sur cet indicateur 5 en appliquant l’ensemble de ces mesures.

Les détails de certaines mesures et les KPIs sont consultables dans notre Accord Egalité Professionnelle.

Nous vous informons également, qu’au titre de l’année 2022, SAP France comptabilise une majorité de femmes dans ses instances dirigeantes (54% de femmes et 46% d’hommes). Ce résultat démontre que la parité et la mixité sont des priorités pour SAP France. Retrouvez ci-dessous le détail des indicateurs résultant de la loi visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle :

  • Pourcentage de femmes parmi l’ensemble des cadres dirigeants : non applicable
  • Pourcentage d’hommes parmi l’ensemble des cadres dirigeants : non applicable
  • Pourcentage de femmes parmi l’ensemble des membres des instances dirigeantes (en prenant en compte les personnes non salariées) : 54%
  • Pourcentage d’hommes parmi l’ensemble des membres des instances dirigeantes (en prenant en compte les personnes non salariées) : 46%

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Source de l’article sur sap.com

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Optimisation de clusters GKE: 14 tactiques pour un déploiement K8s plus fluide

Optimisation de clusters GKE: 14 tactiques pour un déploiement K8s plus fluide

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Découvrez comment optimiser vos clusters GKE et améliorer la fluidité de votre déploiement K8s grâce à ces 14 tactiques simples !

Comment s’assurer que votre cluster Google Kubernetes Engine est prêt pour les tempêtes à venir ?

Premièrement, l’optimisation de la sécurité. En tant qu’ingénieur informatique enthousiaste, je sais que la sécurité est une priorité absolue. Vous devez donc veiller à ce que votre cluster GKE soit protégé contre les menaces extérieures. Pour ce faire, vous devez configurer la sécurité des nœuds, définir des règles de pare-feu et utiliser des certificats TLS pour vous assurer que votre cluster est sûr et sécurisé. Vous devez également mettre en œuvre des contrôles d’accès et des stratégies de sécurité pour vous assurer que vos données et vos applications sont protégées.

Deuxièmement, l’optimisation de la disponibilité. Pour assurer une disponibilité maximale de votre cluster GKE, vous devez configurer le nombre de nœuds et leurs tailles pour répondre aux exigences de votre application. Vous devez également configurer des réplicas pour vos services et définir des règles de mise à l’échelle pour vous assurer que votre application est toujours disponible. Enfin, vous devez mettre en place des outils de surveillance pour vous assurer que votre cluster est toujours opérationnel.

Enfin, l’optimisation des coûts. Pour optimiser les coûts liés à votre cluster GKE, vous devez configurer le nombre de nœuds et leurs tailles pour répondre aux exigences de votre application. Vous pouvez également utiliser des outils tels que le codage pour réduire les coûts en réutilisant le code existant et en automatisant certaines tâches. Vous pouvez également utiliser des outils tels que Kubernetes pour optimiser les performances et réduire les coûts en répartissant les charges de travail sur plusieurs nœuds.

Source de l’article sur DZONE

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Protéger les données utilisateur dans Microsoft 365 : Guide pas-à-pas.

Protéger les données utilisateur dans Microsoft 365 : Guide pas-à-pas.

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Protéger les données des utilisateurs est essentiel pour Microsoft 365. Découvrez comment le faire étape par étape grâce à ce guide pas-à-pas !

## Comprendre le paysage des menaces

Malware: Malware is malicious software designed to damage or gain unauthorized access to a system. It can be spread through email, websites, and other sources.

Phishing: Phishing is a type of social engineering attack in which attackers attempt to gain access to sensitive information by sending emails or other messages that appear to be from a legitimate source.

Data Leakage: Data leakage occurs when confidential information is unintentionally shared with unauthorized parties. This can happen through email, file sharing, or other means.

Data Theft: Data theft is the intentional theft of data by an individual or group. This can be done through malicious software, physical theft of devices, or other means.

Introduction

En tant que scientifique informatique enthousiaste, je sais que la sécurité des données est une préoccupation majeure pour les organisations qui utilisent Microsoft 365. Avec la sophistication croissante des menaces cybernétiques, il est essentiel d’être conscient des risques potentiels pour vos comptes utilisateurs et vos données. Dans cet article, nous fournirons un guide étape par étape pour vous aider à protéger votre environnement Microsoft 365 contre la perte de données. Nous couvrirons le paysage des menaces, les fonctionnalités de sécurité Microsoft 365, les meilleures pratiques pour sécuriser les comptes utilisateurs et les solutions de sauvegarde de données pour Microsoft 365. Avec les informations et les recommandations fournies dans ce guide, vous serez bien équipé pour protéger les précieuses données de votre organisation et assurer la continuité des activités.

Comprendre le paysage des menaces

Les menaces cybernétiques sont en constante augmentation et il est important de comprendre le paysage des menaces afin de mieux protéger votre environnement Microsoft 365. Les types de perte de données les plus courants auxquels les organisations sont confrontées dans un environnement Microsoft 365 sont les suivants :

Malware : le malware est un logiciel malveillant conçu pour endommager ou obtenir un accès non autorisé à un système. Il peut être diffusé par e-mail, sites web et autres sources.

Phishing : le phishing est une forme d’attaque d’ingénierie sociale dans laquelle des attaquants tentent d’accéder à des informations sensibles en envoyant des e-mails ou d’autres messages qui semblent provenir d’une source légitime.

Fuite de données : la fuite de données se produit lorsque des informations confidentielles sont partagées involontairement avec des parties non autorisées. Cela peut se produire par e-mail, partage de fichiers ou d’autres moyens.

Vol de données : le vol de données est le vol intentionnel de données par un individu ou un groupe. Cela peut être fait par un logiciel malveillant, un vol physique de dispositifs ou d’autres moyens.

