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Comment les technologies de formation et les LMS supportent l’upskilling

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L’upskilling des effectifs est depuis longtemps une priorité pour les organisations. Aujourd’hui, alors que les dirigeants réagissent aux perturbations mondiales, avec pour beaucoup un personnel en télétravail, ils s’appuient plus que jamais sur les technologies et les systèmes de gestion de la formation (LMS).

La crise mondiale du COVID-19 et l’instabilité économique obligent de nombreuses entreprises à « faire plus avec moins » en matière de reskilling et d’upskilling. Heureusement, les technologies de formation sont suffisamment matures pour que les entreprises puissent choisir parmi une gamme de fonctionnalités adaptées à leurs besoins et à leur budget.

Lorsque Discovery, compagnie d’assurance multinationale est passée au travail à distance, les RH ont identifié qu’environ 500 de ses collaborateurs n’étaient pas productifs. Plutôt que de chercher des solutions de court terme pour améliorer la productivité, la compagnie s’est focalisée sur la préparation du personnel aux métiers de l’avenir, par le reskilling. La priorité de l’entreprise reste ses salariés – et cela inclut de les équiper pour demain.

En période de croissance comme de crise les dirigeants s’efforcent de trouver les meilleures solutions pour leurs collaborateurs. Par exemple, les hôpitaux, les instituts de recherche et les organismes de santé répondent aux besoins du personnel de première ligne en créant des technologies de formation et des ressources éducatives visant à prévenir et limiter l’exposition au COVID-19.

Bien que les dernières avancées changent la donne pour les LMS, tous les investissements technologiques ne conviennent pas nécessairement à toutes les entreprises. Voici les éléments que les entreprises peuvent considérer lorsqu’elles investissent dans une nouvelle solution.

1. Des fonctionnalités liées à vos objectifs

Lorsqu’on choisit parmi toutes les options proposées par les technologies de formation, la première chose à vérifier est que les fonctionnalités répondent aux besoins, aux objectifs et à la stratégie des effectifs de l’entreprise. Pour beaucoup d’organisations, des plates-formes flexibles et ouvertes peuvent être nécessaires pour prendre en charge les nombreux éléments critiques.

Par exemple, une entreprise énergétique pourrait limiter l’accès à une zone particulière d’une installation nucléaire aux employés ayant complété une formation obligatoire et certifiante. L’entreprise aurait alors besoin d’un système de gestion de la formation (LMS) capable d’intégrer la certification des employés à ses formations et opérations sensibles.

De même, une entreprise pharmaceutique pourrait avoir besoin de valider l’apprentissage pour se conformer aux réglementations nationales sur les médicaments. Une solution qui offre de l’innovation au niveau de l’écosystème, y compris des applications partenaires, peut fournir des fonctionnalités supplémentaires et flexibles tout au long du cycle de vie des collaborateurs (y compris lors du recrutement, de l’onboarding, du développement et de la gestion de la succession). Si certaines grandes entreprises peuvent avoir besoin de solutions ouvertes qui prennent en charge divers cas d’utilisation, d’autres peuvent vouloir une solution adaptée à un secteur spécifique, comme l’éducation ou la santé. Quoi qu’il en soit, les entreprises devrait prendre le temps de rechercher la technologie pouvant soutenir au mieux leurs objectifs.

2. Flexibilité

De nombreuses entreprises ayant des sites multiples ou un important personnel auront besoin d’un LMS orienté entreprise si elles s’engagent dans le reskilling de centaines voire de centaines de milliers d’employés.

Avec la généralisation du télétravail, les PME/ETI peuvent également avoir besoin d’un LMS qui puisse être étendu au domicile de leurs employés de manière sûre et efficace. Les technologies d’apprentissage mobiles accessibles en déplacement, y compris sur smartphones, pourraient améliorer l’adoption par les télétravailleurs et les employés qui manquent de temps de formation dédié, comme les commerciaux terrain.

Si les outils qui intègrent des formations en réalité virtuelle (VR) ou en réalité augmentée (AR) ne sont peut-être pas adaptés à toutes les situations, ils peuvent être utiles pour préparer les collaborateurs à des situations d’urgence ou à des scénarios uniques. Ces technologies émergentes sont un excellent exemple de la manière dont les outils de formation modernes peuvent aider les entreprises à relever de nouveaux défis et aider les collaborateurs à se perfectionner et se requalifier.

Walmart, par exemple, a formé plus d’un million d’employés en 2019 à la réalité virtuelle afin de proposer un apprentissage immersif. L’entreprise a également envoyé des casques VR dans les magasins pour entraîner les employés à la mise en place d’une machine qui récupère les commandes passées en ligne. Se libérant ainsi de la nécessité d’envoyer plusieurs personnes pour l’assembler, l’entretenir et dispenser une formation.

Qu’ils travaillent dans le retail, sur des plateformes pétrolières ou dans des exploitations agricoles, de nombreux employés pourraient atteindre de nouveaux niveaux de productivité et d’engagement grâce à des solutions personnalisables et flexibles.

3. Collaboration entre les employés – et les employeurs

Dans de nombreux cas, permettre aux collaborateurs de piloter leur apprentissage peut améliorer l’adoption des programmes, l’engagement et la culture de l’apprentissage. De nombreux employés réagiront positivement à l’upskilling itératif. Lequel leur apporte un sentiment d’appartenance et de fierté. Cet upskilling itératif peut par exemple prendre la forme de vidéos produites par les collaborateurs et partagées avec leurs collègues.

L’apprentissage social peut apporter des avantages à un personnel en télétravail. En atténuant l’isolement, l’anxiété et le manque de motivation auxquels les équipes peuvent être confrontées. Les social boards, chats et « missions » gamifiées sont quelques-unes des caractéristiques des LMS qui peuvent améliorer la collaboration tout en maintenant la distanciation physique. Les managers peuvent également utiliser ces fonctionnalités pour cibler les compétences qui correspondent aux nouvelles priorités et encourager les équipes à atteindre leurs objectifs.

4. La gestion du changement en support  

Intégrer un programme d’upskilling dans toute l’entreprise est une initiative majeure qui relève de la gestion du changement. L’alignement des valeurs, des personnes et de la culture d’entreprise pour atteindre un résultat souhaité ne viendra pas uniquement de l’adoption d’une nouvelle technologie. La gestion du changement occupe une place essentielle dans les discussions relatives à l’expérience de formation. Et ce pour au moins trois raisons.

  • Premièrement, s’assurer que la technologie est adaptée à l’organisation et au personnel permet d’augmenter son taux d’adoption et d’en tirer meilleur parti.
  • Deuxièmement, une gestion du changement réactive et basée sur les données permet de prolonger la durée de vie de la technologie.
  • Troisièmement, l’intégration d’une technologie de formation dans une organisation requiert une gouvernance. Elle nécessite notamment d’affecter la responsabilité sur les rôles et les données segmentées que vous pouvez collecter. De nombreux experts du reskilling vous diront que la gouvernance est toute aussi importante, si ce n’est plus, que la technologie de formation elle-même.

Les RH ne sont pas les seuls à investir dans ces solutions. La majorité des utilisateurs sont rattachés à la sécurité, conformité et formation à la vente. Alors que les budgets restent serrés et que des tensions peuvent surgir entre les services pour savoir qui doit avoir le contrôle des priorités en matière de reskilling et d’upskilling, les fonctionnalités des LMS devraient fournir un vrai retour sur investissement (ROI). Les bénéfices peuvent inclure le gain de temps lié à la recherche et au partage d’informations ; ou l’augmentation des revenus (ou réduction des coûts) résultant de la normalisation des technologies et du soutien à la formation. Par exemple, une étude indépendante sur SAP Jam, réalisée par Forrester Consulting, a révélé que le ROI moyen a augmenté de 18,5 % entre 2016 et 2018, les clients ayant trouvé davantage de façons d’utiliser la plateforme de collaboration.

Pour soutenir la gestion du changement qui accompagne l’introduction d’une nouvelle technologie, les entreprises doivent chercher des solutions qui offrent la possibilité de bêta-tester, d’itérer et d’adapter cette technologie aux besoins des collaborateurs. Les logiciels d’entreprise doivent offrir un support client aux dirigeants et aux employés pour une expérience d’apprentissage sans faille.

