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Qu’est-ce que le data management ?

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Les données jouent un rôle clé dans le fonctionnement des entreprises. Il est donc essentiel de leur donner du sens et de déterminer leur pertinence parmi la multitude d’informations générées par les systèmes et technologies qui soutiennent nos économies mondiales hautement connectées. Les données sont omniprésentes, mais inutiles en tant que telles. Pour exploiter toutes les formes de données et les utiliser de manière pratique et efficace dans les chaînes logistiques, les réseaux d’employés, les écosystèmes de clients et de partenaires, etc., les entreprises doivent mettre en œuvre une stratégie, une gouvernance et un modèle de data management performants.

Qu’est-ce que le data management (ou gestion des données) ? Le data management consiste à collecter, organiser et accéder aux données en vue d’améliorer la productivité, l’efficacité et la prise de décision. Compte tenu de l’importance accrue des données, il est essentiel que toute entreprise, indépendamment de sa taille et de son secteur d’activité, mette en place un système moderne et une stratégie efficace de data management.

Petite infographie qui illustre les principaux éléments du data management

Le processus de data management comprend un large éventail de tâches et de procédures. Par exemple :

  • Collecte, traitement, validation et stockage des données
  • Intégration de différents types de données émanant de sources disparates, notamment des données structurées et non structurées
  • Haute disponibilité des données et restauration après sinistre
  • Gestion de l’utilisation des données et de l’accès aux données par les collaborateurs et les applications
  • Protection et sécurisation des données en garantissant leur confidentialité

Pourquoi le data management est-il important ?

Les applications, solutions analytiques et algorithmes utilisés dans une entreprise (c’est-à-dire les règles et les processus associés au moyen desquels les ordinateurs résolvent les problèmes et exécutent les tâches) reposent sur un accès transparent aux données. Fondamentalement, un système de data management permet de garantir la sécurité, la disponibilité et l’exactitude des données. Mais ses avantages ne s’arrêtent pas là.

Transformer le Big Data en actif à forte valeur ajoutée

Les données trop volumineuses peuvent être inutiles, voire nuisibles, si elles ne sont pas gérées de manière appropriée. Toutefois, avec les outils adéquats, les entreprises peuvent exploiter le Big Data pour enrichir plus que jamais les renseignements dont elles disposent et améliorer leurs capacités prévisionnelles. Le Big Data peut les aider à mieux comprendre les attentes de leurs clients et à leur offrir une expérience exceptionnelle. L’analyse et l’interprétation du Big Data permet également de mettre en place de nouveaux modèles de gestion axés sur les données, tels que les offres de services basées sur l’Internet des Objets (IoT) en temps réel et les données de capteurs.

163 zettaoctets de données en 2025 (IDC)

80 % des données mondiales seront non structurées en 2025 (IDC)

Les Big Data sont des ensembles de données extrêmement volumineux, souvent caractérisés par les cinq V : le volume de données collectées, la variété des types de données, la vitesse à laquelle les données sont générées, la véracité des données et leur valeur.

Il est bien connu que les entreprises pilotées par les données disposent d’un avantage concurrentiel majeur. En utilisant des outils avancés, les entreprises peuvent gérer des volumes de données plus importants provenant de sources plus diversifiées que jamais. Elles peuvent aussi exploiter des données très variées, structurées et non structurées ou en temps réel, notamment les données des dispositifs IoT, les fichiers audio et vidéo, les données du parcours de navigation sur Internet et les commentaires sur les réseaux sociaux, ce qui leur offre davantage de possibilités de monétiser les données et de les utiliser comme véritable actif.

Créer une infrastructure de données qui favorise la transformation numérique

On dit souvent que les données sont le moteur de la transformation numérique. L’intelligence artificielle (IA), le machine learning, l’Industrie 4.0, les analyses avancées, l’Internet des Objets et l’automatisation intelligente requièrent d’énormes volumes de données ponctuelles, exactes et sécurisées.

L’importance des données et des technologies axées sur les données n’a fait que se renforcer depuis l’apparition de la COVID-19. De nombreuses entreprises ressentent le besoin urgent d’exploiter leurs données de manière plus efficace pour prévoir les événements à venir, réagir rapidement et intégrer la résilience dans leurs plans et modèles de gestion.

Le machine learning, par exemple, requiert des ensembles de données extrêmement volumineux et diversifiés pour « apprendre », identifier des modèles complexes, résoudre les problèmes et assurer la mise à jour et l’exécution efficace des modèles et algorithmes. Les analyses avancées (qui exploitent souvent l’apprentissage automatique) requièrent également de gros volumes de données de haute qualité pour pouvoir générer des informations pertinentes et exploitables qui puissent être utilisées en toute confiance. Quant à l’IoT et l’IoT industriel, ils s’exécutent sur un flux constant de données de machines et capteurs à 1,6 millions de kilomètres par minute.

Les données sont le dénominateur commun de tout projet de transformation numérique. Pour transformer leurs processus, tirer parti des nouvelles technologies et devenir intelligentes, les entreprises doivent disposer d’une infrastructure de données solide. En résumé, d’un système de data management moderne.

« La survie de toute entreprise dépendra d’une architecture agile centrée sur les données, capable de s’adapter au rythme constant du changement. »

Donald Feinberg, vice-président de Gartner

Garantir la conformité aux lois en matière de confidentialité des données

Une gestion appropriée des données est également essentielle pour garantir la conformité aux lois nationales et internationales en matière de confidentialité des données, telles que le Règlement général sur la protection des données (RGPD) et la loi californienne sur la protection de la vie privée des consommateurs (California Consumer Privacy Act ou « CCPA ») aux États-Unis, et répondre aux exigences de confidentialité et de sécurité spécifiques du secteur. En outre, il est essentiel de mettre en place des politiques et procédures solides en matière de data management pour satisfaire aux exigences d’audit.

Systèmes et composants du data management

Les systèmes de data management reposent sur des plates-formes et intègrent une combinaison de composants et processus qui vous aident à tirer profit de vos données. Il peut s’agir de systèmes de gestion de base de données, d’entrepôts de données, de lacs de données, d’outils d’intégration de données, d’outils analytiques, etc.

Systèmes de gestion de base de données (SGBD)

Il existe différents types de systèmes de gestion de base de données. Les systèmes les plus courants sont les systèmes de gestion de base de données relationnelle (SGBDR), les systèmes de gestion de base de données orientée objet (SGBDOO), les bases de données in-memory et les bases de données en colonnes.