Fonctionnalités de sécurité Microsoft 365 et meilleures pratiques

Microsoft 365 propose une gamme de fonctionnalités de sécurité pour protéger vos comptes utilisateurs et vos données. Ces fonctionnalités comprennent l’authentification multifacteur, la protection contre le hameçonnage, la surveillance des activités suspectes, la protection contre les logiciels malveillants et le chiffrement des données. En outre, il existe certaines meilleures pratiques que vous pouvez adopter pour renforcer la sécurité de votre environnement Microsoft 365. Ces pratiques comprennent l’utilisation d’un mot de passe fort et unique pour chaque compte

Source de l’article sur DZONE

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Solinest pilote ses budgets et prévisions avec SAP Analytics Cloud

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Faciliter la construction des budgets et améliorer l’alignement entre les métiers, voilà les deux principaux objectifs que Solinest visait avec sa nouvelle solution de planification. SAP Analytics Cloud a été retenu pour répondre à ces besoins.

Solinest est un spécialiste du négoce de produits de grande consommation : confiseries, snacks, boissons et produits frais. Des articles qui peuvent être trouvés en devant de caisse et dans les rayons de 50.000 points de vente français : hypermarchés, supermarchés et commerces de proximité. La société alsacienne est également présente en Belgique et au Luxembourg.

Solinest distribue les produits de ses 40 marques partenaires, mais participe aussi au développement de marques de distributeurs et propose ses propres offres, comme la marque [N.A!]. Entreprise familiale et indépendante, Solinest compte 500 collaborateurs, pour 300 millions d’euros de chiffre d’affaires annuel.

Comme toutes les sociétés œuvrant dans le secteur de la distribution, Solinest réalise de gros volumes de transactions avec de faibles marges, nécessitant un apport constant de nouveaux marchés. La réactivité est un des autres enjeux auquel est confrontée la société. Réactivité se traduisant par un besoin d’alignement permanent entre marketing, commerce, logistique, finance et direction.

« Le système d’information de Solinest est compact, avec un ensemble de solutions SAP et des interfaces simples : un ERP SAP ECC, un data warehouse SAP BW, SAP BPO et SAP Analysis », explique Franck Prevost, DSI du groupe. Ce SI met l’accent sur des technologies matures, avec un reporting effectué sur Excel et manquant donc de flexibilité. « Nous avions besoin d’un outil transversal facilitant les échanges entre directions et permettant d’adresser le budget et les prévisions. »

SAP Analytics Cloud et Censio Karamba

« Nous souhaitions trouver une solution adaptée dans le catalogue SAP, poursuit Franck Prevost. Nous hésitions entre SAP Business Planning and Consolidation (SAP BPC) et SAP Analytics Cloud (SAC). Nous avons alors cherché une société capable de mettre en place des POC afin de vérifier laquelle de ces deux solutions répondrait le mieux à nos besoins. Censio Karamba a été choisi pour créer ces démonstrateurs. Après analyse, nous avons opté pour SAC, car c’est une solution cloud accessible et agile, capable de faire tout ce que l’on attendait (construction de budget, simulations, indicateurs et tableaux de bord), tout en étant au cœur de la roadmap de SAP. »

Ce projet structurant est stratégique pour Solinest. Une attention particulière a donc été portée sur la définition du modèle et des nouveaux processus, et une réflexion a été menée sur les besoins en matière de simulation. Trois lots ont été définis :

  • Budget : un lot devant être mis en place en septembre 2020, pour permettre la saisie des budgets 2021 dans SAC. Une phase critique du projet.
  • Répartition du réel : ce lot nécessitant de disposer d’une année de référence, il a été décidé de le mettre en place après le budget.
  • Contribution consolidée : l’objectif est ici de définir ce que les marques Solinest (comme [N.A!]) apportent en tant que marque et au distributeur. Rolling forecast et processus IBP font également partie de ce lot.

De mars à septembre 2020, les équipes de Solinest et de Censio Karamba ont mis en place la connexion entre SAP BW et SAC, modélisé l’intégralité du P&L, pris en compte les inducteurs de prix et coûts (environ 200) et créé les états de restitution par couples pays-canaux. En parallèle, il a fallu accompagner et former les utilisateurs en vue de la campagne de saisie de données relative au budget 2021. « Cette étape était très importante, car nous voulions être en mesure de faire interagir quatre métiers : marketing, commerciaux, supply chain et contrôleurs de gestion », explique Franck Prevost. Soit 400 personnes à former. Cette tâche fut d’autant plus complexe que le télétravail était la règle pendant une grande partie de cette période.

Premier succès, avec le rendu du lot 1 dans les temps, permettant une saisie du budget 2021 dans SAC. Crise sanitaire oblige, le lot 2 a été reculé de novembre 2020 à janvier 2021. Enfin, le lot 3 a été livré en juin 2021. Au total, le projet aura duré près de 18 mois.

Des métiers qui gagnent en autonomie

Le premier bénéfice, c’est l’autonomie apportée aux métiers. Ils deviennent indépendants du contrôleur de gestion sur la saisie et la restitution des données, et de l’IT sur les aspects techniques. Dans le même temps, le rôle du contrôle de gestion évolue : « d’opérateur de saisie, il devient celui qui orchestre les processus budgétaires », note Franck Prevost.

Autre avantage apporté par SAP Analytics Cloud : il permet à tous les collaborateurs d’accéder au même niveau d’information, de partout. « Il n’est plus nécessaire d’attendre que le contrôleur de gestion ait produit ses restitutions pour accéder aux informations. Dorénavant, tout le monde a accès à la donnée, au même moment. »

Prochainement, Solinest envisage de basculer de SAP BW vers SAP BW/4HANA. Mais aussi de mettre en place de nouveaux outils de simulation dédiés aux commerciaux et des tableaux de bord destinés au comité de direction de l’entreprise. L’aventure SAP Analytics Cloud ne fait donc que commencer pour Solinest.