« De nombreux experts du reskilling vous diront que la gouvernance est toute aussi importante, si ce n’est plus, que la technologie de formation elle-même »

5. Méfiez-vous des mots à la mode et restez concentré sur vos collaborateurs

Les LMS d’aujourd’hui peuvent utiliser des technologies de pointe comme l’intelligence artificielle (IA) et le machine learning pour fournir tout ce qui est nécessaire, du coaching aux plans de développement des collaborateurs. Et ce à une échelle jamais atteinte auparavant. Mais alors que les dirigeants évaluent les options de LMS qui offrent ces nouvelles technologies et ces mots à la mode, il est important qu’ils restent d’abord engagés dans une stratégie des effectifs axée sur les objectifs de l’entreprise.

Si des fonctions comme la gamification et l’apprentissage social peuvent avoir un impact majeur pour certaines organisations, elles peuvent manquer de pertinence pour d’autres. Pour de nombreuses organisations, l’apprentissage classique en salle avec un formateur pourrait encore avoir toute sa place à l’avenir. L’écoute continue des collaborateurs fournira des informations utiles pour répondre à leurs besoins et concevoir une expérience d’apprentissage efficace.

De nombreux experts de l’upskilling conviendront que la formation et l’upskilling est un défi pour les employés et les employeurs. Alors que les entreprises investissent massivement dans les nouvelles technologies, l’objectif premier est d’investir efficacement dans le personnel.

La stratégie à long terme d’une entreprise en matière d’effectifs ne se limite pas au système de gestion de la formation (LMS) qu’elle a choisi. La gestion de l’expérience de formation inclut les nouvelles compétences et connaissances que les personnes vont acquérir ainsi qu’une méthode de travail efficace et agile. Un excellent programme d’upskilling aidera les collaborateurs à pivoter vers les nouveaux rôles qu’ils devront occuper demain et à soutenir l’innovation de rupture dans toute l’entreprise.

Publié en anglais sur insights.sap.com

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Planification stratégique des effectifs : un guide pour combler les déficits de compétences

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Pour quiconque ne fait pas partie du monde des RH, le terme « stratégie des effectifs » ressemble probablement à un euphémisme pour désigner une embauche frénétique ou une réduction agressive du personnel. Ce n’est bien sûr ni l’un ni l’autre. Et l’importance de comprendre la stratégie des effectifs n’a fait que croître avec la pandémie de Covid-19.

Il est maintenant crucial que les professionnels RH et les collaborateurs comprennent que les entreprises n’ont d’autre choix que de continuellement réfléchir à leur structure organisationnelle pour répondre rapidement, et avec précision, à l’évolution des forces et conditions du marché. La compétitivité de l’organisation en dépend.

Cela peut vouloir dire recruter, former les salariés aux compétences numériques ou adopter une nouvelle approche de la gestion des talents. Et plus probablement une combinaison des trois, ou bien plus. Mais ce ne sont là que les déclinaisons tactiques d’une stratégie et d’une planification « smart » et efficaces, définies de préférence au niveau du comité de direction.

Comme dans les échecs et autres jeux de stratégie, il n’y a pas une série d’étapes ou une solution unique permettant la victoire d’un joueur. Un mix de tactiques sont échangées et modifiées en cours de jeu. Dans le domaine des RH, cela peut être un mix d’évaluations des compétences, d’internalisation, d’externalisation et de développement du leadership. Le tout au service d’un objectif stratégique majeur.

Le défi consiste à savoir par où commencer et quels facteurs prendre en compte. La technologie peut-elle aider ? Des postes temporaires peuvent-ils être créés pour combler les déficits de compétences et de ressources ? La diversité doit-elle être prise en compte ? Quel est le bon moment pour commencer à élaborer une stratégie des effectifs ?

5 conseils pour réussir sa planification stratégique des effectifs

Selon leur taille et leur structure, les entreprises adoptent différentes stratégies des effectifs. Mais l’objectif général est toujours le même : être « smart », stratégique et agile. De façon à répondre aux problèmes et objectifs de court et moyen termes rapidement et facilement. Les solutions tactiques varient selon les scénarios, qu’il s’agisse de réorganisations, de recrutements, de reskilling (requalification des collaborateurs), de réduction des effectifs ou d’une combinaison de ces différents cas. La finalité est toujours d’être prêt à repositionner l’entreprise pour qu’elle réussisse en toutes circonstances. Les cinq conseils ci-dessous sont un point de départ pour développer votre stratégie des effectifs.

1. Partez des objectifs de l’entreprise et planifiez à l’avance.

Même dans des conditions normales et non pandémiques, les RH doivent d’abord avoir une vision claire des objectifs de l’entreprise et des domaines où elles peuvent contribuer. Commencez par identifier les personnes qui possèdent les compétences pouvant aider l’entreprise à atteindre ses objectifs stratégiques actuels. Puis évaluez si ces compétences existent en quantité suffisante et si elles peuvent être facilement redéployées à l’avenir. Si les objectifs de l’entreprise changent (et ils changeront très probablement), et s’il s’accompagnent de l’intégration de l’automatisation ou d’autres solutions de réduction des coûts (et c’est également très probable), vous aurez alors une stratégie pour recruter, former ou réorganiser en fonction de ces objectifs . Revoyez régulièrement votre stratégie pour vous assurer qu’elle est toujours tournée vers l’avenir.

2. Ne faites pas cavalier seul, équipez-vous !

Planifier une stratégie des effectifs (et les contingences pour les différents scénarios d’entreprise) était déjà un travail à plein temps. Même avant la pandémie de Covid-19, les entreprises étaient confrontées à une pression concurrentielle accrue, à la nécessité de digitaliser leurs opérations et à la difficulté de combler les déficits de compétences. Les entreprises doivent, plus que jamais, pivoter rapidement. Sous peine de se retrouver en concurrence pour des talents rares possédant des compétences nouvellement demandées, ou à l’inverse soudainement confrontées à un surplus de talents.

Les conditions économiques et de marché continuent d’évoluer de jour en jour. Plus rapidement que ce que toute organisation RH avait anticipé. Il est donc préférable de tirer parti d’une technologie permettant aux responsables RH de manipuler la structure complexe des organigrammes avec souplesse et facilité, tout en évaluant l’impact financier immédiat et à long terme, avec une visibilité en temps réel sur les données relatives aux compétences. Alors que ces fonctionnalités étaient autrefois réparties dans différents logiciels d’entreprise, elles peuvent désormais être intégrées facilement. Quel que soit l’outil technologique que vous utilisez, assurez-vous d’avoir celui qui vous permet de consacrer votre énergie à définir la stratégie et la vision, et non de vous embourber dans la recherche d’informations.

3. Gardez la diversité à l’esprit

Au moment de planifier une ou plusieurs stratégies des effectifs, gardez la diversité à l’esprit. Même lorsque la pression des autres priorités menace de la pousser à la marge. Sa contribution à la culture d’entreprise et aux résultats financiers à long terme sont trop importants pour être ignorés. Comme toute entreprise cherche à réaffecter ses ressources, les compétences ne sont pas la seule considération déterminante pour l’entreprise. Les données sont concluantes depuis longtemps : les entreprises qui s’efforcent de fidéliser des effectifs diversifiés obtiennent de meilleurs résultats.

Les entreprises qui s’efforcent de fidéliser des effectifs diversifiés obtiennent de meilleurs résultats

4. Regardez en interne : développement des collaborateurs et planification de la succession

On sait depuis longtemps que la fidélisation est moins coûteuse que le recrutement. Mais c’est une simplification excessive. Pour combler un déficit de compétences, l’embauche est parfois la meilleure et seule option. Avec l’essor de l’économie à la tâche (emplois flexibles, temporaires ou indépendants), elle est même plus économique que par le passé. En particulier pour les besoins immédiats. Pour les objectifs à long terme, pensez plutôt à la planification de la succession par le développement des collaborateurs et du leadership. Dans un marché du travail et un vivier de talents particulièrement serrés, la plupart des salariés souhaiteront avoir la possibilité de développer leurs compétences et d’aider l’entreprise à traverser les périodes de turbulences.