Petite infographie des différents types de systèmes de gestion de base de données

  • Système de Gestion de Base de Données Relationnelle (SGBDR) :il s’agit d’un système qui contient des définitions de données permettant aux programmes et aux systèmes d’extraction de référencer les éléments de données par nom, plutôt que de décrire à chaque fois la structure et l’emplacement des données. En fonction du modèle relationnel, le système SGBDR gère également les relations entre les éléments de données qui améliorent l’accès et empêchent les doublons. Par exemple, la définition et les caractéristiques de base d’un élément sont stockées une seule fois et liées aux lignes de détail des commandes clients et aux tables de détermination du prix.
  • Système de Gestion de Base de Données Orientée Objet (SGBDOO) :il s’agit d’une approche différente de la définition et du stockage de données, développée et utilisée par les développeurs de systèmes de programmation orientée objet (SPOO). Les données sont stockées en tant qu’objets, entités autonomes et auto-décrites, plutôt que dans des tables à l’image du système SGBDR.
  • Base de données in-memory :une base de données in-memory (BDIM) stocke les données dans la mémoire principale (RAM) d’un ordinateur, plutôt que sur un lecteur de disque. L’extraction des données étant beaucoup plus rapide qu’à partir d’un système basé sur disque, les bases de données in-memory sont couramment utilisées par les applications qui exigent des temps de réponse rapides. Par exemple, les données qu’il fallait auparavant compiler dans un rapport sont désormais accessibles et peuvent être analysées en quelques minutes, voire quelques secondes.
  • Base de données en colonnes : une base de données en colonnes stocke des groupes de données liées (une « colonne » d’informations) pour y accéder plus rapidement. Cette base de données est utilisée dans les applications de gestion in-memory modernes et dans de nombreuses applications d’entrepôt de données autonomes dans lesquelles la vitesse d’extraction (d’un éventail de données limité) est importante.

Entrepôts et lacs de données

  • Entrepôt de données :un entrepôt de données est un référentiel central de données cumulées à partir de différentes sources à des fins de reporting et d’analyse.
  • Lac de données :un lac de données est un vaste pool de données stockées dans leur format brut ou naturel. Les lacs de données sont généralement utilisés pour stocker le Big Data, y compris les données structurées, non structurées et semi-structurées.

Gestion des données de base (MDM)

La gestion des données de base est une discipline qui consiste à créer une référence de base fiable (référence unique) de toutes les données de gestion importantes, telles que les données produit, les données client, les données d’actifs, les données financières, etc. Elle garantit que l’entreprise n’utilise pas plusieurs versions potentiellement incohérentes des données dans ses différentes activités, y compris dans les processus, les opérations, l’analyse et le reporting. La consolidation des données, la gouvernance des données et la gestion de la qualité des données constituent les trois piliers clés d’une gestion des données de base efficace.

« Une discipline basée sur la technologie dans laquelle l’entreprise et l’organisation informatique collaborent pour garantir l’uniformité, la précision, l’administration, la cohérence sémantique et la responsabilité des ressources de données de base partagées officielles de l’entreprise. »

Définition de la gestion des données de base par Gartner

Gestion du Big Data

De nouveaux types de bases de données et d’outils ont été développés pour gérer le Big Data : d’énormes volumes de données structurées, non structurées et semi-structurées inondent les entreprises aujourd’hui. Outre les infrastructures basées sur le Cloud et les techniques de traitement hautement efficaces mises en place pour gérer le volume et la vitesse, de nouvelles approches ont vu le jour pour interpréter et gérer la variété de données. Pour que les outils de data management puissent comprendre et utiliser différents types de données non structurées, par exemple, de nouveaux processus de prétraitement permettent d’identifier et de classer les éléments de données en vue de faciliter leur stockage et leur extraction.

Intégration des données

L’intégration des données consiste à intégrer, transformer, combiner et mettre à disposition les données à l’endroit et au moment où les utilisateurs en ont besoin. Cette intégration s’effectue dans l’entreprise et au-delà, chez les partenaires et dans les cas d’utilisation et les sources de données tierces, pour répondre aux besoins de consommation de données de toutes les applications et de tous les processus de gestion. Les techniques utilisées incluent le déplacement des données en masse/par lots, l’extraction, la transformation, le chargement (ETL), la capture des données de modification, la réplication des données, la virtualisation des données, l’intégration des données de streaming, l’orchestration des données, etc.

Gouvernance, sécurité et conformité des données

La gouvernance des données est un ensemble de règles et de responsabilités visant à garantir la disponibilité, la qualité, la conformité et la sécurité des données dans toute l’organisation. Elle définit l’infrastructure et désigne les collaborateurs (ou postes) au sein d’une organisation dotés du pouvoir et de la responsabilité nécessaires pour assurer le traitement et la sauvegarde de types de données spécifiques. La gouvernance des données est un aspect clé de la conformité. Alors que les mécanismes de stockage, de traitement et de sécurité sont gérés par les systèmes, la gouvernance des collaborateurs permet de s’assurer que les données sont exactes, correctement gérées et protégées avant d’être entrées dans les systèmes, lorsqu’elles sont utilisées, puis lorsqu’elles sont extraites des systèmes à d’autres fins d’utilisation et de stockage. La gouvernance détermine comment les responsables utilisent les processus et les technologies pour gérer et protéger les données.

La sécurité des données est bien évidemment une préoccupation majeure dans notre monde actuel constamment menacé par les pirates informatiques, les virus, les cyberattaques et les violations de données. Bien que la sécurité soit intégrée dans les systèmes et les applications, la gouvernance des données garantit que ces systèmes sont correctement configurés et administrés pour protéger les données, et que les procédures et les responsabilités sont appliquées pour assurer leur protection en dehors des systèmes et de la base de données.

Business Intelligence et analyses

La plupart des systèmes de data management, sinon tous, incluent des outils de reporting et d’extraction des données de base, et beaucoup d’entre eux intègrent ou sont fournis avec de puissantes applications d’extraction, d’analyses et de reporting. Les applications d’analyses et de reporting sont également disponibles auprès de développeurs tiers et sont presque toujours incluses dans le groupe d’applications en tant que fonctionnalité standard ou en tant que module complémentaire facultatif pour des fonctionnalités plus avancées.

La puissance des systèmes de data management actuels réside, dans une large mesure, dans les outils d’extraction ad hoc qui permettent aux utilisateurs disposant d’un minimum de formation de créer leurs propres extractions de données à l’écran et d’imprimer des rapports en bénéficiant d’une grande flexibilité dans la mise en forme, les calculs, les tris et les résumés. En outre, les professionnels peuvent utiliser ces outils ou des jeux d’outils d’analyses plus avancés pour aller encore plus loin en termes de calculs, comparaisons, mathématiques abstraites et mises en forme. Les nouvelles applications analytiques permettent de relier les bases de données traditionnelles, les entrepôts de données et les lacs de données pour intégrer le Big Data aux données des applications de gestion en vue d’améliorer les prévisions, les analyses et la planification.

Qu’est-ce qu’une stratégie de gestion des données d’entreprise et quelle est son utilité ?

De nombreuses entreprises se sont montrées passives dans leur approche de stratégie de data management en acceptant ce que leur fournisseur d’applications de gestion avait intégré dans leurs systèmes. Mais cela ne suffit plus. Avec l’explosion actuelle des données et leur importance accrue dans le fonctionnement de toute entreprise, il devient indispensable d’adopter une approche plus proactive et plus globale du data management. D’un point de vue pratique, cela implique de définir une stratégie des données visant à :

  • identifier les types de données spécifiques utiles à votre entreprise ;
  • attribuer des responsabilités pour chaque type de données ; et
  • définir des procédures régissant l’acquisition, la collecte et la gestion de ces données.