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Source de l’article sur sap.com

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Renforcer les résultats clés d’une entreprise grâce à la durabilité sociale

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Il ne fait aucun doute que le concept de durabilité est en passe de transformer l’économie mondiale. L’épuisement des ressources de la planète, les bouleversements climatiques, la fracture sociale et économique, l’évolution des préférences de consommation, l’activisme salarial, la multiplication des réglementations et la crise de confiance dans les institutions sont autant de facteurs qui poussent les entreprises à se montrer toujours plus prudentes dans leurs objectifs et dans leurs bénéfices. Et tout cela est bon pour les affaires.

En assumant sa responsabilité sociétale, une entreprise renforce la réputation de sa marque. En effet, les demandeurs d’emploi et les consommateurs d’aujourd’hui cherchent à soutenir les organisations qui défendent des valeurs importantes et qui ont une incidence positive sur la société dans son ensemble. Quant aux investisseurs, ils s’intéressent de plus en plus aux objectifs de développement durable, et en particulier à leur impact social. Enfin, les réglementations concernant les droits humains et l’environnement se développent rapidement. De quoi pousser les PDG et les dirigeants d’entreprises à adopter une approche plus durable.

 

Les personnes, la planète et la prospérité

Quand vous entendez le mot « durabilité », vous avez peut-être le réflexe de penser au recyclage ou à l’environnement. Mais le concept ne se résume pas à éliminer les bouteilles d’eau à usage unique ou à réduire la consommation des combustibles fossiles. Le développement durable, c’est bien plus que cela. C’est une approche globale qui intègre des aspects sociaux, environnementaux et économiques – en somme, qui implique les personnes, la planète et la prospérité.

Les entreprises sont de plus en plus conscientes de la nécessité de se préoccuper autant de la durabilité sociale, ou durabilité en ressources humaines, que de ses volets économique et environnemental – car ce sont ces trois facteurs indissociables qui soutiennent et stimulent la durabilité de leurs activités. Les personnes sont les éléments constitutifs de la société ; elles exercent un impact sur l’environnement et alimentent l’économie. Elles sont naturellement au cœur de toute stratégie visant à atteindre des objectifs de développement durable. Dans le monde du travail actuel, les RH ont à la fois l’opportunité et la responsabilité de s’assurer que l’humain est au centre des différentes tâches, en créant un environnement propice aussi bien à l’épanouissement des collaborateurs qu’à la prospérité de l’entreprise dans son ensemble.

People Sustainability Is Emerging as a New Strategic Business Imperative

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Définir la durabilité sociale

La durabilité sociale repose sur un traitement éthique et équitable des personnes au sein d’une entreprise, de sa Supply Chain et des populations parmi lesquelles elle opère.

La durabilité environnementale et économique implique de préserver et d’utiliser avec prudence les ressources naturelles et financières ; de la même manière, la durabilité sociale nécessite de considérer les personnes et le potentiel humain comme des ressources précieuses, qui doivent être entretenues et valorisées afin de favoriser la résilience, l’agilité et la réalisation d’objectifs pérennes.

Les entreprises qui font de la durabilité sociale une priorité en générant un impact social et en créant une culture plus diversifiée et inclusive sont mieux à même de stimuler l’implication et la productivité de leurs collaborateurs. Elles sont également mieux placées pour attirer et retenir les talents. Penny Stoker, responsable des talents internationaux chez EY, nous explique en quoi la durabilité sociale est centrale dans la construction d’un monde du travail meilleur.

Identifier les six piliers de la durabilité sociale

L’équipe de recherche en RH SAP SuccessFactors a identifié six domaines qui forment les piliers de la durabilité sociale. Bien que ces piliers soient distincts les uns des autres, on peut bien entendu identifier des recoupements. Et au centre de tout, il y a évidemment la notion de culture, qui détermine tant de comportements à l’intérieur d’une entreprise aussi bien qu’en dehors. Intéressons-nous à ces piliers, sous l’angle des RH et des processus de gestion du personnel.

 

 

Santé et sécurité
A minima, vous devez garantir la sécurité physique de votre personnel, le protéger contre les risques et subvenir à ses besoins de base. Votre processus d’intégration offre-t-il aux nouvelles recrues une formation et un équipement de sécurité appropriés dès le premier jour ? Avez-vous une bonne visibilité sur l’ensemble de vos collaborateurs, et notamment sur l’endroit où ils se trouvent ? Savoir qui sont vos salariés et où ils sont, à tout moment, vous permet de réagir rapidement en cas de crise et de proposer une assistance si nécessaire.

Diversité, équité et inclusion
En la matière, il s’agit de garantir à chaque individu un traitement juste et équitable, quels que soient son identité sociale et son système de croyances, de telle sorte qu’il en retire un sentiment authentique d’appartenance. Êtes-vous en mesure d’attirer et de recruter des demandeurs d’emploi issus de milieux divers ? Disposez-vous d’un processus de sélection et d’entretien standardisé ? Votre système de rémunération est-il transparent ? Avez-vous mis en place des métriques et un suivi des objectifs en matière de diversité, d’équité et d’inclusion ?

Bien-être et équilibre
Au-delà des impératifs de santé et de sécurité de base, il s’agit de prioriser le bien-être global (psychologique, social, financier et professionnel) de vos collaborateurs en mettant à leur disposition les outils et les ressources pertinents. Proposez-vous un ensemble complet d’avantages avec des options attrayantes ? Vos collaborateurs sont-ils suffisamment en confiance pour être pleinement eux-mêmes au travail ? Encouragez-vous une culture du dialogue permanent entre les responsables et leurs équipes ?