Les responsables RH devraient, lors de l’élaboration d’une stratégie des effectifs, défendre les collaborateurs en tant que principaux moteurs – et parties prenantes – de la mise en œuvre de cette stratégie. Ne négligez pas non plus le rôle de la fidélisation et du reskilling des collaborateurs dans le maintien de la culture d’entreprise. Une tâche devenue particulièrement difficile avec la généralisation du travail à distance.

5. Créez une culture de l’apprentissage et laissez les collaborateurs la conduire : upskilling et reskilling

Si les RH détiennent les clés des recrutements, licenciements et du reskilling, les collaborateurs qui pilotent l’entreprise au quotidien sont plus proches des succès et échecs du terrain. Ils savent donc mieux quelles nouvelles compétences sont nécessaires. Et qui en interne est capable de relever de nouveaux défis. Lorsque des déficits de compétences sont identifiés, il faut donc laisser les collaborateurs s’exprimer. Favoriser un environnement d’apprentissage n’est pas toujours une démarche descendante. Les RH doivent créer la culture d’apprentissage puis laisser les collaborateurs identifier les compétences qu’ils veulent et doivent développer. Cela permet de s’assurer que la formation n’est pas quelque chose de superflu ou de routinier mais bien un élément actif et ancré dans la culture d’entreprise. A long terme, cela permet de réduire les déficits de compétences les plus flagrants. Et vous tirez meilleur parti de votre investissement lorsque donnez aux collaborateurs la possibilité de piloter leurs parcours de formation en utilisant des outils RH qui facilitent la formation en continu et qui offrent un accès adapté à leurs horaires et styles d’apprentissage.

Dans un précédent article, nous avions parlé de l’importance de l’upskilling et du reskilling de vos effectifs. Ces initiatives sont moins efficaces si elles ne sont pas accompagnées d’une stratégie globale de gestion RH. De même, il est inutile d’élaborer une stratégie des effectifs si elle ne sert qu’à faire entrer et sortir des personnes, sans tenir compte des objectifs de l’entreprise à court et à long terme.

Si tout cela ressemble à une refonte ou reformulation de la fonction RH, c’est parce que c’est le cas. Et c’est nécessaire, maintenant plus que jamais. Les professionnels RH qui s’engagent dans le développement d’une stratégie des effectifs sont ceux qui assureront la stabilité et la croissance à long terme de leur organisation. Et plus les RH auront le courage de remodeler leur profession de cette manière, plus les cadres et tous les salariés seront enclins à les suivre.

Publié en anglais sur insights.sap.com

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Upskilling et reskilling de vos effectifs : pourquoi est-ce important ?

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Combler les lacunes en matière de compétences est une responsabilité permanente des ressources humaines. Et à mesure que les conditions sociétales, business et macroéconomiques changent, les RH doivent réimaginer la force de travail de demain. Car le sol se dérobe constamment sous leurs pieds. Aujourd’hui, avec la crise du COVID-19, la vitesse à laquelle les RH doivent déployer les initiatives d’upskilling et de reskilling va en s’accélérant.

Upskilling et reskilling, de quoi parle-t-on ?

  • Définition de l’Upskilling (en français, « perfectionnement professionnel ») : former les salariés dans le but d’améliorer leurs performances dans leurs fonctions actuelles.
  • Définition du Reskilling (en français « requalification ») : former les salariés en vue d’une nouvelle fonction, en particulier lorsque les objectifs de l’entreprise ont changé.

La formation, une priorité renforcée par le contexte COVID-19

Malheureusement, il n’existe aucun plan reproductible pour une formation réussie. Chaque entreprise a des besoins spécifiques qui évoluent avec le temps. Dès mars 2020, les e-commerçants se sont empressés de recruter et de former (upskilling), afin de répondre à la hausse de la demande. Les services publics étaient, quant à eux, déjà engagés dans le reskilling. Avec l’introduction de technologies intelligentes permettant d’automatiser certaines tâches répétitives, ils ont pu donner une responsabilité accrue ou plus stratégique à leurs employés. Mais bien que l’intensité et la nature des efforts de formation aient varié d’un secteur à l’autre, le constat est général : le COVID-19 a forcé la main à toutes les entreprises. Reskilling et upskilling ne sont plus des mots à la mode : les efforts doivent être entrepris, et rapidement.

De nombreuses études montrent que les entreprises mènent une vraie guerre des talents, recrutant agressivement des candidats aux compétences identiques ou similaires. Pour certains postes il pourrait pourtant être plus économique, rapide et efficace de former les collaborateurs. Afin qu’ils puissent occuper des fonctions supérieures ou entièrement nouvelles. Mais il ne s’agit pas de choisir entre recruter et former. Ce qu’il faut, c’est un recrutement efficace associé à une stratégie de formation. Car investir dans les collaborateurs apporte plusieurs avantages : une réduction du turn-over ainsi qu’une amélioration de la productivité et de l’innovation.

HXM: The Importance of Continuous UpSkilling and Reskilling

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HXM: The Importance of Continuous UpSkilling and Reskilling

Aujourd’hui l’urgence est plus forte que jamais. S’engager dans l’upskilling et le reskilling peut être la clé de la survie à la crise du COVID-19. Aussi bien pour les jeunes entreprises qui doivent réussir rapidement que pour les organisations installées qui recherchent de la stabilité et une croissance à long terme. La difficulté étant que, maintenant et dans un avenir prévisible, les RH devront trouver le juste équilibre entre embauches, formations et licenciements. Et ce à chaque heure de la journée.

Comprendre les besoins organisationnels et être capable d’y répondre rapidement sera la clé, non seulement de la carrière des professionnels RH mais aussi du succès des organisations qui les entourent.

Du télétravail à l’upskilling et reskilling

Arrêtez-vous un instant et pensez à quel point tout a changé en seulement quelques mois. À la fin de l’année 2019, si un DRH était entré dans le bureau du PDG et lui avait recommandé de commencer à planifier un futur avec des salariés majoritairement en télétravail, on l’aurait sans doute sèchement renvoyé à son bureau. Aujourd’hui le télétravail est devenu normal, si ce n’est la norme.

Mais le principal enseignement est que les organisations se sont révélées plus agiles et réactives que prévu. Et si chacun a été capable d’adopter le télétravail tout en restant efficace, pourquoi les entreprises n’arriveraient-elles pas à former les employés à de nouvelles compétences, rapidement, afin d’atteindre les objectifs fluctuants de l’organisation ? L’upskilling et le reskilling dans un environnement de travail à distance est un défi mais également une nécessité. Et gardons aussi à l’esprit que l’apprentissage « sur le tas », par la pratique, fera partie du chemin. En effet, trouver l’équilibre demande aujourd’hui une adaptation continue, voire même à la volée.

Pensez-y de cette manière : il a fallu des décennies avant que les téléphones portables ne puissent être glissés dans nos poches. Puis le smartphone est arrivé. Aujourd’hui, une application ou un jeu mobile peuvent devenir viraux à l’échelle mondiale, en quelques minutes.

La fonction RH connaît la même évolution rapide. Il y a quelques décennies le passage des documents papier aux fichiers informatiques s’opérait lentement. Aujourd’hui les RH ont délégué les tâches répétitives à des intelligences artificielles ou à des portails en ligne et élaborent des stratégies d’e-learning et de modélisation des effectifs. Si leur fonction est d’aligner les objectifs de formation sur les besoins de l’entreprise, alors les RH ont, comme tout le monde, besoin d’upskilling. Une stratégie de formation pertinente et agile, prête à être déployée à tout moment, est la carte que les professionnels RH ont en main avec leur siège à la table des décisions.

L’avenir du travail est là

Pour les RH, le défi n’est pas simplement d’identifier les lacunes en matière de compétences et de décider s’il faut embaucher ou former. Il s’agit de quantifier l’impact, revoir le plan d’action, puis de quantifier encore, etc. Dans un monde où chaque décision repose sur un calcul de ROI, même subjectif, il est essentiel pour les RH de relier les initiatives de formation aux objectifs immédiats et long terme de l’entreprise. Prenons deux exemples :

  • Delaware Consulting (1700 employés), en implémentant des solutions logicielles de formation robustes, a pu réaliser des économies grâce à un suivi plus précis de ses dépenses. Delaware a ainsi réduit de 5 % les coûts liés aux annulations de formations et de 12 % le temps consacré à l’administratif RH.
  • Newcrest Mining, en Australie, a utilisé des solutions logicielles similaires pour économiser 1,6 million de dollars US en frais de formation au cours des six premiers mois et a également dégagé 3,2 millions de dollars d’économies par gains de productivité la première année.