La mise en œuvre d’une infrastructure et d’une stratégie de gestion des données d’entreprise offre notamment l’avantage de fédérer l’entreprise, en coordonnant toutes les activités et décisions à l’appui de ses objectifs, à savoir offrir des produits et des services de qualité de manière efficace. Une stratégie globale de data management et une intégration transparente des données permettent de décloisonner les informations. Elles aident chaque service, responsable et employé à mieux comprendre sa contribution individuelle à la réussite de l’entreprise, et à adopter des décisions et des actions alignées sur ces objectifs.

Évolution du data management

La gestion efficace des données joue un rôle clé dans la réussite des entreprises depuis plus de 50 ans : elle permet d’améliorer la précision du reporting, de repérer les tendances et de prendre de meilleures décisions pour favoriser la transformation numérique et exploiter les nouvelles technologies et les nouveaux modèles de gestion. Les données représentent aujourd’hui une nouvelle forme de capital et les organisations visionnaires sont toujours à l’affût de nouveaux moyens de les exploiter à leur avantage. Ces dernières tendances en matière de data management méritent d’être surveillées et peuvent être pertinentes pour votre entreprise et votre secteur d’activité :

  • Structure de données : la plupart des entreprises disposent aujourd’hui de différents types de données déployées sur site et dans le Cloud, et utilisent plusieurs systèmes de gestion de bases de données, outils et technologies de traitement. Une structure de données, qui est une combinaison personnalisée d’architecture et de technologie, utilise une intégration et une orchestration dynamiques des données pour permettre un accès et un partage transparents des données dans un environnement distribué.
  • Data management dans le Cloud :de nombreuses entreprises se sont mises à migrer tout ou partie de leur plateforme de gestion des données dans le Cloud. Le data management dans le Cloud offre tous les avantages du Cloud, notamment l’évolutivité, la sécurité avancée des données, l’amélioration de l’accès aux données, les sauvegardes automatisées et la restauration après sinistre, les économies de coûts, etc. Les solutions de base de données Cloud et base de données en tant que service (DBaaS), les entrepôts de données Cloud et les lacs de données Cloud montent en puissance.
  • Data management augmenté :c’est l’une des dernières tendances. Identifiée par Gartner comme une technologie au potentiel perturbateur d’ici 2022, la gestion des données augmentée exploite l’IA et l’apprentissage automatique pour donner aux processus de gestion la capacité de s’autoconfigurer et s’autorégler. Le data management augmenté automatise tout, de la qualité des données et de la gestion des données de base jusqu’à l’intégration des données, ce qui permet au personnel technique qualifié de se concentrer sur des tâches à plus forte valeur ajoutée.

« D’ici 2022, les tâches manuelles de data management seront réduites de 45 % grâce à l’apprentissage automatique et à la gestion automatisée des niveaux de service. »

– Gartner

  • Analyse augmentée : l’analyse augmentée, une autre tendance technologique de pointe identifiée par Gartner, est en train d’émerger. L’analyse augmentée exploite l’intelligence artificielle, l’apprentissage automatique et le traitement du langage naturel (TLN) pour rechercher automatiquement les informations les plus importantes, mais aussi pour démocratiser l’accès aux analyses avancées afin que tous les collaborateurs, et pas uniquement les experts en Big Data, puissent interroger leurs données et obtenir des réponses d’une manière naturelle et conversationnelle.

Découvrez d’autres termes et tendances en matière de data management.

Synthèse

L’information est dérivée des données et si elle synonyme de pouvoir, cela signifie que la gestion et l’exploitation efficaces de vos données pourraient représenter une formidable opportunité de croissance pour votre entreprise. Les responsabilités en matière de data management et le rôle des analystes de bases de données (DBA) évoluent vers un modèle d’agent du changement, qui favorise l’adoption du Cloud, exploite les nouvelles tendances et technologies et apporte une valeur stratégique à l’entreprise.

Pictogramme qui représente un entrepôt de données

Solutions de data management et de bases de données

Découvrez comment SAP peut vous aider à gérer, administrer et intégrer vos données d’entreprise pour disposer d’analyses fiables et prendre des décisions avisées.

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Publié en anglais sur insights.sap.com

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Capgemini pilote sa croissance mondiale par le recrutement de talents externes hautement qualifiés avec les solutions SAP Fieldglass

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WALLDORF, Allemagne – 09 mars 2021 – SAP SE (NYSE : SAP) vient d’annoncer que Capgemini a adopté les applications SAP Fieldglass Contingent Workforce Management et SAP Fieldglass Services Procurement. En gérant plus efficacement son personnel hautement qualifié, Capgemini a étendu ses capacités de service, notamment dans des secteurs de niche, afin de réaliser son ambition de croissance durable.

Les applications SAP Fieldglass permettent à Capgemini d’être plus flexible pour appuyer et élargir son large portefeuille de services, gérer les questions de conformité et accroitre son efficacité. Avec une main-d’œuvre externe croissante jouant un rôle de plus en plus important dans l’accompagnement de la transformation des activités de ses clients, Capgemini a cherché à améliorer sa visibilité sur son personnel externe. Le département Achats de la société a déployé les applications SAP Fieldglass pour automatiser et normaliser le sourcing, l’engagement, la gestion et la rémunération de ses collaborateurs externes. La société a choisi les solutions SAP Fieldglass pour soutenir son organisation mondiale, lui permettant de fournir un processus simplifié et plus agile dans l’ensemble de l’entreprise.

« Dans notre secteur en pleine évolution, il est essentiel d’exploiter les bonnes capacités au bon moment pour fournir le service de haute qualité que nos clients attendent », a déclaré Andreas Hettwer, directeur de la catégorie « achats groupés » chez Capgemini. « Les applications SAP Fieldglass offrent une combinaison adéquate de fonctionnalités avancées et une expérience utilisateur moderne qui nous permet d’accéder à nos principaux collaborateurs à travers le monde, ce qui nous donne un avantage concurrentiel qui fait progresser notre entreprise et nous aide à offrir plus de valeur à nos clients ».

Les applications SAP Fieldglass Contingent Workforce Management et SAP Fieldglass Services Procurement aident Capgemini à transformer la façon dont le travail est effectué pour répondre aux besoins de son entreprise en pleine croissance en améliorant :

  • L’efficacité : En automatisant et en normalisant le processus d’attraction et de gestion du travail flexible – de la demande d’achat à la facturation et au paiement – Capgemini a accru son efficacité et sa conformité.
  • L’agilité : Les applications augmentent l’agilité opérationnelle de Capgemini, en accélérant les résultats de l’entreprise grâce à des processus de travail des collaborateurs externes qui sont harmonisés dans toute l’organisation. Chaque fois qu’il a été décidé de faire appel à des compétences externes, les offres d’emploi sont transférées vers les applications SAP Fieldglass pour une exécution externe.
  • La visibilité : Les applications renforcent les capacités de Capgemini en matière de gestion du personnel externe, en aidant les équipes Achats à mesurer le succès grâce à un reporting complet qui fournit des informations sur les délais d’embauche, le taux de remplissage, la qualité des offres d’emploi, les coûts, la conformité et bien d’autres aspects.
  • La transparence : Avec plus de 85% de son activité mondiale de gestion du personnel externe intégrée dans les applications SAP Fieldglass, Capgemini a accès à des informations détaillées sur ses dépenses, sa position sur le marché et ses possibilités d’optimisation des coûts, ce qui lui permet de réduire les risques et de prendre des décisions plus stratégiques.