Confiance et transparence
Dans ce domaine, il importe que les collaborateurs puissent s’exprimer, comprendre comment sont prises les principales décisions qui les concernent, et être certains que leur entreprise agit de manière éthique. Écoutez-vous régulièrement vos collaborateurs et tenez-vous compte de leurs retours ? Avez-vous mis en place des règles et des processus garantissant l’utilisation éthique des technologies intelligentes ainsi que la confidentialité et la protection des données ? Vos métriques de diversité sont-elles publiées et accessibles à tous ?

Autonomie et développement personnel
Vos collaborateurs doivent bénéficier d’informations claires, du soutien et des outils nécessaires pour développer leurs compétences et agir sur leur parcours professionnel. Proposez-vous des options de formation inclusives pour répondre aux besoins et aux préférences d’un personnel diversifié ? Veillez-vous à ce que les responsables transmettent des retours équitables et exploitables à leurs équipes ? Offrez-vous un accès équitable aux opportunités de développement ?

Objectif organisationnel et RSE
Dans ce dernier domaine, l’entreprise s’efforce activement de rendre ce qu’elle reçoit et d’exercer un impact positif sur le monde ; ses collaborateurs sont encouragés à s’impliquer et se sentent galvanisés par la mission et les valeurs du groupe. Veillez-vous à ce que les objectifs individuels soient alignés sur ceux de l’entreprise afin de donner du sens au travail accompli ? Donnez-vous à vos collaborateurs la possibilité de s’adonner à leurs passions ?

 

Que peuvent faire les entreprises pour favoriser la durabilité sociale ?

Aujourd’hui, dans la plupart des entreprises, différents acteurs mènent ce genre d’initiatives sans trop connaître les stratégies des autres ni mettre en place de collaborations. Cela dit, il faut bien commencer quelque part. La première étape, en toute logique, consiste à déterminer où vous en êtes. Disposez-vous d’une stratégie unifiée, au moins dans certains des domaines évoqués plus haut ? Entamez des discussions et lancez-vous dans l’élimination des silos organisationnels.

Accordez la priorité aux personnes. Les progrès pour la planète et la prospérité suivront. C’est cela, être une entreprise résiliente, orientée sur les résultats et sur les personnes. Une entreprise qui n’est pas seulement parée pour répondre aux besoins de gestion d’aujourd’hui, mais qui saura s’adapter à ceux de demain.

Pour en savoir plus, regardez une rediffusion du discours d’ouverture SuccessConnect « Libérez toute la puissance du potentiel humain et transformez définitivement le monde du travail ».

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Kim Lessley est directrice mondiale du marketing des solutions chez SAP SuccessFactors.

 

 

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Il est grand temps de prendre la « servitization » – les nouvelles prestations de services – au sérieux

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Les modèles « en tant que service » font désormais partie de notre quotidien de consommateurs. À quand remonte la dernière fois que vous avez acheté un CD ou un DVD ? En ce qui me concerne, je ne m’en souviens pas. Toute ma famille utilise des plateformes de diffusion continue pour tout cela. Mes fils et moi commandons même nos lames de rasoir et nos crèmes de rasage selon un modèle similaire. Bien sûr, on dirait bien que c’est toujours moi qui paye, mais c’est un autre sujet !

Ce concept de vente d’un résultat en tant que service est communément appelé « servitization ». Hier simple modèle de consommation, c’est aujourd’hui une approche commerciale plus large, dans laquelle les dépenses d’investissement pour un équipement représentent de plus en plus un obstacle aux yeux de l’acheteur. Souvent, il est bien plus intéressant d’avoir accès au même équipement moyennant des frais mensuels, basés sur une utilisation à l’heure ou encore sur le débit.

Grâce à la servitization, les fabricants trouvent de nouveaux moyens de se rapprocher de leurs clients à travers des modèles économiques inédits. Pour ce faire, ils établissent une relation suivie, basée sur des transactions mensuelles alignées sur la consommation, le débit, la disponibilité ou l’exploitation des équipements plutôt que sur une transaction ou une vente ponctuelle attribuant la responsabilité de la maintenance au prestataire de services.

La servitization appelle des produits plus intelligents

Pour rendre la servitization possible, les équipementiers doivent concevoir des produits plus intelligents, capables de collecter les informations nécessaires à une facturation précise de leurs clients. Ils doivent également s’assurer que leurs équipements fonctionnent en permanence, et génèrent les données dont ils ont besoin pour prévoir les opérations de maintenance qui éviteront les pannes. Grâce à l’Internet des Objets (IdO), des capteurs emmagasinent les informations d’utilisation, de débit ou de performances pertinentes pour alimenter le processus de gestion en tant que service.

Grâce à un jumeau numérique de la machine, le fabricant et le client sont tous deux en mesure d’en surveiller les performances et d’utiliser les algorithmes d’apprentissage automatique afin d’évaluer le degré d’efficacité de son utilisation.

La valeur ajoutée de la servitization

Faire des services une part croissante et dynamique de votre activité, c’est accéder à de nouvelles sources de revenus et améliorer vos marges tout en évitant la banalisation et en érigeant la durabilité en véritable facteur de différenciation.

Prenons un exemple fictif. Soit une entreprise qui produit des machines à laver. Cette entreprise souhaite mettre en place un modèle de « lavage en tant que service », dans lequel elle facturerait ses clients en fonction du nombre de lavages réalisés chaque mois par leurs appareils.

Si, comme moi, le client fait partie d’une famille de cinq personnes, qui utilise la machine quotidiennement, il paiera davantage qu’une personne seule qui ne l’utilise qu’une fois par semaine. Le dénominateur commun est que la machine à laver doit fonctionner à pleine performance chaque fois que nécessaire.