Le défi, cependant, est le temps : quand et comment les employés peuvent-ils être formés ? C’est particulièrement délicat lorsque l’on sait qu’un employé dispose en moyenne de 14 minutes de temps libre par semaine pour se former. Trouver un moyen d’ajouter une formation à la journée de travail est plus compliqué que de décider s’il faut ou non former. De plus, toute initiative d’upskilling ou de reskilling doit plus largement s’inscrire dans une planification stratégique des effectifs.

Cela signifie que certains salariés seront sélectionnés pour développer de nouvelles compétences quand d’autres seront laissés de côté. Les employés sont intelligents et savent ce qui se passe autour d’eux. C’est pourquoi les initiatives de formation doivent être accompagnés d’un plan de communication solide. Afin que les rumeurs, notamment sur les réductions d’effectifs, ne s’ébruitent pas. Toute stratégie de reskilling ou d’upskilling doit également être associée à un plan de communication interne solide. Un domaine où les RH assument une responsabilité croissante. Dans le cadre d’un vaste effort à l’échelle de l’entreprise, il est essentiel de veiller à ce que chacun, qu’il participe ou non à l’effort de requalification, comprenne les objectifs de l’organisation et la manière dont son travail sera affecté.

Les pièges et obstacles de l’upskilling et du reskilling

Il est également important de garder en tête différents scénarios. Comme la possibilité pour les salariés requalifiés d’exporter leurs nouvelles compétences ailleurs, voire chez un concurrent. Le turn-over est toujours une préoccupation, même en temps normal. Mais si l’attrition peut affecter le ROI associé à un effort de reskilling ou d’upskilling, l’alternative consistant à ne pas former, et donc à ne pas répondre à l’évolution du contexte, serait bien pire.

C’est pourquoi il est essentiel de relier directement les efforts de formation aux résultats de l’entreprise. Par exemple : si l’objectif est de stimuler les ventes en formant de nouveaux commerciaux, il faut mesurer la hausse des ventes. Cherchez des partenaires dans l’entreprise qui peuvent s’appuyer sur des outils ou localisez des parties prenantes pour vous aider à mesurer l’impact de votre travail. Les craintes d’attrition ou de perte de temps équivalent, en fin de compte, à une paralysie par l’analyse. S’engager dans le reskilling et l’upskilling est une question de capacité de l’entreprise à faire face à la concurrence. C’est pourquoi les RH ne doivent pas être considérées comme une entité administrative mais comme une entité pouvant s’attaquer de front aux déficiences de l’entreprise.

Être compétitif dans le contexte business moderne exige à la fois de réimaginer la fonction RH et de créer une culture de l’apprentissage. L’un ne va pas sans l’autre. Les efforts de formation exigent également des RH qu’ils aient une stratégie claire sur les personnes qui recevront de nouvelles compétences et sur ce qu’elles sont censées apporter à l’avenir. Enfin, il faut tenir compte de la manière dont la technologie peut évoluer et avoir un impact sur l’efficacité de tout effort de formation. Un système de gestion de la formation (LMS) moderne peut vous aider à atteindre vos objectifs d’upskilling et de reskilling.

Alors que la pandémie de COVID-19 est un facteur de complication, il faut considérer la formation comme un facteur clé de stabilité et de croissance à long terme. Qui aide à pivoter face aux défis. Le COVID-19 a accéléré les tendances déjà en place et a mis en évidence ce que les entreprises savaient déjà : les organisations dont vous entendrez parler comme des « success stories » dans quelques années seront celles qui se seront activement engagées dans l’upskilling et reskilling de leurs salariés en vue des défis à venir. En raison de la pandémie, les entreprises doivent simplement évoluer à un rythme plus rapide. Et pour ce faire, elles doivent, de même que leurs employés, être plus « smart ».

Publié en anglais sur insights.sap.com

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SAP 3ème meilleur employeur de France au classement Glassdoor 2021

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SAP France se distingue une nouvelle fois dans le classement Glassdoor des meilleures entreprises où il fait bon travailler. Cette année, SAP France obtient la 3ème place des meilleurs employeurs de France, progressant d’une position par rapport à l’année précédente. Ce concours repose exclusivement sur les avis des employés qui ont accepté de s’exprimer sur leur emploi, leur environnement de travail et leur entreprise sur Glassdoor durant l’année écoulée.

L’expérience collaborateur figure au cœur des priorités de l’entreprise. Avec les années, SAP a mis en place de nombreux programmes phares de développement des collaborateurs comme Fellowship, impliqué ses collaborateurs dans le mentoring de startups sociales, et développé des initiatives autour de la mixité et de l’inclusion comme l’accord égalité femme-homme et le programme Autism at work qui permet aux personnes atteintes d’un Trouble du Spectre de l’Autisme (TSA) de trouver un emploi qualifié au sein de l’entreprise.

SAP a également initié une politique de Qualité de vie au travail (QVT) particulièrement riche. Avec la crise sanitaire, l’entreprise a digitalisé en France l’ensemble de ses initiatives de QVT et initié un pilote FlexWork visant à offrir à ses collaborateurs en télétravail plus de bien-être et de flexibilité. SAP a ainsi mis en place des dispositifs :

  • d’écoute des collaborateurs pour leur permettre de s’exprimer sur leurs besoins et difficultés pour permettre à l’entreprise d’adapter en permanence ses actions qui leur sont destinées,
  • d’inspiration avec l’invitation de personnalités externes à des événements internes pour s’ouvrir sur les enjeux actuels et stimuler l’innovation,
  • de formation 100% digitalisés pour permettre aux collaborateurs de développer leurs compétences,
  • pratiques à destination de managers et des équipes pour leur permettre de mieux gérer le télétravail à 100 %,
  • de bien-être et de détente pour s’oxygéner le corps et l’esprit pendant cette période particulière.

« Chez SAP, nous œuvrons tous les jours en faveur du développement de nos collaborateurs. Notre objectif est de créer un lieu de travail d’excellence ! Je remercie tous les collaborateurs qui ont pris le temps de partager leur point de vue sur ce que c’est que de travailler chez SAP. Nous apprécions les précieux commentaires et les avis qui nous ont été adressés, et nous continuerons à écouter et à agir en fonction de ces remarques. » Gérald Karsenti, président de SAP France.

La politique RH de SAP a également été récompensée au niveau international par Glassdoor.

Les Meilleurs Employeurs ont été sélectionnés sur la base des avis sur les entreprises, partagés par les employés entre le 22 octobre 2019 et le 19 octobre 2020. Pour participer au concours français, une entreprise devait compter au moins 1 000 employés et avoir reçu au moins 20 avis pour chacun des huit attributs de la part d’employés basés en France, pendant la période d’admissibilité. La liste finale est compilée sur la base d’un algorithme appartenant à Glassdoor (Département de Recherche Economique – lien en anglais) et elle tient compte de la quantité, qualité et cohérence des avis.

La liste complète des Meilleurs Employeurs 2021 est disponible sur : https://www.glassdoor.fr/Récompense/Meilleurs-Employeurs-France-LST_KQ0,27.htm

A propos de Glassdoor 

Glassdoor combine toutes les dernières offres d’emploi avec des millions d’avis et de conseils pour permettre aux chercheurs d’emploi de trouver facilement un poste qui leur convient parfaitement. Par conséquent, Glassdoor aide les employeurs à embaucher des candidats vraiment informés grâce à des solutions de recrutement efficaces, comme les offres d’emploi et les produits de marque employeur. Lancé en 2008, Glassdoor dispose maintenant d’avis et d’informations sur plus de 1,3 millions d’entreprises dans plus de 190 pays. Pour plus d’informations, visitez glassdoor.fr.

Glassdoor® est une marque déposée de Glassdoor, Inc.