« Capgemini est un exemple frappant de l’importance croissante du marché du travail temporaire pour l’agilité de la force de travail, la continuité des activités, le succès et l’innovation », a déclaré Tamara Braun, chief customer officer, SAP Intelligent Spend Management. « Les consultants externes sont essentiels à la qualité des services que Capgemini fournit à sa clientèle mondiale. De plus, ses dirigeants comprennent clairement que l’engagement de cette force de travail flexible à grande échelle a un impact positif sur la qualité, la compétitivité et la conformité ».

Pour plus d’informations sur l’approche de Capgemini en matière de gestion des effectifs externes, téléchargez l’étude de cas ou écoutez ce podcast.

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SRE and Organizational Transformation: Lessons from Activist Organizers

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In the software industry’s recent past, the biggest disruptive wave was Agile methodologies. While Site Reliability Engineering is still early in its adoption, those of us who experienced the disruptive transformation of Agile see the writing on the wall: SRE will impact everyone.

Any kind of major transformation like this requires a change in culture, which is a catch-all term for changing people’s principles and behaviors. As your organization grows, this will extend beyond product and engineering. At some point you also need to convince the key power-holders in your organization to invest in this transformation.

Source de l’article sur DZONE

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A Step by Step Guide to the Final Upgrade From Agile to Cloud PLM

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How Does Cloud PLM Differ from On-premise Solutions?

While on-premise Agile PLM allows for product development, processes, and development of product records and more; these are essential features of any PLM. Moving to the Cloud brings you a step ahead in the product conception, with the following advantages:

  • The cloud allows for the identification of individual tasks related to each status of the workflow and the overall change.
  • The cloud has powerful security that enables roles and privileges control to directly. Agile PLM on the other hand has no team security.
  • Cloud provides Page Composer that allows complete customization of the page layout while Agile does not.
  • Sub-classes are of unlimited levels in the cloud, and only of three levels in Agile: base class, class, and subclass.

To make the transition to the cloud easier, GoSaaS has a clear and well-defined process that captures input from within the company to ensure every requirement is fulfilled.

Source de l’article sur DZONE

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Comment les technologies de formation et les LMS supportent l’upskilling

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L’upskilling des effectifs est depuis longtemps une priorité pour les organisations. Aujourd’hui, alors que les dirigeants réagissent aux perturbations mondiales, avec pour beaucoup un personnel en télétravail, ils s’appuient plus que jamais sur les technologies et les systèmes de gestion de la formation (LMS).

La crise mondiale du COVID-19 et l’instabilité économique obligent de nombreuses entreprises à « faire plus avec moins » en matière de reskilling et d’upskilling. Heureusement, les technologies de formation sont suffisamment matures pour que les entreprises puissent choisir parmi une gamme de fonctionnalités adaptées à leurs besoins et à leur budget.

Lorsque Discovery, compagnie d’assurance multinationale est passée au travail à distance, les RH ont identifié qu’environ 500 de ses collaborateurs n’étaient pas productifs. Plutôt que de chercher des solutions de court terme pour améliorer la productivité, la compagnie s’est focalisée sur la préparation du personnel aux métiers de l’avenir, par le reskilling. La priorité de l’entreprise reste ses salariés – et cela inclut de les équiper pour demain.

En période de croissance comme de crise les dirigeants s’efforcent de trouver les meilleures solutions pour leurs collaborateurs. Par exemple, les hôpitaux, les instituts de recherche et les organismes de santé répondent aux besoins du personnel de première ligne en créant des technologies de formation et des ressources éducatives visant à prévenir et limiter l’exposition au COVID-19.

Bien que les dernières avancées changent la donne pour les LMS, tous les investissements technologiques ne conviennent pas nécessairement à toutes les entreprises. Voici les éléments que les entreprises peuvent considérer lorsqu’elles investissent dans une nouvelle solution.

1. Des fonctionnalités liées à vos objectifs

Lorsqu’on choisit parmi toutes les options proposées par les technologies de formation, la première chose à vérifier est que les fonctionnalités répondent aux besoins, aux objectifs et à la stratégie des effectifs de l’entreprise. Pour beaucoup d’organisations, des plates-formes flexibles et ouvertes peuvent être nécessaires pour prendre en charge les nombreux éléments critiques.

Par exemple, une entreprise énergétique pourrait limiter l’accès à une zone particulière d’une installation nucléaire aux employés ayant complété une formation obligatoire et certifiante. L’entreprise aurait alors besoin d’un système de gestion de la formation (LMS) capable d’intégrer la certification des employés à ses formations et opérations sensibles.

De même, une entreprise pharmaceutique pourrait avoir besoin de valider l’apprentissage pour se conformer aux réglementations nationales sur les médicaments. Une solution qui offre de l’innovation au niveau de l’écosystème, y compris des applications partenaires, peut fournir des fonctionnalités supplémentaires et flexibles tout au long du cycle de vie des collaborateurs (y compris lors du recrutement, de l’onboarding, du développement et de la gestion de la succession). Si certaines grandes entreprises peuvent avoir besoin de solutions ouvertes qui prennent en charge divers cas d’utilisation, d’autres peuvent vouloir une solution adaptée à un secteur spécifique, comme l’éducation ou la santé. Quoi qu’il en soit, les entreprises devrait prendre le temps de rechercher la technologie pouvant soutenir au mieux leurs objectifs.

2. Flexibilité

De nombreuses entreprises ayant des sites multiples ou un important personnel auront besoin d’un LMS orienté entreprise si elles s’engagent dans le reskilling de centaines voire de centaines de milliers d’employés.

Avec la généralisation du télétravail, les PME/ETI peuvent également avoir besoin d’un LMS qui puisse être étendu au domicile de leurs employés de manière sûre et efficace. Les technologies d’apprentissage mobiles accessibles en déplacement, y compris sur smartphones, pourraient améliorer l’adoption par les télétravailleurs et les employés qui manquent de temps de formation dédié, comme les commerciaux terrain.

Si les outils qui intègrent des formations en réalité virtuelle (VR) ou en réalité augmentée (AR) ne sont peut-être pas adaptés à toutes les situations, ils peuvent être utiles pour préparer les collaborateurs à des situations d’urgence ou à des scénarios uniques. Ces technologies émergentes sont un excellent exemple de la manière dont les outils de formation modernes peuvent aider les entreprises à relever de nouveaux défis et aider les collaborateurs à se perfectionner et se requalifier.

