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How to Create and Debug a Plugin in NopCommerce 4.40

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Introduction

In this article, I will share the steps to create a plugin in nopCommerce 4.40 including debugging of plugin install-uninstall and PreparePluginToUninstall methods. To demonstrate this, I am using the visual studio 2019 version 16.9.0. NopCommerce 4.40 has been upgraded to .NET 5 & C# 9 and many other features. 

In this article, I will create a simple plugin with the install-uninstall without any other features. But, it’s better to understand how the nopCommerce plugin is working and how you can debug the install-uninstall method of nopCommerce. This is because if you’re going to directly develop features, it will create a small problem. So, better we understand it first. Otherwise, you are maybe facing issues like I made a change in my HTML view, but you won’t see the impact on-page.

Source de l’article sur DZONE

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SAP France nomme Fiamma Ferrero à la tête de l’activité Services

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SAP France, 5ème filiale du Groupe SAP, leader mondial du logiciel d’entreprise, nomme Fiamma Ferrero au poste de Directrice des Services France. Membre du Comité Exécutif, elle a pour mission principale d’accompagner l’adoption des solutions SAP par le marché et ainsi d’étendre les positions de SAP Services sur l’ensemble du périmètre, vente et delivery, ce qui inclut le Conseil, l’accompagnement Premium Engagement, et la formation.

Cette nomination intervient dans un contexte d’évolution des Services SAP, qui se concentrent davantage sur les objectifs de transformation, d’efficience et d’innovation des organisations, pour répondre à leurs nouvelles attentes. La qualité de la relation client et le développement d’offres de service autour des solutions SAP et de l’offre RISE with SAP, en coopération avec l’écosystème des partenaires, seront au centre de son action.

Ingénieure diplômée du Polytechnique de Turin en Italie, de la Technische Universität Darmstadt en Allemagne et de l’Executive MBA du Collège des Ingénieurs en France, Fiamma Ferrero, 43 ans, a débuté sa carrière dans la filiale informatique du Groupe Volkswagen, puis a rejoint T-Systems et Logica-CGI en qualité de Directrice des Ventes. Elle a ensuite évolué vers un poste de Chief Digital Officer chez Econocom, et dans le monde de l’entrepreneuriat avec la création de la start-up INWIBE. Fiamma Ferrero était, depuis 2019, Directrice des Ventes des Services pour SAP France. Avec son arrivée au Comité Exécutif, SAP France renforce la mixité de son comité exécutif désormais composé de cinq femmes et de quatre hommes.

« Aujourd’hui plus que jamais, les services sont stratégiques pour SAP. Dans une logique d’accélération du Cloud, nous souhaitons établir une relation continue encore plus intime avec nos clients et nos partenaires afin de leur partager les bonnes pratiques lors des moments clés de leur transformation. Avec SAP services, c’est toute l’organisation qui s’engage aux côtés des clients et partenaires pour la réussite de leurs projets stratégiques. La valeur ajoutée apportée par les services de SAP et de nos partenaires permet aux organisations de se transformer plus vite et offre un ROI plus rapide », explique Frédéric Chauviré, Directeur Général de SAP France.

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Source de l’article sur sap.com

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SAP accélère ses efforts pour la protection du climat et vise la neutralité carbone d’ici 2023

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Levallois – 8 mars 2021 – SAP annonce son intention de parvenir à la neutralité carbone de ses activités d’ici la fin 2023, soit deux ans plus tôt que prévu. Cette annonce coïncide avec la publication du rapport intégré 2020 de SAP. L’année dernière, l’entreprise a plus qu’atteint son objectif de réduction d’émissions de gaz à effet de serre (GES) avec la mise en place de nouvelles façons de travailler et de voyager des 100 000 collaborateurs SAP, engendrées par la pandémie de la COVID-19.

La forte diminution des vols d’affaires a contribué de manière significative à la réduction de l’empreinte carbone de SAP en 2020. Les employés travaillant principalement à domicile, les émissions de carbone causées par les trajets quotidiens et l’exploitation des immeubles de bureaux ont diminué. En conséquence, SAP a pu dépasser de 43% son objectif de réduction des émissions nettes de carbone sur l’année 2020, en générant 135 kilotonnes (kt) au lieu des 238 kt prévues. À titre de comparaison, les émissions de SAP en 2019 étaient de 300 kt. En accélérant la mise en place d’opérations neutres en carbone, SAP anticipe l’évolution actuelle et confirme son rôle de pionnier dans la protection du climat.

En s’efforçant de devenir neutre en carbone, SAP prend en compte toutes ses émissions directes et indirectes, ainsi que certaines émissions provenant de la chaîne d’approvisionnement, notamment celles liées aux vols d’affaires, aux voyages d’affaires en voiture de location et aux datacenters de sociétés partenaires. L’entreprise utilise l’approche consistant à éviter, réduire et compenser les émissions. Dans la mesure du possible, SAP cherche à éviter la création de GES par diverses pratiques commerciales, telles que l’utilisation des technologies de télécommunication plutôt que les déplacements. Si les émissions ne peuvent être évitées, SAP exploite des innovations, telles que l’éclairage à faible consommation d’énergie dans les bureaux, les systèmes de refroidissement efficaces dans les datacenters et les solutions de mobilité alternatives. Enfin, SAP compense les émissions inévitables en soutenant des projets climatiques et en travaillant avec des partenaires qui respectent la norme de qualité avancée par la Fondation Gold Standard ou des normes de qualité équivalentes. En outre, SAP mène continuellement de nouvelles initiatives d’entreprise, comme l’application d’un tarif interne carbone sur les vols d’affaires.