Contact presse Glassdoor : pr@glassdoor.com

À propos de SAP

La stratégie de SAP vise à aider chaque organisation à fonctionner en “entreprise intelligente”. En tant que leader du marché des logiciels d’application d’entreprise, nous aidons les entreprises de toutes tailles et de tous secteurs à opérer au mieux : 77 % des transactions commerciales mondiales entrent en contact avec un système SAP®. Nos technologies de Machine Learning, d’Internet des objets (IoT) et d’analytique avancées aident nos clients à transformer leurs activités en “entreprises intelligentes”. SAP permet aux personnes et aux organisations d’avoir une vision approfondie de leur business et favorise la collaboration afin qu’elles puissent garder une longueur d’avance sur leurs concurrents. Nous simplifions la technologie afin que les entreprises puissent utiliser nos logiciels comme elles le souhaitent – sans interruption. Notre suite d’applications et de services de bout en bout permet aux clients privés et publics de 25 secteurs d’activité dans le monde de fonctionner de manière rentable, de s’adapter en permanence et de faire la différence. Avec son réseau mondial de clients, partenaires, employés et leaders d’opinion, SAP aide le monde à mieux fonctionner et à améliorer la vie de chacun. Pour plus d’informations, visitez le site www.sap.com .

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Comité de sélection Femmes Entrepreneures : lancement de la seconde édition !

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Après le succès de la première promotion, Le Village by CA Paris, Microsoft France et SAP  lancent aujourd’hui un nouvel appel à candidatures auprès des femmes entrepreneures.  
Cet appel est ouvert jusqu’au 7 février 2021 

Paris, le 11 janvier 2021 – Le Village by CA Paris, accélérateur de startups qui accompagne les grands groupes/ETI vers le futur de leurs industries, lance un appel à candidatures pour sa seconde édition du comité de sélection dédié aux femmes entrepreneures en partenariat avec Microsoft France via son programme Microsoft for Startups et SAP via son programme SAP.iO No Boundaries. Cet appel est soutenu par plusieurs réseaux féminins :  Professional Women’s Network Paris, #JamaisSansElles, Willa, et d’autres se joindront encore à l’initiative.

La promotion 2019 avait permis d’accélérer des entreprises telles que FinWedge, Les Petits Prödiges ou encore Pandobac.

Un appel à candidatures du 11 janvier au 7 février 2021

L’appel à candidatures débute ce jour et se terminera le 7 février 2021 à minuit. Par la suite, une quinzaine de startups seront pré-selectionnées puis invitées à pitcher devant un comité de sélection composé d’une trentaine de grandes entreprises. Par la suite, une Pitch Party sera organisée au Village by CA Paris, afin de présenter les startups lauréates devant des investisseurs et potentiels clients. Cet appel à candidatures s’adresse à toute entreprise à caractère innovant de moins de 3 ans portée par au moins une femme dont le produit ou la solution est finalisée ou en début de commercialisation.

Un programme d’accompagnement global à la clé

Les startups lauréates intégreront le Village by CA Paris pendant 2 ans (moyennant un loyer) et bénéficieront de programmes complémentaires offerts par Microsoft et SAP.

L’intégration au Village by CA parisien comprend des mises en relation d’affaires ciblées avec des entreprises privées et des acteurs publics, deux ans d’hébergement, un accompagnement personnalisé par l’équipe du Village et des experts (juridiques, comptables, RH…), des Masterclass, des conférences d’entrepreneurs à succès, une mise à disposition d’espaces communs, un accès à la réservation d’espaces événementiels, de la visibilité sur les réseaux du Village et une assistance administrative.

Programme Microsoft 

Microsoft intègre les startups au cœur de sa proposition de valeur et leur propose un accompagnement adapté à leurs besoins à travers le programme Microsoft for Startups. Son objectif est d’aider les startups à grandir, créer et étendre leur réseau en les accompagnant dans une démarche de partenariat.

Ce programme accorde jusqu’à 120 000 dollars de crédits cloud Azure, un accompagnement technique, de la visibilité, mais aussi et surtout l’opportunité d’un véritable partenariat avec Microsoft pour profiter de son écosystème et ainsi toucher de nouveaux clients et de nouveaux marchés. Il s’agit pour Microsoft de mettre la puissance de son écosystème de partenaires et de clients au service du développement des startups.

Plus d’informations sur le programme Microsoft for Startups Microsoft for Startups en France | Microsoft experiences

Programme SAP 

SAP a lancé SAP.iO en 2017 pour aider les startups innovantes internes et externes à SAP à développer de nouveaux produits, trouver des clients et à impacter le marché. Cette activité du Groupe s’est déployée progressivement en France au travers d’un Fonds d’investissement (SAP.iO Fund) et d’un accélérateur de startups externes (SAP.iO Foundry Paris) et d’un incubateur de startups internes (SAP.iO Venture).

En février 2019, SAP lançait SAP.iO No Boundaries pour financer et accompagner plus de 200 startups dirigées par des femmes et issues de la diversité au cours des 5 prochaines années. Via ce programme et son partenariat avec Village by CA Paris, SAP s’engage à accompagner les startuppeuses durant leur 2 ans d’accélération au Village by CA Paris et à leur faire bénéficier de son expérience dans l’accélération de jeunes pousses au travers d’actions : de coaching individuel et collectif, de travail sur les business plans ainsi que la mise en place de Masterclasses sur des thématiques variées.

Retour sur la première année d’accélération de la promotion Femmes Entrepreneures 2019

13 startups avaient été sélectionnées pour faire partie de la promotion 2019, dont Adaptia, Les Petits Prödiges, Effency, Pandobac ou encore Levia. En un an, plusieurs d’entre elles ont augmenté leur chiffre d’affaires et recruté leurs premiers collaborateurs. Elles ont été mises en relation avec des mentors, des experts ou des investisseurs et ont pu rencontrer les collaborateurs de SAP et Microsoft.

Une volonté d’aider les femmes à entreprendre 

« Après le succès de la première édition l’année en 2020, nous sommes très heureux de lancer un nouveau comité de sélection dédié aux femmes entrepreneures avec nos partenaires Microsoft et SAP, soutenus à nouveau par les réseaux féminins. Ce comité de sélection s’inscrit dans la charte SISTA que Le Village by CA Paris a signé en octobre dernier pour plus de mixité dans les structures d’accompagnement de startups. »  déclare Fabrice Marsella, directeur du Village by CA Paris.

« Engagé depuis de nombreuses années en faveur de la féminisation du secteur du numérique, en 2021 Microsoft multiplie les actions pour promouvoir l’entrepreneuriat féminin au service d’une innovation durable. Après la création de notre prix partenaires Microsoft pour les entrepreneures rôles modèles qui aura lieu en juin, nous sommes fiers de nous associer à nouveau aux côtés de nos partenaires Village by CA Paris et SAP.IO pour la seconde édition de « Femmes Entrepreneures ». Grâce au programme Microsoft for Startups, ces entrepreneures bénéficieront d’un accompagnement sur mesure et de la puissance de notre écosystème pour se développer sur le marché. », commente Agnès Van De Walle, Directrice de l’entité Partenaires et Startups de Microsoft France.

 « SAP a à cœur de soutenir l’entreprenariat divers et inclusif, notamment au travers de son initiative SAP.iO No Boundaries. Il est de notre responsabilité d’encourager et de soutenir ceux et celles qui ont un accès plus compliqué aux financement, aux réseaux.  C’est pour cette raison que nous avons décidé de soutenir pour la 2ème année l’initiative Village by CA ‘Promotion Femmes Entrepreneures’, explique Sébastien Gibier, Directeur SAP.iO Foundry Paris.

Les dates clés à retenir :

  • 7 février 2021 : clôture de l’appel à candidatures
  • 5 mars : comité de sélection
  • Date à venir : Pitch Party de présentation des startups lauréates

Lien pour candidater : cliquez ici  

A propos du Village by CA

Fondé par le Crédit Agricole en 2014, le Village by CA est un écosystème créateur de valeur et un accélérateur de startups qui soutient des projets à fort potentiel. Le premier Village a vu le jour à Paris en 2014 et le réseau compte désormais 36 Villages partout en France (Lille, Bordeaux, Orléans, Caen, St-Brieuc, Nantes, Paris, Lyon, Toulouse…) au Luxembourg et en Italie à Milan. Le Village dispose de relais dans des villes majeures dans le monde (Londres, New York, Moscou, Shanghai, Séoul, Tokyo, Singapour…) afin d’aider les startups dans leur développement à l’international. Situé au cœur des régions, les startups de chaque Village by CA évoluent dans un écosystème d’innovation fort d’une multitude de partenaires privés et publics.