Réinventer les modèles de services

Cette nouvelle offre de service requiert des contrats basés sur les résultats, qui incluent des mesures de performances des cycles de lavage et des accords de niveaux de service (SLA) garantissant une disponibilité à 100 %.

Afin de proposer une expérience immersive aux clients, une application peut leur fournir des données en temps réel sur leurs cycles de lavage : le moment où ils se terminent, combien de cycles ont été exécutés dans le mois, le coût, l’empreinte carbone, les performances de la machine…

Ces informations sont également utilisées par le fabricant et par une société de maintenance tierce pour gérer le cycle de vie complet des services, dans tous ses aspects : de l’installation à la facturation en passant par la garantie, l’émission de tickets de service, les interventions sur site, les réparations en atelier, la facturation et les solutions de financement.

Le modèle de service réduira également l’impact environnemental global de la machine en permettant une surveillance de la consommation d’énergie et d’eau, ainsi qu’une prise en charge de la mise hors service et du recyclage afin de maintenir l’équipement dans l’économie circulaire.

Des services précis afin de réduire les coûts et d’améliorer l’expérience client

La disponibilité des données relatives aux machines aide le fabricant et le partenaire de maintenance à repenser leurs opérations de gestion des services. Ils s’appuient sur une planification avancée basée sur l’IA pour hiérarchiser les interactions, améliorer l’utilisation des ressources et réduire les temps de déplacement.

Lorsqu’un technicien de service est dépêché pour réparer une machine, il doit avoir toutes les pièces nécessaires et toutes les informations de dépannage à portée de main via un appareil mobile. Il peut même être guidé dans son travail de réparation grâce à des lunettes à réalité augmentée. Le problème peut ainsi être résolu en une intervention, ce qui évite les longs délais provoqués par une commande de matériel après le rendez-vous.

Révolutionner le retour sur investissement en augmentant les performances des équipements et en allongeant leur durée de vie

Grâce à la visibilité accrue garantie par les capteurs d’IdO intégrés aux machines à laver, le fabricant est désormais en mesure d’assurer un suivi continu des performances de tous les équipements utilisés. Il peut ainsi surveiller leur état et leurs performances par rapport aux accords de niveau de service.

Le fabricant peut également tirer parti des données émises par toutes les machines et, grâce à des algorithmes d’intelligence artificielle, identifier des tendances ou encore anticiper le risque de défaillance. Il peut aussi proposer des opérations de maintenance préventive afin de limiter les pannes et de renforcer le service client. Enfin, ces informations peuvent être transmises aux équipes de recherche et de développement afin qu’elles éliminent tout problème récurrent au moment de concevoir la prochaine génération de la machine.

Un cycle de service de lavage vraiment complet

Il est évident que le modèle économique « en tant que service » perdurera – dans nos vies privées bien sûr, mais aussi de plus en plus au sein des entreprises modernes, auxquelles il permettra de dégager des gains dans tous les domaines.

Pour découvrir comment tracer votre voie vers une gestion de service d’excellence, téléchargez le récent livre blanc de Copperberg intitulé « Transformer la gestion des services pour une servicisation fructueuse ».

 

– Richard Howells, Vice-président ERP et Supply Chain numérique chez SAP

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SAP lance SAP Build pour révéler l’expertise métier et s’engage à former 2 millions de Développeurs en partenariat avec Coursera d’ici 2025

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LAS VEGAS, NV – 15 novembre 2022 – SAP SE (NYSE : SAP) a annoncé, à l’occasion de la conférence SAP TechEd, le lancement d’une nouvelle offre visant à catalyser la prochaine vague de transformation des entreprises en mettant à profit l’expertise de ceux qui la connaissent le mieux : les utilisateurs professionnels.

 

SAP lance SAP Build qui met l’innovation entre les mains des utilisateurs

S’appuyant sur la profondeur et l’étendue unique de SAP Business Technology Platform (SAP BTP), SAP Build est une solution low-code qui met l’innovation et la puissance technologique de SAP entre les mains des utilisateurs professionnels, leur donnant un accès direct et sécurisé aux processus end-to-end, aux données et au contexte dont ils ont besoin pour prendre des décisions plus éclairées et stimuler rapidement l’innovation. Cette offre permet aux utilisateurs, avec un minimum d’expertise technique, de créer et d’enrichir des applications d’entreprise, d’automatiser des processus et de concevoir des sites d’entreprise par simple drag and drop[1].

« SAP Build réunit les applications de gestion les plus puissantes du monde sur une plateforme conçue pour révéler rapidement l’expertise business des utilisateurs », a déclaré Juergen Mueller, Chief Technology Officer et membre du Conseil Exécutif de SAP. « Dans un contexte économique instable, SAP Build et l’ensemble des innovations que nous lançons aujourd’hui – de notre nouveau partenariat avec Coursera Inc. aux améliorations apportées à notre portefeuille d’entreprises pour maximiser la productivité et réduire le délai de rentabilité – permettent aux clients de préparer l’avenir de leur entreprise et de tirer le maximum de valeur de leurs investissements technologiques. »

Avec SAP Build, les utilisateurs ont à portée de main toute la puissance de SAP BTP ainsi que les données des applications de gestion de SAP. Les utilisateurs peuvent facilement intégrer des systèmes, surveiller, analyser et automatiser intelligemment les processus, mais aussi créer des applications pour le dernier jalon d’innovation, le tout sans déplacer leurs données dans un système externe. Grâce aux solutions SAP Signavio déjà intégrées, les utilisateurs de SAP Build bénéficient également d’une visibilité approfondie sur l’ensemble de leurs processus, leur permettant de savoir où se concentrer et ainsi avoir le plus d’impact possible lorsqu’ils innovent et automatisent. Plus de 275 000 références de processus provenant de 4 000 clients, ainsi que 1 300 workflows et automatisations spécifiques à des cas d’utilisation, permettent aux utilisateurs d’exploiter instantanément l’ensemble de l’expertise métier intégrée à la technologie SAP. SAP Build fonctionne également avec les systèmes non-SAP. Enfin le nouveau programme SAP Builders aide les utilisateurs à se lancer rapidement et à entrer en contact avec leurs pairs par le biais de sessions de formations et de forums de partage des meilleures pratiques.