Walmart, par exemple, a formé plus d’un million d’employés en 2019 à la réalité virtuelle afin de proposer un apprentissage immersif. L’entreprise a également envoyé des casques VR dans les magasins pour entraîner les employés à la mise en place d’une machine qui récupère les commandes passées en ligne. Se libérant ainsi de la nécessité d’envoyer plusieurs personnes pour l’assembler, l’entretenir et dispenser une formation.

Qu’ils travaillent dans le retail, sur des plateformes pétrolières ou dans des exploitations agricoles, de nombreux employés pourraient atteindre de nouveaux niveaux de productivité et d’engagement grâce à des solutions personnalisables et flexibles.

3. Collaboration entre les employés – et les employeurs

Dans de nombreux cas, permettre aux collaborateurs de piloter leur apprentissage peut améliorer l’adoption des programmes, l’engagement et la culture de l’apprentissage. De nombreux employés réagiront positivement à l’upskilling itératif. Lequel leur apporte un sentiment d’appartenance et de fierté. Cet upskilling itératif peut par exemple prendre la forme de vidéos produites par les collaborateurs et partagées avec leurs collègues.

L’apprentissage social peut apporter des avantages à un personnel en télétravail. En atténuant l’isolement, l’anxiété et le manque de motivation auxquels les équipes peuvent être confrontées. Les social boards, chats et « missions » gamifiées sont quelques-unes des caractéristiques des LMS qui peuvent améliorer la collaboration tout en maintenant la distanciation physique. Les managers peuvent également utiliser ces fonctionnalités pour cibler les compétences qui correspondent aux nouvelles priorités et encourager les équipes à atteindre leurs objectifs.

4. La gestion du changement en support  

Intégrer un programme d’upskilling dans toute l’entreprise est une initiative majeure qui relève de la gestion du changement. L’alignement des valeurs, des personnes et de la culture d’entreprise pour atteindre un résultat souhaité ne viendra pas uniquement de l’adoption d’une nouvelle technologie. La gestion du changement occupe une place essentielle dans les discussions relatives à l’expérience de formation. Et ce pour au moins trois raisons.

  • Premièrement, s’assurer que la technologie est adaptée à l’organisation et au personnel permet d’augmenter son taux d’adoption et d’en tirer meilleur parti.
  • Deuxièmement, une gestion du changement réactive et basée sur les données permet de prolonger la durée de vie de la technologie.
  • Troisièmement, l’intégration d’une technologie de formation dans une organisation requiert une gouvernance. Elle nécessite notamment d’affecter la responsabilité sur les rôles et les données segmentées que vous pouvez collecter. De nombreux experts du reskilling vous diront que la gouvernance est toute aussi importante, si ce n’est plus, que la technologie de formation elle-même.

Les RH ne sont pas les seuls à investir dans ces solutions. La majorité des utilisateurs sont rattachés à la sécurité, conformité et formation à la vente. Alors que les budgets restent serrés et que des tensions peuvent surgir entre les services pour savoir qui doit avoir le contrôle des priorités en matière de reskilling et d’upskilling, les fonctionnalités des LMS devraient fournir un vrai retour sur investissement (ROI). Les bénéfices peuvent inclure le gain de temps lié à la recherche et au partage d’informations ; ou l’augmentation des revenus (ou réduction des coûts) résultant de la normalisation des technologies et du soutien à la formation. Par exemple, une étude indépendante sur SAP Jam, réalisée par Forrester Consulting, a révélé que le ROI moyen a augmenté de 18,5 % entre 2016 et 2018, les clients ayant trouvé davantage de façons d’utiliser la plateforme de collaboration.

Pour soutenir la gestion du changement qui accompagne l’introduction d’une nouvelle technologie, les entreprises doivent chercher des solutions qui offrent la possibilité de bêta-tester, d’itérer et d’adapter cette technologie aux besoins des collaborateurs. Les logiciels d’entreprise doivent offrir un support client aux dirigeants et aux employés pour une expérience d’apprentissage sans faille.

« De nombreux experts du reskilling vous diront que la gouvernance est toute aussi importante, si ce n’est plus, que la technologie de formation elle-même »

5. Méfiez-vous des mots à la mode et restez concentré sur vos collaborateurs

Les LMS d’aujourd’hui peuvent utiliser des technologies de pointe comme l’intelligence artificielle (IA) et le machine learning pour fournir tout ce qui est nécessaire, du coaching aux plans de développement des collaborateurs. Et ce à une échelle jamais atteinte auparavant. Mais alors que les dirigeants évaluent les options de LMS qui offrent ces nouvelles technologies et ces mots à la mode, il est important qu’ils restent d’abord engagés dans une stratégie des effectifs axée sur les objectifs de l’entreprise.

Si des fonctions comme la gamification et l’apprentissage social peuvent avoir un impact majeur pour certaines organisations, elles peuvent manquer de pertinence pour d’autres. Pour de nombreuses organisations, l’apprentissage classique en salle avec un formateur pourrait encore avoir toute sa place à l’avenir. L’écoute continue des collaborateurs fournira des informations utiles pour répondre à leurs besoins et concevoir une expérience d’apprentissage efficace.

De nombreux experts de l’upskilling conviendront que la formation et l’upskilling est un défi pour les employés et les employeurs. Alors que les entreprises investissent massivement dans les nouvelles technologies, l’objectif premier est d’investir efficacement dans le personnel.

La stratégie à long terme d’une entreprise en matière d’effectifs ne se limite pas au système de gestion de la formation (LMS) qu’elle a choisi. La gestion de l’expérience de formation inclut les nouvelles compétences et connaissances que les personnes vont acquérir ainsi qu’une méthode de travail efficace et agile. Un excellent programme d’upskilling aidera les collaborateurs à pivoter vers les nouveaux rôles qu’ils devront occuper demain et à soutenir l’innovation de rupture dans toute l’entreprise.

Publié en anglais sur insights.sap.com

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Source de l’article sur sap.com

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Planification stratégique des effectifs : un guide pour combler les déficits de compétences

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Pour quiconque ne fait pas partie du monde des RH, le terme « stratégie des effectifs » ressemble probablement à un euphémisme pour désigner une embauche frénétique ou une réduction agressive du personnel. Ce n’est bien sûr ni l’un ni l’autre. Et l’importance de comprendre la stratégie des effectifs n’a fait que croître avec la pandémie de Covid-19.

Il est maintenant crucial que les professionnels RH et les collaborateurs comprennent que les entreprises n’ont d’autre choix que de continuellement réfléchir à leur structure organisationnelle pour répondre rapidement, et avec précision, à l’évolution des forces et conditions du marché. La compétitivité de l’organisation en dépend.

Cela peut vouloir dire recruter, former les salariés aux compétences numériques ou adopter une nouvelle approche de la gestion des talents. Et plus probablement une combinaison des trois, ou bien plus. Mais ce ne sont là que les déclinaisons tactiques d’une stratégie et d’une planification « smart » et efficaces, définies de préférence au niveau du comité de direction.

Comme dans les échecs et autres jeux de stratégie, il n’y a pas une série d’étapes ou une solution unique permettant la victoire d’un joueur. Un mix de tactiques sont échangées et modifiées en cours de jeu. Dans le domaine des RH, cela peut être un mix d’évaluations des compétences, d’internalisation, d’externalisation et de développement du leadership. Le tout au service d’un objectif stratégique majeur.