A propos de Microsoft 

Leader des plateformes et des services de productivité, Microsoft donne à chaque individu et chaque organisation les moyens de réaliser ses ambitions, dans un monde fondé sur le Cloud et la mobilité. Au cœur de l’écosystème numérique français depuis plus de 30 ans, Microsoft France, présidée par Carlo Purassanta depuis septembre 2017, rassemble plus de 1 600 collaborateurs au sein de son Campus d’Issy-les-Moulineaux, sous le signe de l’ouverture, de la créativité et de la collaboration. Avec un tissu de plus de 10 500 partenaires business, technologiques, acteurs du secteur public, chercheurs ou start-ups, acteur responsable, Microsoft France s’engage en faveur de l’égalité des chances et de l’éducation au numérique aux côtés des associations sur l’ensemble du territoire.

A propos de SAP

La stratégie de SAP vise à aider chaque organisation à fonctionner en “entreprise intelligente”. En tant que leader du marché des logiciels d’application d’entreprise, nous aidons les entreprises de toutes tailles et de tous secteurs à opérer au mieux : 77 % des transactions commerciales mondiales entrent en contact avec un système SAP®. Nos technologies de Machine Learning, d’Internet des objets (IoT) et d’analytique avancées aident nos clients à transformer leurs activités en “entreprises intelligentes”. SAP permet aux personnes et aux organisations d’avoir une vision approfondie de leur business et favorise la collaboration afin qu’elles puissent garder une longueur d’avance sur leurs concurrents. Nous simplifions la technologie afin que les entreprises puissent utiliser nos logiciels comme elles le souhaitent – sans interruption. Notre suite d’applications et de services de bout en bout permet aux clients privés et publics de 25 secteurs d’activité dans le monde de fonctionner de manière rentable, de s’adapter en permanence et de faire la différence. Avec son réseau mondial de clients, partenaires, employés et leaders d’opinion, SAP aide le monde à mieux fonctionner et à améliorer la vie de chacun. Pour plus d’informations, visitez le site www.sap.com .

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Source de l’article sur sap.com

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SAP.iO recherche des startups AgTech & GreenTech pour ses deux nouveaux programmes d’accélération

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SAP.iO Foundry Paris lance un nouvel appel à candidatures pour son programme d’accélération de startups orientées agri-business. Cette 6ème promotion de l’accélérateur de startups de SAP retiendra 6 à 10 pépites tech et Agtech pour son programme de 10 semaines débutant en avril 2021. Les startups françaises mais aussi européennes peuvent candidater dès aujourd’hui jusqu’au 31 janvier 2021. Un autre appel à candidature est ouvert aux startups Greentech Françaises pour ses programmes de Berlin et Munich.

Un programme Agribusiness à Paris pour impacter durablement l’industrie agroalimentaire

Cette nouvelle promotion regroupera 6 à 10 startups innovantes souhaitant avoir un impact positif et durable dans l’industrie agroalimentaire. Les jeunes pousses seront retenues pour leurs technologies et leurs approches novatrices en matière de transition écologique. Aux côtés de cadres et mentors SAP, les startups travailleront sur plusieurs pans de l’industrie agroalimentaire tels que :

  • L’agriculture numérique et l’agriculture au travers de l’utilisation des données;
  • La mise en place des processus d’agriculture de nouvelle génération;
  • Les chaînes d’approvisionnement responsables pour l’agroalimentaire.

Les startups sélectionnées devront également répondre à plusieurs enjeux, comprendre l’univers SAP pour construire une relation business de confiance et créer une intégration technique entre leur solution et celles de SAP. Tout au long du programme, les startups pourront profiter du programme SAP PartnerEdge et rencontrer des clients de SAP.

Après deux années de succès, SAP.iO Foundry Paris se développe et ouvre ses portes à des startups européennes, tout en gardant le même objectif : dénicher les meilleures startups pour répondre au mieux aux besoins et aux attentes de la société et de l’industrie.

En raison de la situation sanitaire le programme se déroulera en mode virtuel

Candidatures : https://sap.io/startupapplication/

Un programme Greentech à Berlin et Munich ouvert aux startups françaises

Les accélérateurs de SAP.iO à Berlin et Munich sont également à la recherche de startups françaises pour son programme “Sustainable Future” qui débutera dès mars prochain. Les startups retenues devront être actives dans les domaines suivants :

  • Suivi et courtage du carbone : mesure du carbone au sein et entre les entreprises au niveau du produit pour aider à la décarbonisation. Monétisation des investissements carbone.
  • Efficacité des ressources : optimiser l’utilisation des ressources rares telles que l’eau et les actifs existants.
  • Suivi et atténuation des risques climatiques : suivi des risques dans la chaîne d’approvisionnement et les communautés. Tirez parti des données en temps réel sur la météo et les risques géopolitiques pour prévoir les perturbations de la chaîne d’approvisionnement
  • Économie circulaire : recyclage et réutilisation de ressources clés telles que les plastiques et les métaux

Candidatures : https://sap.io/startupapplication/

Avoir un impact positif sur l’environnement

Ces deux nouvelles promotions renforcent l’engagement de SAP, premier éditeur de logiciels aux derniers indices de durabilité Dow Jones, en faveur du développement durable. En décembre dernier, un baromètre* SAP et Odoxa révélait que 9 Français sur 10 se disent concernés par l’avenir de, la planète.

*Retrouvez l’intégralité du baromètre ici.

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Source de l’article sur sap.com

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Le jumeau numérique, facteur d’optimisation du cycle de vie des produits

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De la conception à l’utilisation, le numérique permet de suivre l’ensemble du cycle de vie d’un produit. Mais aussi de transformer la relation entre le fournisseur et ses clients, en proposant des innovations comme le Product as a Service.

Le jumeau numérique est une réplique numérique d’un objet, processus ou système. Alimenté en temps réel par des données venant de son jumeau physique, le jumeau numérique permet de disposer d’informations clés sur le dispositif ou service simulé. L’apport de techniques de Machine Learning ouvre même les portes du prédictif.

De la simulation classique au jumeau numérique

L’utilisation de la simulation numérique et de modèles 3D n’est pas nouvelle, mais cet usage était auparavant limité aux bureaux d’études.

« Le jumeau numérique existe dans l’ingénierie depuis une bonne vingtaine d’années », confirme Denis Goudstikker, en charge du Business Development du PLM et du SLM chez Siemens Digital Industries Software. « Dans l’industrie automobile, la simulation numérique a permis de raccourcir le temps de mise sur le marché d’un nouveau véhicule. Il y a trente ans, on jetait 100 véhicules contre un mur pour pouvoir assurer un certain niveau de sécurité. Il y a vingt ans, on n’en jetait plus que 5, après en avoir jeté 5000 dans un autre mur… virtuel. » Une avancée qui s’est traduite par un meilleur niveau de sécurité et une accélération du processus de conception des voitures.

Avec le jumeau numérique, les barrières sont éliminées entre l’ingénierie, la production et la maintenance. Et même au-delà, puisque cette continuité numérique peut se prolonger hors des murs de l’entreprise.

« Le constructeur nous fournit des définitions numériques de son produit », témoigne Eric Miralles, CIO de SNOP, équipementier automobile de premier plan. « À partir de cette définition, nous fabriquons les outils qui vont nous permettre d’emboutir les tôles suivant ce cahier des charges. Il faut pour cela que la chaîne allant de la conception à la production soit numérisée. La modélisation numérique de l’ensemble de la chaîne permet d’avoir une maîtrise globale des processus. »

Le jumeau numérique offre également des opportunités après la phase de fabrication.

« Si le jumeau numérique est né dans le milieu industriel, la capacité de connecter de façon massive des objets distribués aux clients, au travers de l’IoT, permet de développer de nouveaux services, mais aussi de redéfinir la relation entre client et fournisseur », analyse Luca Ammassari, Group Deputy Chief Information Officer in charge of Applications chez Engie.

Quels usages clés pour les jumeaux numériques ?

De la conception d’un produit à son utilisation, en passant par la production, le jumeau numérique permet de suivre l’ensemble du cycle de vie d’un produit. Mais également de réduire le time to market de nouvelles offres, la simulation numérique permettant d’accélérer la conception, le test et l’industrialisation des produits.