« La demande de solutions numériques actuelles étant supérieure à la capacité des Développeurs à les fournir, IDC prévoit que les professionnels s’impliqueront de plus en plus dans des initiatives visant à créer des solutions digitales pour résoudre les problèmes urgents des entreprises », a déclaré Arnal Dayaratna, Research Vice President, Software Development, IDC. « A l’échelle mondiale, IDC prévoit l’implication de plus de 100 millions de professionnels dans la production de solutions digitales au cours des dix prochaines années. Les solutions de développement low-code de SAP Build permettent aux utilisateurs de tirer parti de leur expertise dans leur domaine pour créer rapidement des solutions à grande échelle et y apporter des modifications. »

L’impact de SAP Build se fait déjà sentir : « Grâce à SAP Build, nous avons facilement construit une meilleure expérience pour nos clients, tout en réduisant considérablement nos coûts de développement de 90%“, a déclaré Spencer Cook, XM Advocates Lead chez Qualtrics, société leader dans la « gestion d’expérience ». « J’ai pu rapidement construire l’application pour améliorer notre programme de référence client, ce qui va permettre de propulser le taux de satisfaction clients.”

 

SAP s’engage à former 2 millions de Développeurs en partenariat avec Coursera

À l’heure où chaque entreprise devient une entreprise technologique, SAP est également conscient de l’importance croissante des compétences et des connaissances que seuls les Développeurs sont en mesure d’apporter. A cet effet, SAP s’engage à former deux millions de Développeurs dans le monde d’ici 2025, en triplant ses offres de formations gratuites sur le site SAP Learning, en s’associant à la plateforme d’apprentissage Coursera Inc. de renommée mondiale, ceci afin d’aider les candidats à lancer leur carrière au sein de l’écosystème SAP, et en donnant des moyens d’action aux publics défavorisés dans le domaine de la technologie.

« Je suis heureux d’annoncer que SAP lance aujourd’hui un certificat professionnel de premier niveau sur Coursera. Un certificat destiné aux apprenants de tous niveaux, sans qu’aucun diplôme universitaire ou une expérience du secteur ne soit requis », a déclaré Jeff Maggioncalda, PDG de Coursera Inc. « Ce certificat préparera les candidats à des fonctions premières, et ce, dans certains des domaines les plus demandés. Nous sommes honorés de nous associer à SAP afin d’accroître l’accès aux compétences professionnelles et de développer les opportunités économiques pour tous. »

Ces deux annonces majeures, tant sur le plan business que celui de la formation, s’inscrivent dans le cadre d’une multitude d’innovations annoncées à SAP TechEd, pour aider les clients et partenaires de SAP à poursuivre les changements dont ils ont besoin pour rester performants. Qu’il s’agisse d’un tout nouvel accès Web natif pour les applications de gestion, améliorant la productivité dans le Cloud et prêt à l’emploi, ou d’innovations SAP dans le domaine des applications intelligentes, la Digital Supply Chain ou le développement durable, SAP TechEd 2022 vise à libérer le pouvoir des entreprises.

Pour en savoir plus, consultez notre guide des actualités ici.

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[1] Glisser – Déposer

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Pourquoi il est difficile d’instaurer une culture d’apprentissage continu et comment y parvenir ?

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Bâtir une culture d’apprentissage en continu est essentiel à la viabilité à long terme d’une organisation et peut constituer un moyen de garantir que votre personnel est prêt pour l’avenir. Cependant, la transformation des valeurs, des croyances et des normes d’une organisation qui influencent le comportement et les résultats de l’apprentissage peut être un défi, car les croyances de longue date ou les façons de faire bien ancrées ne peuvent être changées du jour au lendemain.

Le paradoxe est que vos employés ont probablement soif d’apprendre. En fait, dans une récente enquête menée par SAP dans le cadre de notre recherche sur la création d’une culture d’apprentissage continu, 69 % des personnes interrogées ont déclaré qu’elles auraient besoin d’acquérir de nouvelles compétences techniques et professionnelles pour exercer leur emploi actuel à l’avenir. Si l’on ajoute à cela le fait que les organisations et les employés sont confrontés à des environnements de travail hybrides et en distanciel, cela signifie que le support de formation doit être accessible à tous et facile à trouver.

En outre, les organisations sont toujours à la recherche des meilleurs moyens d’engager et de personnaliser l’expérience des apprenants. S’il existe sur le marché de nombreuses plateformes d’expérience de formation qui peuvent y contribuer, elles n’ont peut-être pas la portée d’une solution comme SAP SuccessFactors Work Zone, qui peut aider à fournir un accès unifié non seulement au contenu de SAP SuccessFactors Learning, mais aussi à d’autres applications et processus.

« Push & Pull », quelle stratégie choisir ?

De plus, une culture d’apprentissage forte doit intégrer une mentalité « d’attraction » (ou « pull »)  plutôt que de « poussée » (ou « push »). Une culture d’apprentissage « pull » est une culture dans laquelle les employés sont plus motivés d’apprendre en raison de leurs propres intérêts et désirs. Ils cherchent activement à apprendre sur des sujets ou des domaines qui les intéressent, que ce soit sur le plan professionnel ou personnel. Dans une culture « pull », l’apprenant prend en charge son apprentissage.