Depuis 2017, SAP poursuit également un objectif climatique certifié par l’initiative Science Based Targets (SBTi) pour apporter sa propre contribution à la limitation du réchauffement climatique à 1,5°C au-dessus des niveaux préindustriels. Si son objectif « zéro carbone » s’applique principalement à ses propres activités, l’objectif climatique de SAP englobe également la chaîne de valeur en amont et en aval. Depuis 2014, SAP utilise 100% d’énergie renouvelable pour alimenter tous ses data centers. Grâce à son cloud vert, SAP peut proposer à ses clients des solutions de cloud computing neutres en carbone.

SAP apporte son soutien aux objectifs de développement durable fixés en 2015 par les Etats membres des Nations unies, en se concentrant particulièrement sur l’objectif 13, Action pour le climat. Ici, la plus grande force de SAP réside dans sa capacité à aider ses plus de 400 000 clients dans le monde à mettre en œuvre des mesures de protection du climat grâce à des offres telles que le programme Climate 21. Avec ses clients et partenaires, SAP fournira plus d’informations sur les solutions dans ce contexte ainsi que sur l’économie circulaire, le pilotage holistique et le reporting lors du SAP Sustainability Summit qui se tiendra virtuellement les 28 et 29 avril 2021.

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Source de l’article sur sap.com

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CERTFR-2021-ALE-004 : Multiples vulnérabilités dans Microsoft Exchange Server (03 mars 2021)

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Le 2 mars 2021, Microsoft a publié des correctifs concernant des vulnérabilités critiques de type « jour zéro » (zero day) affectant les serveurs de messagerie Exchange en version 2010, 2013, 2016 et 2019.

Ces vulnérabilités permettent à un attaquant de réaliser une exécution de code …
Source de l’article sur CERT-FR

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SAP signe la charte « Femmes & IA » du Cercle InterElles pour une intelligence artificielle responsable et non-sexiste

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Paris le 2 mars 2021 – SAP France confirme une nouvelle fois son engagement en faveur de la diversité femmes-hommes dans le secteur des nouvelles technologies en signant la charte « Femmes & IA » du Cercle InterElles. Co-construite avec SAP, celle-ci vise à lutter efficacement contre les risques de biais cognitifs discriminants lors de la conception ou lors de l’utilisation de solutions ou de dispositifs à base d’intelligence artificielle. Cette signature s’inscrit plus largement dans la vision de SAP pour un secteur des nouvelles technologies plus paritaire et non-sexiste.

« L’intelligence artificielle est le miroir de nos représentations sociales et culturelles. C’est un outil puissant d’interprétation du réel avec le risque d’en amplifier les dérives. Fort de la connaissance des biais et opportunités de cette technologie, il s’agit d’ouvrir aujourd’hui une ère nouvelle bénéficiant des apports du numérique de façon responsable. », l’équipe « Femmes & IA » du Cercle InterElles

Cette charte sera présentée le jeudi 4 mars 2021 lors du 20e Colloque du Cercle InterElles, en présence d’Élisabeth Moreno, Ministre déléguée auprès du Premier ministre, chargée de l’Égalité entre les femmes et les hommes, de la Diversité et de l’Égalité des chances.

Investie dans le Cercle InterElles depuis juillet 2019 via son réseau SAP Business Women’s Network, SAP décide ainsi de s’engager davantage sur la question de l’intelligence artificielle en signant la charte « Femmes & IA » pour une intelligence artificielle responsable et non-sexiste. Celle-ci repose sur sept principes fondamentaux : le comité IA et la gouvernance, la conformité dès la conception, le choix et le traitement des données, la responsabilité et l’éthique algorithmique, l’évaluation et les points de contrôle, la diversité des équipes IA, la sensibilisation et la responsabilisation.

Prenant ce sujet très au sérieux, c’est au plus haut niveau que SAP s’engage, avec l’appui de de son comité exécutif. Premier signataire de la charte, SAP est rejoint par d’autres entreprises qui seront dévoilées le 4 mars 2021 lors 20eColloque du Cercle InterElles.

« SAP est un acteur clé de l’IA dans le monde mais aussi en France. Sur notre R&D de 1200 personnes dans l’hexagone 150 ingénieurs sont dédiés à cette technologie dans notre centre à Paris. Nos technologies d’IA inclues dans nos solutions RH permettent à nos clients de lutter contre les biais. SAP est également engagé depuis de longues années sur les sujets de la mixité. Nous pilotons ainsi un groupe de travail sur cette thématique à Tech For Good depuis plusieurs années. Il était donc tout naturel d’aller plus loin avec cette charte  », explique Gérald Karsenti, Président de SAP France

« SAP prend ainsi à cœur d’assumer son rôle de leader mondial du logiciel d’entreprise qui lui donne une responsabilité sur des sujets aussi importants que celui-ci : les dernières évolutions de nos logiciels vont vers l’Entreprise Intelligente, ce qui, bien entendu, comprend l’utilisation de l’intelligence artificielle. La problématique la plus importante est la confiance des utilisateurs dans ces technologies avancées, nous travaillons donc par exemple à l’intégration des techniques d’explications dans nos offres analytiques, qui permettent d’expliquer les résultats, y compris donc les biais. De plus nous avons une démarche proactive avec un comité d’éthique IA depuis 3 ans », explique Erik Marcadé, Directeur du SAP Labs Paris.

Distinguée pour la deuxième année consécutive par le Bloomberg Gender-Equality Index, SAP met en place de nombreuses initiatives, telles que les programmes Les Décodeuses et Femmes Entrepreneures, pour promouvoir la parité dans un secteur encore largement dominé par les hommes.