« Le jumeau numérique permet de répondre à des enjeux économiques et de recherche d’efficacité dans la production, analyse Eric Miralles. Sa mise en place nécessite toutefois une transformation numérique, mais aussi une transformation des organisations et des hommes. Il faut savoir saisir cette nouvelle opportunité par étapes et accompagner les équipes dans ce changement. »

« Le jumeau numérique est également important pour identifier et comprendre le comportement du matériel, poursuit Denis Goudstikker. Et ainsi optimiser son design et sa maintenance. Analyser le comportement acoustique d’une turbine permet par exemple de détecter tout changement dans son fonctionnement. Des modèles prédictifs vont alors déterminer si et quand elle tombera en panne. »

Les usages dans le secteur de la maintenance commencent à devenir communs, « mais il y a une chose à laquelle on s’attendait moins : le packaging d’objets et de services, explique Luca Ammassari. Le constructeur d’une turbine va proposer avec son équipement des services prédictifs basés sur l’utilisation d’un jumeau numérique. Il va s’appuyer sur les informations issues de turbines installées dans le monde entier qui seront comparées en temps réel au comportement de votre turbine, pour vous donner des probabilités de défaillance ou de perte de performance. »

Oser le passage au jumeau numérique

Construire le jumeau numérique de l’ensemble d’une ligne de production n’est pas toujours possible. Certains équipements anciens, amortis sur des dizaines d’années, ne sont en effet pas équipés de capteurs et ne peuvent parfois pas l’être.

La bonne pratique consiste à avancer par étapes, sur des projets ciblés, au fort ROI. « Il faut mener ses projets selon une approche agile, par petits pas et construire ainsi progressivement de la compétence en interne, explique Luca Ammassari. Certains projets auront des résultats décevants, mais cela ne doit pas remettre en cause la démarche. »

Difficile de savoir de quoi demain sera fait en matière d’innovation, constate Luca Ammassari, « c’est pourquoi notre objectif est d’accompagner les entreprises en leur fournissant des fondations capables d’intégrer ces innovations. Notre but n’est pas de proposer des offres clé en mains, mais une plate-forme permettant de sortir de la supply chain classique pour créer un nouvel écosystème. »

Une logique de partenaires qui est essentielle pour Eric Miralles. « C’est cet assemblage de partenaires qui nous permettra de digitaliser l’ensemble de notre supply chain », confirme-t-il. Et de conclure : « La crise que nous traversons aujourd’hui est un accélérateur et il y a beaucoup d’opportunités, très positives, qui nous permettent d’accéder à ces innovations. »

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Source de l’article sur sap.com

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5 ans après la COP21 : 87% des Français se disent concernés par l’avenir de la planète

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SAP, société du logiciel la plus durable et partenaire des organisations pour atteindre leurs objectifs climatiques, dévoile les résultats du Baromètre* du développement durable SAP/Odoxa. Un nouvel indicateur visant à mesurer l’intérêt des Français pour l’environnement et l’avenir de la planète. Cinq ans après l’adoption des accords de Paris pour le climat, les résultats révèlent que l’action environnementale est au cœur des préoccupations des Français, qu’elle agit sur leurs comportements de consommation mais aussi sur leurs perceptions des entreprises. Le Baromètre SAP/Odoxa décode l’état d’esprit des Français vis-à-vis des progrès réalisés en matière d’environnement par les gouvernements, les entreprises ou encore par eux-mêmes dans leurs quotidiens.

L’action environnementale est au centre des préoccupations des Français depuis la COP21.

Cinq ans après la COP21, l’action environnementale apparaît plus centrale pour les Français. En effet, 60% des Français ont le sentiment que l’action environnementale n’est pas incompatible avec la croissance et l’emploi. Ils ont cependant le sentiment, depuis 2015, que l’action menée contre le réchauffement climatique par la communauté internationale est un échec (78%) et attendent beaucoup de l’engagement de Joe Biden sur ce sujet. En effet, 77% d’entre eux pensent que le retour des Etats-Unis dans l’accord de Paris permettra à la communauté internationale de lutter plus efficacement contre le réchauffement climatique.

Les Français sont de plus en plus vigilants sur leur mode de consommation pour limiter leur impact environnemental au quotidien.

Les Français sont préoccupés par l’avenir de la planète puisque 9 répondants sur 10 (87%) se disent concernés par l’avenir de la planète. Cependant, 66% d’entre eux sont pessimistes sur le sujet et l’inquiétude domine. Dans la pratique, les Français sont assez vigilants au quotidien pour limiter l’impact de leur mode de vie puisqu’ils sont 86% à limiter leur impact environnemental ou sociétal de leur mode de vie au quotidien mais seuls 21% le font systématiquement.

Bien ancré dans les mentalités, 8 Français sur 10 (82%) pratiquent le tri sélectif systématique. Ils confirment leur intérêt pour la question des déchets, puisque 51% des répondants disent acheter des produits sans emballage ou avec moins d’emballages, et 35% disent vouloir adopter ce comportement. Le deuxième éco-comportement familier des Français est la consommation de produits de saison, adopté par 77% des répondants. Par ailleurs, 51% des répondants disent déjà privilégier les petits distributeurs et les circuits courts, et 35% disent avoir l’intention de le faire. Les investissements énergétiques restent quant à eux en retrait puisque 65% des Français ne semblent pas prêts à installer des panneaux solaires ou une éolienne chez eux, et 61% ne souhaitent pas remplacer leur voiture à essence par une voiture électrique.

Le baromètre révèle également que les Français sont très critiques à l’égard de leurs concitoyens : seuls 47% estiment que les habitants de leur région ont cette préoccupation, les habitants de PACA se montrant les plus critiques sur ce point (35%). Pour agir en faveur de la protection de la planète, si les Français ont fortement confiance dans les associations (77%), leurs communes (67%) et leurs régions (67%), ils sont plus réservés envers les citoyens (56%)et les entreprises (53%) et ont très peu confiance dans l’Etat (40%) et le Gouvernement (37%).

Les Français plébiscitent davantage les entreprises engagées en faveur du développement durable et cela se reflète sur leurs achats.

Les Français sont de plus en plus sensibles à l’engagement des entreprises pour le développement durable. Ainsi, 6 salariés sur 10 considèrent que leur entreprise investit pour protéger la planète et 8 Français sur 10 peuvent être séduits par les entreprises engagées en faveur du développement durable, cet engagement leur donnant envie d’acheter leurs produits (83%) ou d’y travailler (80%).

Les Français sont également de plus en plus attentifs aux actions des entreprises sur l’environnement lors de leurs achats. 72% des répondants privilégient les entreprises engagées en matière de réduction des emballages et 58% celles qui veillent à limiter les déplacements pour les livraisons d’achats en ligne. 62% des salariés estiment que leur entreprise veille à limiter l’impact environnemental ou sociétal de son activité, un sentiment encore plus présent dans les secteurs les plus exposés que sont les transports (70%) et l’industrie (62%). L’énergie (45%), l’agroalimentaire (37%) et les transports (23%) sont les secteurs d’activité considérés comme les plus engagés en faveur du développement durable. Quelle que soit leur taille et leur statut, les Français souhaitent voir l’ensemble des organisations (collectivités, administrations publiques) et des entreprises (PME, grands groupes, startups…) se mobiliser en faveur du développement durable.

SAP est un acteur exemplaire de la transition écologique et moteur de la transformation des organisations pour lutter contre le changement climatique.

SAP entend montrer l’exemple en se fixant pour objectif d’atteindre la neutralité climatique d’ici 2025 et s’engage à atteindre des objectifs de réduction des émissions de 1,5 °C fondés sur des données scientifiques en adéquation avec l’objectif à long terme de neutralité carbone. 100% d’énergies renouvelables alimentent le cloud de SAP et 94 % des employés de l’entreprise sont engagés en faveur du développement durable. L’entreprise est également signataire du Pacte mondial de l’ONU et membre d’associations partageant des valeurs communes, dont le CDP, la Value Balancing Alliance et la Fondation Ellen MacArthur. Par ailleurs, SAP est le premier éditeur de logiciels figurant en tête des indices Durabilité Dow Jones (DJSI).