Le défi consiste à savoir par où commencer et quels facteurs prendre en compte. La technologie peut-elle aider ? Des postes temporaires peuvent-ils être créés pour combler les déficits de compétences et de ressources ? La diversité doit-elle être prise en compte ? Quel est le bon moment pour commencer à élaborer une stratégie des effectifs ?

5 conseils pour réussir sa planification stratégique des effectifs

Selon leur taille et leur structure, les entreprises adoptent différentes stratégies des effectifs. Mais l’objectif général est toujours le même : être « smart », stratégique et agile. De façon à répondre aux problèmes et objectifs de court et moyen termes rapidement et facilement. Les solutions tactiques varient selon les scénarios, qu’il s’agisse de réorganisations, de recrutements, de reskilling (requalification des collaborateurs), de réduction des effectifs ou d’une combinaison de ces différents cas. La finalité est toujours d’être prêt à repositionner l’entreprise pour qu’elle réussisse en toutes circonstances. Les cinq conseils ci-dessous sont un point de départ pour développer votre stratégie des effectifs.

1. Partez des objectifs de l’entreprise et planifiez à l’avance.

Même dans des conditions normales et non pandémiques, les RH doivent d’abord avoir une vision claire des objectifs de l’entreprise et des domaines où elles peuvent contribuer. Commencez par identifier les personnes qui possèdent les compétences pouvant aider l’entreprise à atteindre ses objectifs stratégiques actuels. Puis évaluez si ces compétences existent en quantité suffisante et si elles peuvent être facilement redéployées à l’avenir. Si les objectifs de l’entreprise changent (et ils changeront très probablement), et s’il s’accompagnent de l’intégration de l’automatisation ou d’autres solutions de réduction des coûts (et c’est également très probable), vous aurez alors une stratégie pour recruter, former ou réorganiser en fonction de ces objectifs . Revoyez régulièrement votre stratégie pour vous assurer qu’elle est toujours tournée vers l’avenir.

2. Ne faites pas cavalier seul, équipez-vous !

Planifier une stratégie des effectifs (et les contingences pour les différents scénarios d’entreprise) était déjà un travail à plein temps. Même avant la pandémie de Covid-19, les entreprises étaient confrontées à une pression concurrentielle accrue, à la nécessité de digitaliser leurs opérations et à la difficulté de combler les déficits de compétences. Les entreprises doivent, plus que jamais, pivoter rapidement. Sous peine de se retrouver en concurrence pour des talents rares possédant des compétences nouvellement demandées, ou à l’inverse soudainement confrontées à un surplus de talents.

Les conditions économiques et de marché continuent d’évoluer de jour en jour. Plus rapidement que ce que toute organisation RH avait anticipé. Il est donc préférable de tirer parti d’une technologie permettant aux responsables RH de manipuler la structure complexe des organigrammes avec souplesse et facilité, tout en évaluant l’impact financier immédiat et à long terme, avec une visibilité en temps réel sur les données relatives aux compétences. Alors que ces fonctionnalités étaient autrefois réparties dans différents logiciels d’entreprise, elles peuvent désormais être intégrées facilement. Quel que soit l’outil technologique que vous utilisez, assurez-vous d’avoir celui qui vous permet de consacrer votre énergie à définir la stratégie et la vision, et non de vous embourber dans la recherche d’informations.

3. Gardez la diversité à l’esprit

Au moment de planifier une ou plusieurs stratégies des effectifs, gardez la diversité à l’esprit. Même lorsque la pression des autres priorités menace de la pousser à la marge. Sa contribution à la culture d’entreprise et aux résultats financiers à long terme sont trop importants pour être ignorés. Comme toute entreprise cherche à réaffecter ses ressources, les compétences ne sont pas la seule considération déterminante pour l’entreprise. Les données sont concluantes depuis longtemps : les entreprises qui s’efforcent de fidéliser des effectifs diversifiés obtiennent de meilleurs résultats.

Les entreprises qui s’efforcent de fidéliser des effectifs diversifiés obtiennent de meilleurs résultats

4. Regardez en interne : développement des collaborateurs et planification de la succession

On sait depuis longtemps que la fidélisation est moins coûteuse que le recrutement. Mais c’est une simplification excessive. Pour combler un déficit de compétences, l’embauche est parfois la meilleure et seule option. Avec l’essor de l’économie à la tâche (emplois flexibles, temporaires ou indépendants), elle est même plus économique que par le passé. En particulier pour les besoins immédiats. Pour les objectifs à long terme, pensez plutôt à la planification de la succession par le développement des collaborateurs et du leadership. Dans un marché du travail et un vivier de talents particulièrement serrés, la plupart des salariés souhaiteront avoir la possibilité de développer leurs compétences et d’aider l’entreprise à traverser les périodes de turbulences.

Les responsables RH devraient, lors de l’élaboration d’une stratégie des effectifs, défendre les collaborateurs en tant que principaux moteurs – et parties prenantes – de la mise en œuvre de cette stratégie. Ne négligez pas non plus le rôle de la fidélisation et du reskilling des collaborateurs dans le maintien de la culture d’entreprise. Une tâche devenue particulièrement difficile avec la généralisation du travail à distance.

5. Créez une culture de l’apprentissage et laissez les collaborateurs la conduire : upskilling et reskilling

Si les RH détiennent les clés des recrutements, licenciements et du reskilling, les collaborateurs qui pilotent l’entreprise au quotidien sont plus proches des succès et échecs du terrain. Ils savent donc mieux quelles nouvelles compétences sont nécessaires. Et qui en interne est capable de relever de nouveaux défis. Lorsque des déficits de compétences sont identifiés, il faut donc laisser les collaborateurs s’exprimer. Favoriser un environnement d’apprentissage n’est pas toujours une démarche descendante. Les RH doivent créer la culture d’apprentissage puis laisser les collaborateurs identifier les compétences qu’ils veulent et doivent développer. Cela permet de s’assurer que la formation n’est pas quelque chose de superflu ou de routinier mais bien un élément actif et ancré dans la culture d’entreprise. A long terme, cela permet de réduire les déficits de compétences les plus flagrants. Et vous tirez meilleur parti de votre investissement lorsque donnez aux collaborateurs la possibilité de piloter leurs parcours de formation en utilisant des outils RH qui facilitent la formation en continu et qui offrent un accès adapté à leurs horaires et styles d’apprentissage.

Dans un précédent article, nous avions parlé de l’importance de l’upskilling et du reskilling de vos effectifs. Ces initiatives sont moins efficaces si elles ne sont pas accompagnées d’une stratégie globale de gestion RH. De même, il est inutile d’élaborer une stratégie des effectifs si elle ne sert qu’à faire entrer et sortir des personnes, sans tenir compte des objectifs de l’entreprise à court et à long terme.