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Source de l’article sur sap.com

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Comment les technologies de formation et les LMS supportent l’upskilling

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L’upskilling des effectifs est depuis longtemps une priorité pour les organisations. Aujourd’hui, alors que les dirigeants réagissent aux perturbations mondiales, avec pour beaucoup un personnel en télétravail, ils s’appuient plus que jamais sur les technologies et les systèmes de gestion de la formation (LMS).

La crise mondiale du COVID-19 et l’instabilité économique obligent de nombreuses entreprises à « faire plus avec moins » en matière de reskilling et d’upskilling. Heureusement, les technologies de formation sont suffisamment matures pour que les entreprises puissent choisir parmi une gamme de fonctionnalités adaptées à leurs besoins et à leur budget.

Lorsque Discovery, compagnie d’assurance multinationale est passée au travail à distance, les RH ont identifié qu’environ 500 de ses collaborateurs n’étaient pas productifs. Plutôt que de chercher des solutions de court terme pour améliorer la productivité, la compagnie s’est focalisée sur la préparation du personnel aux métiers de l’avenir, par le reskilling. La priorité de l’entreprise reste ses salariés – et cela inclut de les équiper pour demain.

En période de croissance comme de crise les dirigeants s’efforcent de trouver les meilleures solutions pour leurs collaborateurs. Par exemple, les hôpitaux, les instituts de recherche et les organismes de santé répondent aux besoins du personnel de première ligne en créant des technologies de formation et des ressources éducatives visant à prévenir et limiter l’exposition au COVID-19.

Bien que les dernières avancées changent la donne pour les LMS, tous les investissements technologiques ne conviennent pas nécessairement à toutes les entreprises. Voici les éléments que les entreprises peuvent considérer lorsqu’elles investissent dans une nouvelle solution.

1. Des fonctionnalités liées à vos objectifs

Lorsqu’on choisit parmi toutes les options proposées par les technologies de formation, la première chose à vérifier est que les fonctionnalités répondent aux besoins, aux objectifs et à la stratégie des effectifs de l’entreprise. Pour beaucoup d’organisations, des plates-formes flexibles et ouvertes peuvent être nécessaires pour prendre en charge les nombreux éléments critiques.

Par exemple, une entreprise énergétique pourrait limiter l’accès à une zone particulière d’une installation nucléaire aux employés ayant complété une formation obligatoire et certifiante. L’entreprise aurait alors besoin d’un système de gestion de la formation (LMS) capable d’intégrer la certification des employés à ses formations et opérations sensibles.

De même, une entreprise pharmaceutique pourrait avoir besoin de valider l’apprentissage pour se conformer aux réglementations nationales sur les médicaments. Une solution qui offre de l’innovation au niveau de l’écosystème, y compris des applications partenaires, peut fournir des fonctionnalités supplémentaires et flexibles tout au long du cycle de vie des collaborateurs (y compris lors du recrutement, de l’onboarding, du développement et de la gestion de la succession). Si certaines grandes entreprises peuvent avoir besoin de solutions ouvertes qui prennent en charge divers cas d’utilisation, d’autres peuvent vouloir une solution adaptée à un secteur spécifique, comme l’éducation ou la santé. Quoi qu’il en soit, les entreprises devrait prendre le temps de rechercher la technologie pouvant soutenir au mieux leurs objectifs.

2. Flexibilité

De nombreuses entreprises ayant des sites multiples ou un important personnel auront besoin d’un LMS orienté entreprise si elles s’engagent dans le reskilling de centaines voire de centaines de milliers d’employés.

Avec la généralisation du télétravail, les PME/ETI peuvent également avoir besoin d’un LMS qui puisse être étendu au domicile de leurs employés de manière sûre et efficace. Les technologies d’apprentissage mobiles accessibles en déplacement, y compris sur smartphones, pourraient améliorer l’adoption par les télétravailleurs et les employés qui manquent de temps de formation dédié, comme les commerciaux terrain.

Si les outils qui intègrent des formations en réalité virtuelle (VR) ou en réalité augmentée (AR) ne sont peut-être pas adaptés à toutes les situations, ils peuvent être utiles pour préparer les collaborateurs à des situations d’urgence ou à des scénarios uniques. Ces technologies émergentes sont un excellent exemple de la manière dont les outils de formation modernes peuvent aider les entreprises à relever de nouveaux défis et aider les collaborateurs à se perfectionner et se requalifier.

Walmart, par exemple, a formé plus d’un million d’employés en 2019 à la réalité virtuelle afin de proposer un apprentissage immersif. L’entreprise a également envoyé des casques VR dans les magasins pour entraîner les employés à la mise en place d’une machine qui récupère les commandes passées en ligne. Se libérant ainsi de la nécessité d’envoyer plusieurs personnes pour l’assembler, l’entretenir et dispenser une formation.

Qu’ils travaillent dans le retail, sur des plateformes pétrolières ou dans des exploitations agricoles, de nombreux employés pourraient atteindre de nouveaux niveaux de productivité et d’engagement grâce à des solutions personnalisables et flexibles.

3. Collaboration entre les employés – et les employeurs

Dans de nombreux cas, permettre aux collaborateurs de piloter leur apprentissage peut améliorer l’adoption des programmes, l’engagement et la culture de l’apprentissage. De nombreux employés réagiront positivement à l’upskilling itératif. Lequel leur apporte un sentiment d’appartenance et de fierté. Cet upskilling itératif peut par exemple prendre la forme de vidéos produites par les collaborateurs et partagées avec leurs collègues.

L’apprentissage social peut apporter des avantages à un personnel en télétravail. En atténuant l’isolement, l’anxiété et le manque de motivation auxquels les équipes peuvent être confrontées. Les social boards, chats et « missions » gamifiées sont quelques-unes des caractéristiques des LMS qui peuvent améliorer la collaboration tout en maintenant la distanciation physique. Les managers peuvent également utiliser ces fonctionnalités pour cibler les compétences qui correspondent aux nouvelles priorités et encourager les équipes à atteindre leurs objectifs.