SAP accompagne les organisations à atteindre leurs objectifs climatiques notamment via le programme Climate 21 et l’application SAP Product Carbon Footprint Analytics qui permet à aux entreprises utilisatrices d’analyser leurs émissions de gaz à effet de serre afin de réduire leur empreinte carbone et de contribuer au 13ème objectif des Nations Unies pour le développement durable : la lutte contre le changement climatique.

Retrouvez l’intégralité de l’étude :

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*Baromètre réalisé par Odoxa sur un échantillon de 3 003 personnes représentatif de la population française âgée de 18 ans et plus entre le 13 et le 19 novembre 2020.

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Source de l’article sur sap.com

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SAP France nomme Pascal Le Nahédic, Directeur des solutions à impact écologique et sociétal et Sylvie Turcotte, Directrice avant-vente

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LEVALLOIS-PERRET, France – 10 décembre 2020 – SAP France, 5ème filiale du Groupe SAP, leader du marché des logiciels d’applications d’entreprise, annonce le renforcement de sa stratégie « Green Line » avec la création d’une direction dédiée. Dirigée par Pascal Le Nahédic, celle-ci vise à aider les organisations à répondre à une de leurs priorités incontournables : améliorer leur impact environnemental et sociétal. SAP entend ainsi accélérer sur les sujets clés du développement durable.

En effet, les entreprises européennes sont face à une problématique complexe : alors qu’elle ont consacré 124 milliards d’euros l’an dernier à de nouvelles actions de réduction de leurs émissions de Co2, elles vont encore devoir doubler les investissements bas carbone pour avoir une chance d’atteindre l’objectif de zéro émission nette en 2050 fixé par Bruxelles.

Pascal Le Nahédic nommé Directeur des solutions à impact écologique et sociétal, SAP France

Pascal Le Nahédic prend les commandes des solutions à impact écologique et sociétal de SAP et sera en charge d’accompagner les clients de SAP dans le développement de nouvelles pratiques pour réduire leur empreinte sur l’environnement grâce aux technologies.

Après avoir passé 10 ans au sein du Groupe Exxon en Europe et en Asie, Pascal rejoint SAP France en 1999 en tant que Directeur de projet. En 2007, il occupe la fonction de Presales Industries. Depuis 2015, il assure le rôle de Presales Business Architect pour l’industrie ENR. Passionné par le sujet d’économie circulaire, il multiplie les initiatives d’intrapreneuriat en interne dont un projet innovant visant à aider les entreprises à réduire leurs déchets en termes de PLV (Publicité sur Lieu de Vente).

Sylvie Turcotte – Directrice Avant-Vente, SAP France

Sylvie Turcotte est à la tête de l’ensemble de l’organisation Avant-Vente pour SAP France.  Elle a pour mission de renforcer la croissance cloud de la filiale française par la mise en place de nouvelles approches avant-vente. Passionnée du milieu des technologies depuis 30 ans dont 20 ans au sein du groupe SAP. Sylvie a débuté sa carrière chez SAP Canada en 2000 comme consultante Finance, Funds management et Real Estate, avant de rejoindre l’équipe avant-vente Secteur Public pendant plusieurs années pour ensuite devenir directrice des ventes de Premium Engagement. Par la suite, elle a été nommée Customer Solution Director (CSD) puis Directrice de l’équipe Digital Core (Finance et Supply Chain) au niveau de SAP Canada, rôle qu’elle occupait depuis 3 ans.

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Quoi de neuf dans la Comptabilité Financière avec la release SAP S/4HANA 2020 ?

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Le 7 Octobre 2020 SAP a annoncé la disponibilité générale de SAP S/4HANA 2020 :  la sixième version de SAP S/4 HANA vient d’apparaitre avec toujours plus d’innovations à la clé.

Avec la version 2020 de SAP S/4HANA on poursuit la logique d’innovation continue avec des nouveautés fonctionnelles disponibles sur l’ensemble des processus finance.

Ces nouveautés sont immédiatement opérationnelles et disponibles lors de la sortie de la nouvelle version On Premise car elles ont été préalablement implémentées et testées depuis des mois dans la version Cloud de SAP S/4HANA.

Le document What’s new in SAP S/4HANA 2020 récapitule de façon exhaustive toutes les nouveautés apportées par cette version dans les différents domaines de la solution. Cette nouvelle version comporte des centaines d’innovations uniquement dans le domaine de la Finance et il est impossible de toutes les présenter ici. A titre d’illustration, nous vous proposons de passer en revue quelques-unes des nouveautés les plus remarquables :

Par exemple, dans le domaine de la comptabilité générale et bancaire, la nouvelle version réduit l’utilisation des comptes généraux, notamment des comptes bancaires, en simplifiant les processus de gestion des relations bancaires. L’utilisation des mêmes ensembles de comptes de rapprochement bancaire et de comptes d’attente pour la connectivité de la banque société réduit considérablement le nombre de comptes généraux requis pour les processus de paiement. Cette méthode offre également l’avantage de faciliter la gestion du plan comptable.

Dans le domaine de la clôture financière, avec SAP S/4HANA for Group Reporting, les équipes de consolidation peuvent générer simultanément des résultats dans plusieurs devises du groupe dans un seul processus de clôture. Ceci améliore l’efficacité et l’automatisation lorsque vous travaillez avec différentes devises dans le  groupe ou plusieurs taux de conversions de devise, par exemple pour une conversion à taux de change constants pour le reporting comparatif.

 

 

Dans la gestion des Clients et le contrôle de Crédit, un ensemble d’états de reporting avancés a été développé sur SAP Analytics Cloud avec pour objectif de donner les moyens au crédit manager d’améliorer le pilotage du contrôle crédit.  Ces états de reporting, nativement intégrés dans SAP S/4HANA, sont alimentés en temps réel par les flux des ventes et ouvrent la possibilité d’effectuer du drill-down vers les transactions opérationnelles.

 

 

Dans ce même domaine, une autre innovation réside dans la création d’une application Fiori qui donne accès à un cockpit de pilotage permettant une vue à 360° de toutes les informations nécessaires au contrôle crédit d’un partenaire donné. On peut ainsi accéder depuis un même endroit aux information générales sur le profil de crédit, des informations par segment et leurs limites et taux d’utilisation, une balance âgée synthétique, les commandes en attente d’approbation et même des informations sur des assurances ou garanties collatérales éventuelles. La navigation est ainsi grandement facilitée, les informations clés regroupées et disponibles de façon rapide, souvent dans un format graphique : voici un bel exemple d’innovation mise en œuvre pour faciliter l’adoption de la solution et assurer la meilleure expérience possible à l’utilisateur.

La plateforme SAP Central Finance a été optimisée dans la version SAP S/4HANA 2020 avec la mise à disposition de solutions d’intégration développées avec Magnitude dans le cadre du partenariat Solution Extension :

  • SAP Central Finance Data Harmonization by Magnitude
  • SAP Central Finance Transaction Replication by Magnitude

 

 

Central Finance permet la réplication des transactions des opérations issues de différentes sources dans une instance unique SAP S/4HANA, ce qui génère d’importants avantages liés à la centralisation, par exemple dans le cadre du reporting,  la comptabilisation des allocations, les opérations inter-sociétés ou la mise en place et opération de centres de services.

Ces nouvelles solutions d’intégration permettent de faciliter et d’accélérer l’intégration des données tout en fiabilisant le processus et en réduisant le TCO de Central Finance.

Deux autres innovations remarquables dans Central Finance :

  • La fonctionnalité de ventilation à la pièce est désormais disponible dans Central Finance et ceci même lorsque les systèmes SAP source n’en disposent pas.
  • Concernant le contrôle budgétaire, le budget des ordres internes peut être géré désormais de manière centrale dans SAP Central Finance grâce au suivi de la consommation de celui-ci dans les systèmes sources.

En conclusion, la version 2020 de SAP S/4HANA comporte une grande quantité de nouveautés qui méritent d’être découvertes lors d’une prochaine formation chez SAP France.

Voici le lien vers le calendrier des formations de H1 2021 afin de choisir celle qui vous convient le plus. Vous pouvez aussi avoir un aperçu des formations susceptibles de vous intéresser à l’aide des différents parcours de formation détaillés dans les  Learning Journeys mis à votre disposition par SAP Training and Adoption France.

 

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Source de l’article sur sap.com

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