Si tout cela ressemble à une refonte ou reformulation de la fonction RH, c’est parce que c’est le cas. Et c’est nécessaire, maintenant plus que jamais. Les professionnels RH qui s’engagent dans le développement d’une stratégie des effectifs sont ceux qui assureront la stabilité et la croissance à long terme de leur organisation. Et plus les RH auront le courage de remodeler leur profession de cette manière, plus les cadres et tous les salariés seront enclins à les suivre.

Publié en anglais sur insights.sap.com

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Upskilling et reskilling de vos effectifs : pourquoi est-ce important ?

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Combler les lacunes en matière de compétences est une responsabilité permanente des ressources humaines. Et à mesure que les conditions sociétales, business et macroéconomiques changent, les RH doivent réimaginer la force de travail de demain. Car le sol se dérobe constamment sous leurs pieds. Aujourd’hui, avec la crise du COVID-19, la vitesse à laquelle les RH doivent déployer les initiatives d’upskilling et de reskilling va en s’accélérant.

Upskilling et reskilling, de quoi parle-t-on ?

  • Définition de l’Upskilling (en français, « perfectionnement professionnel ») : former les salariés dans le but d’améliorer leurs performances dans leurs fonctions actuelles.
  • Définition du Reskilling (en français « requalification ») : former les salariés en vue d’une nouvelle fonction, en particulier lorsque les objectifs de l’entreprise ont changé.

La formation, une priorité renforcée par le contexte COVID-19

Malheureusement, il n’existe aucun plan reproductible pour une formation réussie. Chaque entreprise a des besoins spécifiques qui évoluent avec le temps. Dès mars 2020, les e-commerçants se sont empressés de recruter et de former (upskilling), afin de répondre à la hausse de la demande. Les services publics étaient, quant à eux, déjà engagés dans le reskilling. Avec l’introduction de technologies intelligentes permettant d’automatiser certaines tâches répétitives, ils ont pu donner une responsabilité accrue ou plus stratégique à leurs employés. Mais bien que l’intensité et la nature des efforts de formation aient varié d’un secteur à l’autre, le constat est général : le COVID-19 a forcé la main à toutes les entreprises. Reskilling et upskilling ne sont plus des mots à la mode : les efforts doivent être entrepris, et rapidement.

De nombreuses études montrent que les entreprises mènent une vraie guerre des talents, recrutant agressivement des candidats aux compétences identiques ou similaires. Pour certains postes il pourrait pourtant être plus économique, rapide et efficace de former les collaborateurs. Afin qu’ils puissent occuper des fonctions supérieures ou entièrement nouvelles. Mais il ne s’agit pas de choisir entre recruter et former. Ce qu’il faut, c’est un recrutement efficace associé à une stratégie de formation. Car investir dans les collaborateurs apporte plusieurs avantages : une réduction du turn-over ainsi qu’une amélioration de la productivité et de l’innovation.

HXM: The Importance of Continuous UpSkilling and Reskilling

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HXM: The Importance of Continuous UpSkilling and Reskilling

Aujourd’hui l’urgence est plus forte que jamais. S’engager dans l’upskilling et le reskilling peut être la clé de la survie à la crise du COVID-19. Aussi bien pour les jeunes entreprises qui doivent réussir rapidement que pour les organisations installées qui recherchent de la stabilité et une croissance à long terme. La difficulté étant que, maintenant et dans un avenir prévisible, les RH devront trouver le juste équilibre entre embauches, formations et licenciements. Et ce à chaque heure de la journée.

Comprendre les besoins organisationnels et être capable d’y répondre rapidement sera la clé, non seulement de la carrière des professionnels RH mais aussi du succès des organisations qui les entourent.

Du télétravail à l’upskilling et reskilling

Arrêtez-vous un instant et pensez à quel point tout a changé en seulement quelques mois. À la fin de l’année 2019, si un DRH était entré dans le bureau du PDG et lui avait recommandé de commencer à planifier un futur avec des salariés majoritairement en télétravail, on l’aurait sans doute sèchement renvoyé à son bureau. Aujourd’hui le télétravail est devenu normal, si ce n’est la norme.

Mais le principal enseignement est que les organisations se sont révélées plus agiles et réactives que prévu. Et si chacun a été capable d’adopter le télétravail tout en restant efficace, pourquoi les entreprises n’arriveraient-elles pas à former les employés à de nouvelles compétences, rapidement, afin d’atteindre les objectifs fluctuants de l’organisation ? L’upskilling et le reskilling dans un environnement de travail à distance est un défi mais également une nécessité. Et gardons aussi à l’esprit que l’apprentissage « sur le tas », par la pratique, fera partie du chemin. En effet, trouver l’équilibre demande aujourd’hui une adaptation continue, voire même à la volée.

Pensez-y de cette manière : il a fallu des décennies avant que les téléphones portables ne puissent être glissés dans nos poches. Puis le smartphone est arrivé. Aujourd’hui, une application ou un jeu mobile peuvent devenir viraux à l’échelle mondiale, en quelques minutes.

La fonction RH connaît la même évolution rapide. Il y a quelques décennies le passage des documents papier aux fichiers informatiques s’opérait lentement. Aujourd’hui les RH ont délégué les tâches répétitives à des intelligences artificielles ou à des portails en ligne et élaborent des stratégies d’e-learning et de modélisation des effectifs. Si leur fonction est d’aligner les objectifs de formation sur les besoins de l’entreprise, alors les RH ont, comme tout le monde, besoin d’upskilling. Une stratégie de formation pertinente et agile, prête à être déployée à tout moment, est la carte que les professionnels RH ont en main avec leur siège à la table des décisions.

L’avenir du travail est là

Pour les RH, le défi n’est pas simplement d’identifier les lacunes en matière de compétences et de décider s’il faut embaucher ou former. Il s’agit de quantifier l’impact, revoir le plan d’action, puis de quantifier encore, etc. Dans un monde où chaque décision repose sur un calcul de ROI, même subjectif, il est essentiel pour les RH de relier les initiatives de formation aux objectifs immédiats et long terme de l’entreprise. Prenons deux exemples :

  • Delaware Consulting (1700 employés), en implémentant des solutions logicielles de formation robustes, a pu réaliser des économies grâce à un suivi plus précis de ses dépenses. Delaware a ainsi réduit de 5 % les coûts liés aux annulations de formations et de 12 % le temps consacré à l’administratif RH.
  • Newcrest Mining, en Australie, a utilisé des solutions logicielles similaires pour économiser 1,6 million de dollars US en frais de formation au cours des six premiers mois et a également dégagé 3,2 millions de dollars d’économies par gains de productivité la première année.

Le défi, cependant, est le temps : quand et comment les employés peuvent-ils être formés ? C’est particulièrement délicat lorsque l’on sait qu’un employé dispose en moyenne de 14 minutes de temps libre par semaine pour se former. Trouver un moyen d’ajouter une formation à la journée de travail est plus compliqué que de décider s’il faut ou non former. De plus, toute initiative d’upskilling ou de reskilling doit plus largement s’inscrire dans une planification stratégique des effectifs.