4. La gestion du changement en support  

Intégrer un programme d’upskilling dans toute l’entreprise est une initiative majeure qui relève de la gestion du changement. L’alignement des valeurs, des personnes et de la culture d’entreprise pour atteindre un résultat souhaité ne viendra pas uniquement de l’adoption d’une nouvelle technologie. La gestion du changement occupe une place essentielle dans les discussions relatives à l’expérience de formation. Et ce pour au moins trois raisons.

  • Premièrement, s’assurer que la technologie est adaptée à l’organisation et au personnel permet d’augmenter son taux d’adoption et d’en tirer meilleur parti.
  • Deuxièmement, une gestion du changement réactive et basée sur les données permet de prolonger la durée de vie de la technologie.
  • Troisièmement, l’intégration d’une technologie de formation dans une organisation requiert une gouvernance. Elle nécessite notamment d’affecter la responsabilité sur les rôles et les données segmentées que vous pouvez collecter. De nombreux experts du reskilling vous diront que la gouvernance est toute aussi importante, si ce n’est plus, que la technologie de formation elle-même.

Les RH ne sont pas les seuls à investir dans ces solutions. La majorité des utilisateurs sont rattachés à la sécurité, conformité et formation à la vente. Alors que les budgets restent serrés et que des tensions peuvent surgir entre les services pour savoir qui doit avoir le contrôle des priorités en matière de reskilling et d’upskilling, les fonctionnalités des LMS devraient fournir un vrai retour sur investissement (ROI). Les bénéfices peuvent inclure le gain de temps lié à la recherche et au partage d’informations ; ou l’augmentation des revenus (ou réduction des coûts) résultant de la normalisation des technologies et du soutien à la formation. Par exemple, une étude indépendante sur SAP Jam, réalisée par Forrester Consulting, a révélé que le ROI moyen a augmenté de 18,5 % entre 2016 et 2018, les clients ayant trouvé davantage de façons d’utiliser la plateforme de collaboration.

Pour soutenir la gestion du changement qui accompagne l’introduction d’une nouvelle technologie, les entreprises doivent chercher des solutions qui offrent la possibilité de bêta-tester, d’itérer et d’adapter cette technologie aux besoins des collaborateurs. Les logiciels d’entreprise doivent offrir un support client aux dirigeants et aux employés pour une expérience d’apprentissage sans faille.

« De nombreux experts du reskilling vous diront que la gouvernance est toute aussi importante, si ce n’est plus, que la technologie de formation elle-même »

5. Méfiez-vous des mots à la mode et restez concentré sur vos collaborateurs

Les LMS d’aujourd’hui peuvent utiliser des technologies de pointe comme l’intelligence artificielle (IA) et le machine learning pour fournir tout ce qui est nécessaire, du coaching aux plans de développement des collaborateurs. Et ce à une échelle jamais atteinte auparavant. Mais alors que les dirigeants évaluent les options de LMS qui offrent ces nouvelles technologies et ces mots à la mode, il est important qu’ils restent d’abord engagés dans une stratégie des effectifs axée sur les objectifs de l’entreprise.

Si des fonctions comme la gamification et l’apprentissage social peuvent avoir un impact majeur pour certaines organisations, elles peuvent manquer de pertinence pour d’autres. Pour de nombreuses organisations, l’apprentissage classique en salle avec un formateur pourrait encore avoir toute sa place à l’avenir. L’écoute continue des collaborateurs fournira des informations utiles pour répondre à leurs besoins et concevoir une expérience d’apprentissage efficace.

De nombreux experts de l’upskilling conviendront que la formation et l’upskilling est un défi pour les employés et les employeurs. Alors que les entreprises investissent massivement dans les nouvelles technologies, l’objectif premier est d’investir efficacement dans le personnel.

La stratégie à long terme d’une entreprise en matière d’effectifs ne se limite pas au système de gestion de la formation (LMS) qu’elle a choisi. La gestion de l’expérience de formation inclut les nouvelles compétences et connaissances que les personnes vont acquérir ainsi qu’une méthode de travail efficace et agile. Un excellent programme d’upskilling aidera les collaborateurs à pivoter vers les nouveaux rôles qu’ils devront occuper demain et à soutenir l’innovation de rupture dans toute l’entreprise.

Publié en anglais sur insights.sap.com

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Source de l’article sur sap.com

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ORNIKAR, l’auto-école qui révolutionne le permis et l’assurance, choisit le cloud SAP pour accompagner sa forte croissance

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SAP, éditeur européen leader des logiciels d’entreprise annonce qu’Ornikar, l’auto-école leader en France, s’appuie avec succès sur la solution SAP Business ByDesign pour répondre à ses enjeux de structuration, de croissance et de changement d’échelle.

Se structurer avec le cloud SAP

En 2019, ORNIKAR choisit la solution SAP Business ByDesign pour mettre en place un ERP flexible et solide capable de soutenir le pilotage de ses activités quotidiennes dans un contexte de forte croissance.

Au préalable, la gestion de l’entreprise était encadrée par un cabinet d’experts comptables externe limité à la production des documents légaux et sans système de pilotage propre. Afin d’accélérer la partie financière et avec la volonté d’avoir une information plus fiable et en temps réel, l’auto-école a décidé d’opter pour l’ERP Cloud pour PME de SAP. Ce dernier permet à l’entreprise de se professionnaliser tout en gardant une grande simplicité d’utilisation grâce à une intégration d’applications périphériques.