En revanche, une culture d’apprentissage « push » est une culture dans laquelle les employés sont tenus de participer à des activités d’apprentissage et de développement. . Cela inclut la participation à des cours de formation obligatoires sur la conformité ou la santé et la sécurité. Et si ce type de formation est nécessaire et souvent essentiel, il n’en reste pas moins que l’apprenant n’a pas le choix. Pour passer d’une culture d’apprentissage “push” à une culture d’apprentissage “pull” prédominante, il sera nécessaire de mettre en place un nouveau modèle, et pour cela, d’avoir le soutien de la direction, y compris pour donner l’exemple.

La technologie au service de l’apprentissage

Le rôle de la technologie ne peut certainement pas être négligé. Même dans le cadre d’un modèle “pull”, le fait de devoir consulter plusieurs systèmes pour trouver un contenu pertinent rend l’apprentissage pénible ; la technologie doit favoriser l’apprentissage, et non le rendre plus difficile. En outre, la façon dont nous travaillons et apprenons a changé – du lieu et du moment où nous travaillons jusqu’à la façon dont nous travaillons, apprenons et évoluons – et cette expérience est façonnée par un certain nombre d’éléments. Mais l’impact le plus important, sur l’expérience d’apprentissage, est celui des outils et processus digitaux qui nous permettent de réussir dans notre travail et de donner le meilleur de nous-mêmes.

Repenser l’expérience collaborateur

La dernière étude d’IDC montre qu’une expérience utilisateur insatisfaisante est la deuxième cause majeure de départ des employés. Mais que signifie une expérience satisfaisante lorsqu’il s’agit pour les employés de se sentir soutenus et aidés par la technologie ? Vous pouvez responsabiliser vos employés en mettant en place les bonnes ressources et informations digitales, en leur donnant les conseils dont ils ont besoin et en les aidant à y accéder facilement. Une expérience fragmentée pour les employés est encore la réalité dans la plupart des organisations, c’est pourquoi il est essentiel de supprimer les obstacles tels que le passage d’une application à une autre. Enfin, vous pouvez les responsabiliser en leur offrant un apprentissage dans le cadre de leur travail, afin qu’ils acquièrent les compétences qu’ils souhaitent et dont l’entreprise a besoin.

Dans le monde du travail d’aujourd’hui, en constante évolution, les employés s’attendent à de meilleures expériences, en particulier lorsqu’il s’agit de leur formation, leur développement personnel et l’évolution de leur carrière.

SAP SuccessFactors Opportunity Marketplace aide les employés à découvrir, en un seul endroit, les recommandations qui alimenteront leur développement continu et leur évolution de carrière : formation, projets, équipes dynamiques, mentors, programmes de mentorat et connexion entre pairs. Dans le même temps, les dirigeants peuvent bénéficier d’une visibilité accrue et d’une meilleure compréhension des forces et des capacités de leurs collaborateurs et de leurs équipes. Les gains potentiels pour les individus et les organisations sont immenses, comme une fidélité et un engagement accrus, ainsi qu’une adaptabilité permanente qui permettra aux personnes et aux entreprises de se développer et d’être prêtes au changement.

Venez découvrir comment les solutions SAP SuccessFactors et SAP SuccessFactors Work Zone peuvent contribuer à créer une forte culture d’apprentissage qui exploite la technologie plus efficacement.

  • Margit Bauer est directrice du marketing des solutions chez SAP SE.
  • Mark Tarallo est chercheur en marketing de solutions chez SAP.
  • Traduit par La Rédaction.

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Obtenir des résultats commerciaux clés grâce à la durabilité sociale

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Il ne fait aucun doute que la durabilité transforme l’économie mondiale. La diminution des ressources planétaires, le changement climatique, la division sociale et économique, l’évolution des préférences des consommateurs, l’activisme des employés, l’augmentation des réglementations et la baisse de la confiance institutionnelle conduisent tous à ce que les organisations soient de plus en plus mesurées en fonction de leur objectif ainsi que du profit. Et c’est bon pour les affaires.

 

Agir de manière socialement responsable renforce la réputation de la marque d’une organisation. Les demandeurs d’emploi et les consommateurs veulent aujourd’hui soutenir les organisations qui défendent quelque chose d’important et qui ont un impact positif sur la société dans son ensemble. Les investisseurs mettentdavantage l’accent sur les objectifs de développement durable en mettant davantage l’accent sur l’impact social. Les droits de l’homme et les réglementations environnementales se multiplient rapidement. Tout cela exige une approche plus durable de la part des PDG et des chefs d’entreprise.

 

Les gens, la planète et la prospérité

 

Lorsque vous entendez le mot durabilité, la première chose à laquelle vous pensez peut-être est le recyclage ou la durabilité environnementale, mais la durabilité va bien au-delà de l’élimination des bouteilles d’eau à usage unique et de la réduction de la consommation de combustibles fossiles. Une approche holistique de la durabilité intègre la durabilité sociale, environnementale et économique – ou les personnes, la planète et la prospérité.

 

Les organisations reconnaissent de plus en plus la nécessité de se concentrer autant sur la durabilité sociale, ou sur les personnes, qu’elles l’ont été sur la durabilité économique et environnementale – les trois ensemble soutiennent et stimulent la durabilité de l’entreprise. Les gens constituent la société, ont un impact sur l’environnement et alimentent l’économie. Les gens sont au cœur de toute stratégie visant à progresser vers les objectifs de développement durable. Dans le milieu de travail d’aujourd’hui, les RH ont à la fois la possibilité et la responsabilité de veiller à ce que les employées soient au centre du travail en créant un environnement dans lequel la main-d’œuvre et l’organisation peuvent s’épanouir.