Cela signifie que certains salariés seront sélectionnés pour développer de nouvelles compétences quand d’autres seront laissés de côté. Les employés sont intelligents et savent ce qui se passe autour d’eux. C’est pourquoi les initiatives de formation doivent être accompagnés d’un plan de communication solide. Afin que les rumeurs, notamment sur les réductions d’effectifs, ne s’ébruitent pas. Toute stratégie de reskilling ou d’upskilling doit également être associée à un plan de communication interne solide. Un domaine où les RH assument une responsabilité croissante. Dans le cadre d’un vaste effort à l’échelle de l’entreprise, il est essentiel de veiller à ce que chacun, qu’il participe ou non à l’effort de requalification, comprenne les objectifs de l’organisation et la manière dont son travail sera affecté.

Les pièges et obstacles de l’upskilling et du reskilling

Il est également important de garder en tête différents scénarios. Comme la possibilité pour les salariés requalifiés d’exporter leurs nouvelles compétences ailleurs, voire chez un concurrent. Le turn-over est toujours une préoccupation, même en temps normal. Mais si l’attrition peut affecter le ROI associé à un effort de reskilling ou d’upskilling, l’alternative consistant à ne pas former, et donc à ne pas répondre à l’évolution du contexte, serait bien pire.

C’est pourquoi il est essentiel de relier directement les efforts de formation aux résultats de l’entreprise. Par exemple : si l’objectif est de stimuler les ventes en formant de nouveaux commerciaux, il faut mesurer la hausse des ventes. Cherchez des partenaires dans l’entreprise qui peuvent s’appuyer sur des outils ou localisez des parties prenantes pour vous aider à mesurer l’impact de votre travail. Les craintes d’attrition ou de perte de temps équivalent, en fin de compte, à une paralysie par l’analyse. S’engager dans le reskilling et l’upskilling est une question de capacité de l’entreprise à faire face à la concurrence. C’est pourquoi les RH ne doivent pas être considérées comme une entité administrative mais comme une entité pouvant s’attaquer de front aux déficiences de l’entreprise.

Être compétitif dans le contexte business moderne exige à la fois de réimaginer la fonction RH et de créer une culture de l’apprentissage. L’un ne va pas sans l’autre. Les efforts de formation exigent également des RH qu’ils aient une stratégie claire sur les personnes qui recevront de nouvelles compétences et sur ce qu’elles sont censées apporter à l’avenir. Enfin, il faut tenir compte de la manière dont la technologie peut évoluer et avoir un impact sur l’efficacité de tout effort de formation. Un système de gestion de la formation (LMS) moderne peut vous aider à atteindre vos objectifs d’upskilling et de reskilling.

Alors que la pandémie de COVID-19 est un facteur de complication, il faut considérer la formation comme un facteur clé de stabilité et de croissance à long terme. Qui aide à pivoter face aux défis. Le COVID-19 a accéléré les tendances déjà en place et a mis en évidence ce que les entreprises savaient déjà : les organisations dont vous entendrez parler comme des « success stories » dans quelques années seront celles qui se seront activement engagées dans l’upskilling et reskilling de leurs salariés en vue des défis à venir. En raison de la pandémie, les entreprises doivent simplement évoluer à un rythme plus rapide. Et pour ce faire, elles doivent, de même que leurs employés, être plus « smart ».

Publié en anglais sur insights.sap.com

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SAP classée parmi les 25 entreprises mondiales championnes de l’accompagnement des start-ups et lauréate « Corporate Startup Accelerator Award »

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Paris, le 14 janvier 2021 – SAP SE (NYSE : SAP) annonce avoir été récompensée par un Corporate Startup Stars Award comme l’une des 25 entreprises les plus actives pour encourager l’innovation ouverte avec les start-ups.

SAP a également reçu le prix Corporate Startup Accelerator pour ses efforts d’accélération et pour avoir identifié les meilleures pratiques mondiales en matière de collaboration entre entreprises et start-ups. L’annonce a été faite lors de la cérémonie de remise des prix numériques organisée par la société de conseil en innovation ouverte Mind the Bridge et la Chambre de commerce internationale.

L’engagement auprès des start-ups est un aspect important de l’approche holistique d’innovation ouverte de SAP pour rester agile et résilient sur le marché mondial actuel. Cela inclut des programmes dédiés au sein de la branche « early stage venture » de SAP, SAP.iO, pour repérer et accélérer les nouvelles idées et les nouveaux talents au sein et en dehors de l’entreprise.

« Chez SAP, nous savons que nous pouvons mutuellement bénéficier de perspectives externes et internes pour stimuler l’innovation et générer un impact commercial pour nos clients », a déclaré Juergen Mueller, Chief Technology Officer et membre du conseil d’administration de SAP SE. « Depuis 2017, nous avons contribué à la croissance de plus de 270 start-ups prometteuses dans tous les secteurs d’activité et dans neuf pays du monde. Leur fournir l’accès et les ressources dont elles ont besoin pour s’appuyer sur les solutions SAP complète nos efforts internes d’innovation et notre portefeuille, ce qui permet à nos clients de tirer encore plus de valeur de leurs investissements SAP. »

Pour la cinquième année, les start-ups ont été invitées à désigner les entreprises les plus actives et les plus accueillantes dans leur collaboration avec les petites entreprises. Lancés en 2016 dans le cadre de l’initiative Startup Europe Partnership de la Commission européenne, les Corporate Startup Stars Awars ont été étendus pour inclure des entreprises et des start-ups du monde entier grâce au partenariat entre Mind the Bridge et la Chambre de commerce internationale.

« SAP a toujours prouvé qu’elle était l’une des entreprises les plus favorables aux start-ups dans le monde entier en s’engageant auprès d’elles selon plusieurs modes, allant de l’accélération et des partenariats aux investissements et aux acquisitions », a déclaré Alberto Onetti, président de Mind the Bridge. « Nous apprécions l’approche adoptée par SAP.iO et son évolution récente. La combinaison de l’innovation des start-ups et des employés et l’accent renouvelé sur les entreprises qui changent d’échelle font de SAP.iO une référence mondiale pour repenser et optimiser le modèle d’accélérateur d’entreprise ».

Découvrez l’ensemble des actions menées par SAP.iO en 2020 sur son rapport annuel

Pour en savoir plus sur la manière dont SAP aide les innovateurs, qu’ils soient employés ou non par SAP, à créer des produits, à trouver des clients et à changer de secteur, veuillez consulter le site SAP.iO

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How Engineers and CTOs Can Use a Simple, Universal Prioritization Technique Devised by Eisenhower

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Are you familiar with any of the following scenarios?

  • We are never doing anything significant, neither benefitting ourselves nor humankind
  • We are always firefighting, stressed out, and going through mental trauma
  • We are doing considerable work but never on time, so we are missing out on the rewards

Instead, we should be doing substantial work at the right time so that both you and humankind are benefitted from your work. The question is, how.

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How IT Service Providers Support Small Businesses in Uncertain Times

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Businesses of all sizes are trying to make it through the chaos caused by the ongoing COVID-19 pandemic. It is crucial that they protect their cash flows, while focusing on their core competencies.

IT service providers are providing businesses with comprehensive IT support to keep them operational amid these uncertain times.

Source de l’article sur DZONE

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