En optant pour SAP Business ByDesign, ORNIKAR a d’abord fait le choix du Cloud. En effet, la solution devait être en adéquation avec l’ADN Tech de l’entreprise et être accessible à tout moment, partout et sur tous les supports. Un impératif confirmé par la crise sanitaire et qui a permis d’avoir un suivi en continu des opérations notamment financières.

Déploiement en deux mois, des gains immédiats

Intégrée par Ubister en seulement deux mois, la solution de SAP offre de nombreux gains à ORNIKAR après seulement une année d’exploitation. Elle offre ainsi une meilleure vue du business, une plus grande efficacité opérationnelle, rapidité d’obtention des informations et fiabilité des informations. Elle a également permis la mise en place d’une comptabilité analytique pour plus de granularité dans le pilotage.

Timothée Dufour, CFO d’ORNIKAR, explique : « C’est un investissement qui représente aujourd’hui un ROI très positif par rapport au coût de la licence SAP Business ByDesign et à tous les avantages que nous pouvons avoir de notre côté. Avec l’aide de SAP et de notre intégrateur Ubister, nous avons réussi une implémentation rapide et alignée avec les objectifs de structuration, de croissance et de scale de l’entreprise. Nous sommes désormais équipés pour répondre à la forte croissance que connait ORNIKAR en France et à l’international. »

Place à l’international et l’assurance

ORNIKAR a de grandes ambitions de développement à l’international et s’est déjà implantée en Espagne avant de s’étendre à d’autres pays d’Europe et  au continent américain. L’entreprise vient également de lancer la distribution d’un produit d’assurance automobile avec l’ambition  d’en devenir leader en France.

ORNIKAR entend ainsi renforcer sa fonction finance avec SAP au cours des 3 prochaines années.

À propos d’ORNIKAR

ORNIKAR l’autoécole leader en France qui révolutionne le permis, créée en 2014 offre aux candidats la possibilité de réviser en ligne le code de la route. Pour la conduite, ORNIKAR met en relation les candidats avec un réseau de plus de 1000 enseignants indépendants ORNIKAR se caractérise par une grande flexibilité dans le planning d’apprentissage et par un coût très attractif.

À propos de SAP

La stratégie de SAP vise à aider chaque organisation à fonctionner en “entreprise intelligente”. En tant que leader du marché des logiciels d’application d’entreprise, nous aidons les entreprises de toutes tailles et de tous secteurs à opérer au mieux : 77 % des transactions commerciales mondiales entrent en contact avec un système SAP®. Nos technologies de Machine Learning, d’Internet des objets (IoT) et d’analytique avancées aident nos clients à transformer leurs activités en “entreprises intelligentes”. SAP permet aux personnes et aux organisations d’avoir une vision approfondie de leur business et favorise la collaboration afin qu’elles puissent garder une longueur d’avance sur leurs concurrents. Nous simplifions la technologie afin que les entreprises puissent utiliser nos logiciels comme elles le souhaitent – sans interruption. Notre suite d’applications et de services de bout en bout permet aux clients privés et publics de 25 secteurs d’activité dans le monde de fonctionner de manière rentable, de s’adapter en permanence et de faire la différence. Avec son réseau mondial de clients, partenaires, employés et leaders d’opinion, SAP aide le monde à mieux fonctionner et à améliorer la vie de chacun. Pour plus d’informations, visitez le site www.sap.com .

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Source de l’article sur sap.com

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Une méthodologie claire pour une migration réussie – Laboratoire Renaudin adopte l’ERP SAP S/4HANA avec STMS

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2020 aura été une année clé pour le SI de Laboratoire Renaudin. L’industriel basque a en effet basculé vers l’ERP intelligent SAP S/4HANA, avec son partenaire STMS, en s’appuyant sur la méthodologie Move to SAP S/4HANA.

PME familiale indépendante, Laboratoire Renaudin est devenu au fil des décennies un véritable industriel de la pharmacie, avec son site de production de 20 000 m², situé à Itxassou, au cœur du Pays Basque. Sa spécialité ? Les injectables de petit volume (ampoules, flacons et poches). En 2019, l’entreprise a ainsi écoulé 87 millions d’ampoules, essentiellement auprès d’hôpitaux et de cliniques, en France comme à l’étranger.

Laboratoire Renaudin utilise des solutions SAP depuis 2012, avec un ERP très intégré, présent tout au long de la chaîne de production. Une solution qui gère la plupart des processus et est utilisée par 120 des 220 salariés de l’entreprise. La tierce maintenance applicative de cette offre est assurée par l’intégrateur STMS, spécialiste depuis plus de 10 ans des solutions SAP.

Le SI de l’entreprise était arrivé à un tournant. Les conditions étaient favorables à la migration d’ECC vers SAP S/4HANA et l’entreprise craignait de devoir faire face par la suite à un embouteillage de migrations réalisées sur le tard. Certains développements programmés en interne avaient également intérêt à être réalisés pour l’ERP intelligent SAP S/4HANA et non pour ECC, afin de ne pas rajouter de dette technologique supplémentaire.

Cette mission de migration a été tout naturellement confiée à STMS, qui a appliqué la méthodologie Move to SAP S/4HANA en prélude au projet. « Nous avons souscrit à l’offre Move, dans des conditions tout à fait transparentes, explique André Mateescu, directeur commercial de Laboratoire Renaudin et sponsor du projet. Nous n’avons eu aucune mauvaise surprise, dans la mesure où tout a été bien cadré et les budgets tenus. »

Une méthodologie claire pour une migration réussie

Première étape, comprendre quelle valeur attendre de SAP S/4HANA et quelle approche adopter pour répondre aux besoins métiers et à la stratégie générale de l’entreprise. Cette phase permet aux utilisateurs et à la direction de se projeter dans le futur ERP. Seconde étape, analyser la solution existante afin d’en détecter les points faibles, de recenser les spécifiques et d’identifier les opportunités de simplification du SI et d’adoption de nouvelles technologies.