 

People Sustainability Is Emerging as a New Strategic Business Imperative

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Définir la durabilité sociale

La durabilité sociale se concentre sur le traitement de ces dernières – celles qui font partie de la main-d’œuvre d’une organisation, à travers leurs chaînes d’approvisionnement et dans les communautés dans lesquelles elles opèrent – de manière éthique et équitable.

 

Tout comme la durabilité environnementale et économique qui nécessitent une préservation et une utilisation prudentes des ressources naturelles et financières, la durabilité sociale nécessite de traiter les personnes et le potentiel humain comme des ressources précieuses qui doivent être soutenues et valorisées pour favoriser la résilience, l’agilité et la réalisation des objectifs de durabilité.

 

Les entreprises qui accordent la priorité à la durabilité sociale, en créant un impact social et en créant une culture plus diversifiée et inclusive, sont en mesure de stimuler l’engagement et la productivité des employés. Ils sont également mieux placés pour attirer et retenir les talents. Penny Stoker, leader mondial des talents chez EY, explique comment la durabilité sociale est au cœur de la construction d’un monde du travail meilleur.

 

Déballer les  six piliers de la durabilité sociale

 

L’équipe SAP SuccessFactors HR Research a identifié six domaines distincts, ou piliers, qui comprennent la durabilité sociale. Bien que les domaines soient distincts, il est également clair qu’il existe un chevauchement entre ces piliers. Au centre de tout cela, bien sûr, se trouve la culture – car elle dicte tant de comportements à la fois à l’intérieur et à l’extérieur d’une organisation. Découvrons un peu ces domaines dans le contexte des processus RH et des ressources humaines.

 

Santé et sécurité

Au minimum, vous devez vous assurer que la main-d’œuvre est à l’abri des risques physiques pour la santé et la sécurité et a accès aux nécessités de base. Votre processus d’intégration offre-t-il aux nouvelles recrues une formation et un équipement de sécurité appropriés dès le premier jour ? Avez-vous une visibilité sur l’ensemble de vos effectifs, y compris leurs emplacements ? Savoir qui et où se trouve votre personnel à tout moment vous permet de réagir rapidement en temps de crise et de fournir un soutien en cas de besoin.

 

Diversité, équité et inclusion

Ici, l’accent est mis sur le traitement juste et équitable de chaque individu, quel que soit son groupe d’identité sociale ou son système de croyances, et sur la garantie qu’il ressent un véritable sentiment d’appartenance. Êtes-vous en mesure d’attirer et d’engager des demandeurs d’emploi d’horizons divers ? Avez-vous un processus de sélection et d’entretien standardisé ? Offrez-vous une transparence salariale ? Mesurez-vous et suivez-vous les objectifs de diversité, d’équité et d’inclusion ?

 

Bien-être et équilibre

Au-delà de la santé et de la sécurité de base, ce domaine vise à garantir que le bien-être holistique des employés – psychologique, social, financier et professionnel – est prioritaire et soutenu avec les outils et les ressources nécessaires. Offrez-vous un ensemble complet d’avantages sociaux avec des options intéressantes ? Vos employés se sentent-ils à l’aise de se mettre entièrement au travail ? Avez-vous favorisé une culture de dialogue continu entre les managers et leurs subordonnés ?

 

Confiance et transparence

Ici, l’accent est mis sur le fait que les employés ont une voix, comprennent comment les décisions clés qui les affectent sont prises et font confiance à leur organisation pour agir de manière éthique. Écoutez-vous régulièrement vos employés et agissez-vous en fonction des commentaires qu’ils fournissent ? Avez-vous établi des politiques et des processus pour l’utilisation éthique des technologies intelligentes et la confidentialité et la protection des données ? Publiez-vous publiquement des indicateurs de diversité ?

 

Autonomisation et croissance

Ici, les employés reçoivent la clarté, le soutien et les outils nécessaires pour développer leurs compétences et sont habilités à influencer leur trajectoire de carrière. Offrez-vous des options d’apprentissage inclusif pour répondre aux besoins et aux préférences d’apprentissage d’une main-d’œuvre diversifiée ? Assurez-vous que les managers fournissent des commentaires équitables et exploitables à leurs équipes ? Offrez-vous un accès équitable aux opportunités de développement ?

 

Objectif organisationnel et RSE

Dans ce dernier pilier, l’organisation travaille activement à redonner et à avoir un impact positif sur le monde ; les employés sont encouragés à participer et se sentent dynamisés par la mission et les valeurs de l’organisation. Assurez-vous que les objectifs individuels sont alignés sur les objectifs de l’entreprise pour accroître le sens du but et le sens du travail ? Offrez-vous à votre personnel l’espace nécessaire pour poursuivre ses passions ?

 

Que peuvent faire les organisations pour favoriser la durabilité sociale ?

 

Dans la plupart des organisations aujourd’hui, différentes parties de l’entreprise dirigent ces efforts avec une connaissance ou une collaboration minimale des stratégies des autres. Cependant, nous devons commencer quelque part. La première étape la plus logique est de comprendre où vous en êtes aujourd’hui. Avez-vous une stratégie unifiée – au moins sur certains de ces piliers ? Commencez les conversations et commencez à briser les silos organisationnels.

 

Donnez la priorité aux gens, et la planète et la prospérité suivront. C’est ce que signifie être une organisation résiliente, axée sur les résultats et axée sur les personnes. Une organisation non seulement équipé pour répondre aux besoins commerciaux d’aujourd’hui, mais qui s’adapte aux besoins commerciaux de demain.

 

Pour en savoir plus, regardez une rediffusion du discours d’ouverture de SuccessConnect, Libérez le pouvoir du potentiel humain et changez le travail pour de bon.

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Kim Lessley est  global director of Solution Marketing chez SAP SuccessFactors.

Mots-clés: Ressources Humaines,

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