L’utilisation de SAP Readiness Check 2.0 permet de disposer d’une vue d’ensemble des applications et modules recommandés. L’ABAP Test Cockpit offre pour sa part de tester les spécifiques existants sous SAP S/4HANA. Enfin, les processus de l’entreprise sont comparés aux standards du marché et les outils obsolètes décommissionnés.

Fort des enseignements tirés de ce travail préparatoire, STMS a pu proposer plusieurs trajectoires de migration vers SAP S/4HANA, appuyées chacune par un budget et un planning. Laboratoire Renaudin a opté pour une migration à périmètre constant, permettant de limiter la durée du projet au strict nécessaire. Mais avec une réduction des pain points, la recherche de quick wins, des optimisations autour de la base de données et une modernisation des cockpits, au travers de Fiori.

Un projet mené à bien en 10 mois

Le projet s’est composé d’une phase de migration technique effectuée entre mars et mai 2020. Puis d’une recette métier menée avant et après les congés d’été, suivie d’une bascule à blanc réalisée en octobre. La première phase de la recette a permis de tester les différents flux et de faire remonter les écarts. Pendant l’été, l’équipe technique a pu se pencher sur ces problèmes, avant une seconde phase de recette dédiée à la qualification opérationnelle de la nouvelle solution. La phase de bascule à blanc s’est révélée essentielle pour mesurer avec précision la durée du basculement entre l’ancienne et la nouvelle solution.

La crise sanitaire a eu un effet inattendu sur le projet en reculant son déploiement du 11 novembre 2020 à mi-décembre. Un déploiement qui devrait se dérouler sur trois jours. « Nous fournissons nos produits à des services de réanimation et d’urgence. Nous ne pouvions donc pas nous permettre d’arrêter notre activité en pleine montée de la seconde vague de la Covid, constate André Mateescu. Mais je reste serein quant à la mise en production de la solution. »

Des gains importants sur la base de données

Les premiers bénéfices des technologies SAP HANA se font d’ores et déjà sentir. À commencer par d’importants gains sur la taille de la base de données, qui est passée de 345 Go à 170 Go. Un bénéfice direct de la méthodologie Move to SAP S/4HANA, qui offre l’occasion de réorganiser les données. L’analyse préparatoire a permis également de décommissionner 23 % de spécifiques qui n’étaient plus utilisés.

Laboratoire Renaudin travaille dans un secteur particulier, nécessitant de nombreux développements sur mesure. « Nous avions un peu peur de changer de système de base de données du fait de nos spécifiques, en particulier sur la production, témoigne Amaia Sedes, responsable qualification de l’entreprise. Si cette partie a nécessité beaucoup de travail, elle n’a finalement pas eu d’impact majeur sur la phase de recette. »

C’est là encore un des bénéfices de l’approche Move, qui permet de bien cadrer, planifier, puis traiter les différents thèmes d’une migration vers l’ERP intelligent SAP S/4HANA.

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Source de l’article sur sap.com

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Should You Become a Web Designer in 2021?

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If you’re here, then you’re thinking about becoming a web designer and wondering if it’s a smart move.

Honestly, it’s not uncommon to be plagued by doubts and what-ifs when making a big career change, and that’s especially so right now, what with all the uncertainty we’ve faced over the last year.

Here’s some good news: It’s never a bad time to become a web designer, which makes 2021 the perfect time to turn your passion into a career! Here are 8 reasons why:

1. People Are Spending More Time Online Than Ever Before

DoubleVerify surveyed consumers’ digital consumption habits in 2020, and guess what it found? The amount of time people spend online has doubled since the pandemic began. Before 2020, consumers worldwide were spending an average of 3 hours and 17 minutes online every day. Now? The average is 6 hours and 59 minutes.

Needless to say, web designers are in high demand as businesses rush to get in front of these consumers.

2. There’s a Big Freelance Boom Right Now

An Upwork study at the end of 2020 reveals that freelancing grew by 22% (about 2 million workers) since 2019. This now-popular career move is a great option for everyone — from university graduates entering the workforce for the first time to anyone who’s been recently laid off. Heck, if you’re just plain unhappy with the course of your career and want to shake things up, freelancing could be the breath of fresh you need.

3. It’s a Future-Proof Field

In these uncertain times, you’re right to be cautious about jumping into something new. But web design is a career that’ll be around for a long, long time. It’s not just the fact that we’ll always need people to build websites that makes this field future-proof. You could build… Websites. Mobile apps. Web apps. Progressive web apps. You could specialize in… Graphic design. UX design. Web development. You could work for yourself. Build your own agency. Go work for someone else.

There’s a ton of flexibility in how you make a living as a designer. So if your interests change or your industry is impacted, that’s fine. Just pivot!

4. You Can Do It From Anywhere, Anytime

When people are nervous about traveling or living in densely packed cities, that’s not something that should worry you as a web designer. One of the benefits of being a web designer is that you can do it from anywhere you want and on your own schedule.

This is especially nice for anyone who has a family and needs a more effective way of managing it all at once, even when the kids aren’t in school or jobs out in the physical world are diminishing.

5. You’re in the Driver’s Seat

Let’s face it, it can be really stressful working for a company where you have little to no say about what goes on, how it gets done, and how much money you make for all your efforts. This is one of the reasons why freelancing is such an attractive option for many. You get to decide which content management system you build websites with. You get to decide who you work with. You get to set your hours of availability. You make the rules. And you know what? You can change them at any time. It’s all on you.

6. It Can Be a Lot of Fun

There’s some fascinating stuff coming down the line in digital design. For instance, augmented and virtual realities are really starting to pick up speed as ecommerce companies need a better way to allow customers to window-shop and try stuff on digitally.

AI is also bringing a lot of changes to the space. Not only can machine learning and language processing improve the way companies do business online, but they can also improve the way web designers work, too.

7. It Can Also Be Really Rewarding

Because you control your career as a web designer, you get to decide who you build websites for. So, what kinds of causes are you passionate about? Is there an industry you have close ties to and want to give back? This isn’t about working for free. This is about offering your professional design services to people you’re invested in and causes that get you excited.

Not only will it be easier to work for clients like these, but you’ll enjoy it more, too.

8. You Don’t Need to Go to School to Become a Designer

This is a common question for people wanting to leap into web design. While you should have some basic knowledge and skills when you start, you don’t need a degree in design or development to start making money.

One of the beautiful things about becoming a web designer is that you can learn as you go. Here are 5 free courses that’ll help you get to the next level. For instance, you can start as a freelancer, building websites from pre-made templates or themes. As you get more experience and pick up advanced design and coding skills, you can then branch out into specialized fields or areas of expertise.

Ready to Become a Web Designer?

There are many, many reasons to leap into web design in 2021. But are you ready? Before you get started, make sure you have a trusted set of resources to help you with the business side of becoming a web designer. Webdesigner Depot is a good place to start. You’ll learn things like:

And much, much more. When you’re ready, check out this 3-part business branding series where you’ll learn how to kick off your new web design business the right way.

 

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Upskilling et reskilling de vos effectifs : pourquoi est-ce important ?

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Combler les lacunes en matière de compétences est une responsabilité permanente des ressources humaines. Et à mesure que les conditions sociétales, business et macroéconomiques changent, les RH doivent réimaginer la force de travail de demain. Car le sol se dérobe constamment sous leurs pieds. Aujourd’hui, avec la crise du COVID-19, la vitesse à laquelle les RH doivent déployer les initiatives d’upskilling et de reskilling va en s’accélérant.

Upskilling et reskilling, de quoi parle-t-on ?

  • Définition de l’Upskilling (en français, « perfectionnement professionnel ») : former les salariés dans le but d’améliorer leurs performances dans leurs fonctions actuelles.
  • Définition du Reskilling (en français « requalification ») : former les salariés en vue d’une nouvelle fonction, en particulier lorsque les objectifs de l’entreprise ont changé.

La formation, une priorité renforcée par le contexte COVID-19

Malheureusement, il n’existe aucun plan reproductible pour une formation réussie. Chaque entreprise a des besoins spécifiques qui évoluent avec le temps. Dès mars 2020, les e-commerçants se sont empressés de recruter et de former (upskilling), afin de répondre à la hausse de la demande. Les services publics étaient, quant à eux, déjà engagés dans le reskilling. Avec l’introduction de technologies intelligentes permettant d’automatiser certaines tâches répétitives, ils ont pu donner une responsabilité accrue ou plus stratégique à leurs employés. Mais bien que l’intensité et la nature des efforts de formation aient varié d’un secteur à l’autre, le constat est général : le COVID-19 a forcé la main à toutes les entreprises. Reskilling et upskilling ne sont plus des mots à la mode : les efforts doivent être entrepris, et rapidement.

De nombreuses études montrent que les entreprises mènent une vraie guerre des talents, recrutant agressivement des candidats aux compétences identiques ou similaires. Pour certains postes il pourrait pourtant être plus économique, rapide et efficace de former les collaborateurs. Afin qu’ils puissent occuper des fonctions supérieures ou entièrement nouvelles. Mais il ne s’agit pas de choisir entre recruter et former. Ce qu’il faut, c’est un recrutement efficace associé à une stratégie de formation. Car investir dans les collaborateurs apporte plusieurs avantages : une réduction du turn-over ainsi qu’une amélioration de la productivité et de l’innovation.

HXM: The Importance of Continuous UpSkilling and Reskilling

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HXM: The Importance of Continuous UpSkilling and Reskilling

Aujourd’hui l’urgence est plus forte que jamais. S’engager dans l’upskilling et le reskilling peut être la clé de la survie à la crise du COVID-19. Aussi bien pour les jeunes entreprises qui doivent réussir rapidement que pour les organisations installées qui recherchent de la stabilité et une croissance à long terme. La difficulté étant que, maintenant et dans un avenir prévisible, les RH devront trouver le juste équilibre entre embauches, formations et licenciements. Et ce à chaque heure de la journée.

Comprendre les besoins organisationnels et être capable d’y répondre rapidement sera la clé, non seulement de la carrière des professionnels RH mais aussi du succès des organisations qui les entourent.

Du télétravail à l’upskilling et reskilling

Arrêtez-vous un instant et pensez à quel point tout a changé en seulement quelques mois. À la fin de l’année 2019, si un DRH était entré dans le bureau du PDG et lui avait recommandé de commencer à planifier un futur avec des salariés majoritairement en télétravail, on l’aurait sans doute sèchement renvoyé à son bureau. Aujourd’hui le télétravail est devenu normal, si ce n’est la norme.

Mais le principal enseignement est que les organisations se sont révélées plus agiles et réactives que prévu. Et si chacun a été capable d’adopter le télétravail tout en restant efficace, pourquoi les entreprises n’arriveraient-elles pas à former les employés à de nouvelles compétences, rapidement, afin d’atteindre les objectifs fluctuants de l’organisation ? L’upskilling et le reskilling dans un environnement de travail à distance est un défi mais également une nécessité. Et gardons aussi à l’esprit que l’apprentissage « sur le tas », par la pratique, fera partie du chemin. En effet, trouver l’équilibre demande aujourd’hui une adaptation continue, voire même à la volée.

Pensez-y de cette manière : il a fallu des décennies avant que les téléphones portables ne puissent être glissés dans nos poches. Puis le smartphone est arrivé. Aujourd’hui, une application ou un jeu mobile peuvent devenir viraux à l’échelle mondiale, en quelques minutes.

La fonction RH connaît la même évolution rapide. Il y a quelques décennies le passage des documents papier aux fichiers informatiques s’opérait lentement. Aujourd’hui les RH ont délégué les tâches répétitives à des intelligences artificielles ou à des portails en ligne et élaborent des stratégies d’e-learning et de modélisation des effectifs. Si leur fonction est d’aligner les objectifs de formation sur les besoins de l’entreprise, alors les RH ont, comme tout le monde, besoin d’upskilling. Une stratégie de formation pertinente et agile, prête à être déployée à tout moment, est la carte que les professionnels RH ont en main avec leur siège à la table des décisions.

L’avenir du travail est là

Pour les RH, le défi n’est pas simplement d’identifier les lacunes en matière de compétences et de décider s’il faut embaucher ou former. Il s’agit de quantifier l’impact, revoir le plan d’action, puis de quantifier encore, etc. Dans un monde où chaque décision repose sur un calcul de ROI, même subjectif, il est essentiel pour les RH de relier les initiatives de formation aux objectifs immédiats et long terme de l’entreprise. Prenons deux exemples :

  • Delaware Consulting (1700 employés), en implémentant des solutions logicielles de formation robustes, a pu réaliser des économies grâce à un suivi plus précis de ses dépenses. Delaware a ainsi réduit de 5 % les coûts liés aux annulations de formations et de 12 % le temps consacré à l’administratif RH.
  • Newcrest Mining, en Australie, a utilisé des solutions logicielles similaires pour économiser 1,6 million de dollars US en frais de formation au cours des six premiers mois et a également dégagé 3,2 millions de dollars d’économies par gains de productivité la première année.

Le défi, cependant, est le temps : quand et comment les employés peuvent-ils être formés ? C’est particulièrement délicat lorsque l’on sait qu’un employé dispose en moyenne de 14 minutes de temps libre par semaine pour se former. Trouver un moyen d’ajouter une formation à la journée de travail est plus compliqué que de décider s’il faut ou non former. De plus, toute initiative d’upskilling ou de reskilling doit plus largement s’inscrire dans une planification stratégique des effectifs.

Cela signifie que certains salariés seront sélectionnés pour développer de nouvelles compétences quand d’autres seront laissés de côté. Les employés sont intelligents et savent ce qui se passe autour d’eux. C’est pourquoi les initiatives de formation doivent être accompagnés d’un plan de communication solide. Afin que les rumeurs, notamment sur les réductions d’effectifs, ne s’ébruitent pas. Toute stratégie de reskilling ou d’upskilling doit également être associée à un plan de communication interne solide. Un domaine où les RH assument une responsabilité croissante. Dans le cadre d’un vaste effort à l’échelle de l’entreprise, il est essentiel de veiller à ce que chacun, qu’il participe ou non à l’effort de requalification, comprenne les objectifs de l’organisation et la manière dont son travail sera affecté.

Les pièges et obstacles de l’upskilling et du reskilling

Il est également important de garder en tête différents scénarios. Comme la possibilité pour les salariés requalifiés d’exporter leurs nouvelles compétences ailleurs, voire chez un concurrent. Le turn-over est toujours une préoccupation, même en temps normal. Mais si l’attrition peut affecter le ROI associé à un effort de reskilling ou d’upskilling, l’alternative consistant à ne pas former, et donc à ne pas répondre à l’évolution du contexte, serait bien pire.

C’est pourquoi il est essentiel de relier directement les efforts de formation aux résultats de l’entreprise. Par exemple : si l’objectif est de stimuler les ventes en formant de nouveaux commerciaux, il faut mesurer la hausse des ventes. Cherchez des partenaires dans l’entreprise qui peuvent s’appuyer sur des outils ou localisez des parties prenantes pour vous aider à mesurer l’impact de votre travail. Les craintes d’attrition ou de perte de temps équivalent, en fin de compte, à une paralysie par l’analyse. S’engager dans le reskilling et l’upskilling est une question de capacité de l’entreprise à faire face à la concurrence. C’est pourquoi les RH ne doivent pas être considérées comme une entité administrative mais comme une entité pouvant s’attaquer de front aux déficiences de l’entreprise.

Être compétitif dans le contexte business moderne exige à la fois de réimaginer la fonction RH et de créer une culture de l’apprentissage. L’un ne va pas sans l’autre. Les efforts de formation exigent également des RH qu’ils aient une stratégie claire sur les personnes qui recevront de nouvelles compétences et sur ce qu’elles sont censées apporter à l’avenir. Enfin, il faut tenir compte de la manière dont la technologie peut évoluer et avoir un impact sur l’efficacité de tout effort de formation. Un système de gestion de la formation (LMS) moderne peut vous aider à atteindre vos objectifs d’upskilling et de reskilling.

Alors que la pandémie de COVID-19 est un facteur de complication, il faut considérer la formation comme un facteur clé de stabilité et de croissance à long terme. Qui aide à pivoter face aux défis. Le COVID-19 a accéléré les tendances déjà en place et a mis en évidence ce que les entreprises savaient déjà : les organisations dont vous entendrez parler comme des « success stories » dans quelques années seront celles qui se seront activement engagées dans l’upskilling et reskilling de leurs salariés en vue des défis à venir. En raison de la pandémie, les entreprises doivent simplement évoluer à un rythme plus rapide. Et pour ce faire, elles doivent, de même que leurs employés, être plus « smart ».

Publié en anglais sur insights.sap.com

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Source de l’article sur sap.com

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